Sukcesja w firmie. Planowanie sukcesji i proces sukcesji w HR
Współczesny rynek pracy w Polsce i na świecie charakteryzuje coraz większą częstotliwością migracji pracowników. Zjawisko job hoppingu (częstej zmiany firm) dotyczy głównie najmłodszej generacji, jednakże zauważalny jest silny trend częstszej zmiany pracy wśród pracowników dojrzałych i wysoko wykwalifikowanych. Zwiększające się prawdopodobieństwo odejścia z firmy specjalistów lub menedżerów zobowiązuje wiele organizacji do wprowadzania planów sukcesji dla kluczowych stanowisk.
Najważniejszą funkcją sukcesji jest zapewnienie w firmie płynności i ciągłości działania na wypadek odejścia kluczowego pracownika i zastąpienie go przez odpowiednio przygotowanego i pełnowartościowego dublera.
Planowanie sukcesji to złożony proces składający się z kilku etapów:
Identyfikacja stanowisk sukcesyjnych
Stworzenie planu sukcesji
Realizacja planu
Ewaluacja procesu
ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:
Zarządzanie pokoleniem y – czyli jak rozmawiać z dwudziestoparolatkiem aby czuł się zmotywowany do pracy? Posiadanie w jednym zespole przedstawicieli różnych pokoleń jest wyzwaniem dla współczesnych menagerów i liderów. Szkolenie z zarządzania multigeneracyjnego pozwala bliżej przyjrzeć pokoleniom aktywnym na rynku pracy oraz dobrać odpowiedni model zarządzania do każdego z nich.
Sukcesji wymagają kluczowe stanowiska w firmie. Do stanowisk sukcesyjnych należy zaliczyć takie, które:
mają duży wpływ na ciągłość procesów biznesowych,
odgrywają istotną rolę w realizacji strategii firmy,
wymagają unikalnej wiedzy eksperckiej,
mają znaczący wpływ na duży lub kluczowy obszar firmy.
Jeśli w firmie nie istnieje plan zarządzania sukcesją lub jeśli uważa się, że sukcesja dokona się sama, proces rozpadu firmy od środka jest w takim przypadku jedynie kwestią czasu. W firmie pozostaną osoby osiągające najsłabsze wyniki, ponieważ mają poczucie bezpieczeństwa, lub co gorsza – to właśnie one staną się przeciętnymi liderami w przyszłości.
Takie sączenie się przeciętności na wyższe szczeble zarządzania w połączeniu z utratą osób osiągających najwyższe wyniki, które odchodzą sfrustrowane brakiem doceniania ich wysiłków, może spowodować nieodwracalne szkody dla organizacji.
Plan sukcesji odpowiada na pytanie, kim zastąpimy osobę odgrywającą kluczową rolę, jeśli z różnych przyczyn ta osoba odejdzie z zajmowanego stanowiska.
Działania przygotowujące sukcesorów:
Mentoring
Przygotowywanie sukcesorów przez osoby obecnie pełniące stanowiska sukcesyjne.
Szkolenia przygotowujące do sukcesji
Oferowanie szkoleń menedżerskich dla high flyersów, którzy są objęci b na stanowiska menedżerskie.
Szkolenia stanowiskowe (on the Job training)
To mało kosztowna forma przygotowywania sukcesorów, którzy uczą się poprzez wykonywanie określonych zadań przypisanych do stanowiska sukcesyjnego
Rotacja pracowników
Umożliwienie pracownikom rotacyjnego pełnienie określonych ról związanych z planem sukcesji.
Szkolenia e-learningowe
Udział w webinarach lub wykorzystanie platformy e-learningowej firmy
Udział w seminariach lub konferencjach
Zaproponowanie sukcesorom wzięcia udziału w konferencjach, których tematyka poszerza wiedzę związaną z pracą na stanowisku sukcesyjnym
ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:
Szkolenia online umożliwiają pełną interakcję zarówno z prowadzącym jak i z innym uczestnikami.
Wyróżnia się trzy najistotniejsze bariery w realizacji planu skutecznej sukcesji: strach, niezrozumienie i czas.
Strach menedżerów, którzy przygotowują swoich sukcesorów. Obawy wynikają z poczucia zagrożenia swojej pozycji, ograniczenia wpływu i świadomości, że sukcesorzy mogą okazać się rywalami.
Niezrozumienie przez sukcesorów celów programów sukcesji. Wielu pracowników może traktować wybór na sukcesora jako obietnicę awansu, której niespełnienie rodzi rozczarowanie i frustrację. Innym aspektem jest częste niewłaściwe rozumienie swojej roli przez menedżerów/specjalistów, którzy przygotowują sukcesorów.
Czas trwania procesu przygotowywania sukcesora często nie jest ściśle określony. Rodzi to w sukcesorze poczucie działania bez celu i bez określonej perspektywy zakończenia tego procesu. Wpływać to może często na spadek zaangażowania sukcesora w działania rozwojowe.
Z tych podwodów firmy powinny zadbać o odpowiednie przygotowanie zarówno sukcesorów, jak i osób wprowadzających poprzez organizowanie szkoleń z zakresu mentoringu dla mentorów, ale także dla mentee (sukcesorów). Pozwoli to uniknąć błędów i rozczarowań wynikających z niezrozumienia samego procesu sukcesji i swojej w nim roli.
Sukcesja w pracy
Planowanie sukcesji w pracy to kluczowy element strategii biznesowej, który umożliwia firmie przygotowanie się na czasowe lub trwałe odejście kluczowych pracowników. Proces ten pomaga zidentyfikować potencjalnych następców i zapewnia stopniowe przekazywanie odpowiedzialności, co minimalizuje ryzyko związane z nagłymi zmianami. Sukcesja praca wymaga dokładnego rozumienia roli i obowiązków, jak również kompetencji i aspiracji osób wewnątrz organizacji.
Planowanie sukcesji stanowisk
Planowanie sukcesji stanowisk obejmuje systematyczne ocenianie i przygotowywanie pracowników do objęcia kluczowych pozycji w przyszłości. Ten strategiczny element zarządzania talentami pozwala firmie na utrzymanie ciągłości działania i wspiera długoterminowy rozwój organizacji. Efektywne plan sukcesji powinno uwzględniać nie tylko ocenę umiejętności i gotowości kandydatów, ale także ich aspiracje i plany rozwoju zawodowego.
Proces sukcesji stanowisk
Proces sukcesji stanowisk jest złożonym zadaniem, wymagającym dokładnej analizy danych osobowych, umiejętności i potencjału pracowników. Celem jest zapewnienie, że najlepsi kandydaci zostaną wybrani i przygotowani do przyszłych ról liderów. Przygotowanie następcy powinno obejmować zarówno szkolenia, jak i możliwość zdobywania doświadczenia w różnych obszarach pracy w firmie, co pozwala na lepsze zrozumienie wyzwań związanych z sukcesją i budowanie silnych relacji między firmą i ludźmi.
Firma szkoleniowa Gamma. Zajęliśmy 1 miejsce w rankingu Gazety Finansowej – „Najlepsze Firmy Szkoleniowe”. Współpracuje z nami ponad 100 trenerów. Oferujemy szkolenia otwarte i zamknięte. Szkolenia HR i szkolenia dla administracji publicznej. Zobacz nasze nowe treningi mentalne.
Współczesne otoczenie biznesowe, określane jest jako „świat VUCA”. VUCA to akronim wprowadzony przez amerykańskich wojskowych strategów na określenie sytuacji, jaka powstała po zakończeniu Zimnej Wojny: Volatility (zmienność, ulotność), Uncertainty (niepewność), Complexity (złożoność) i Ambiguity (niejednoznaczność). Szkolenie dostarcza szeregu dobrych praktyk, narzędzi pozwalających sprawniej funkcjonować zespołowi w kontekście nieustających zmian.
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
Aby zapewnić jak najlepsze wrażenia, korzystamy z technologii, takich jak pliki cookie, do przechowywania i/lub uzyskiwania dostępu do informacji o urządzeniu. Zgoda na te technologie pozwoli nam przetwarzać dane, takie jak zachowanie podczas przeglądania lub unikalne identyfikatory na tej stronie. Brak wyrażenia zgody lub wycofanie zgody może niekorzystnie wpłynąć na niektóre cechy i funkcje.
Funkcjonalne
Zawsze aktywne
Przechowywanie lub dostęp do danych technicznych jest ściśle konieczny do uzasadnionego celu umożliwienia korzystania z konkretnej usługi wyraźnie żądanej przez subskrybenta lub użytkownika, lub wyłącznie w celu przeprowadzenia transmisji komunikatu przez sieć łączności elektronicznej.
Preferencje
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest niezbędny do uzasadnionego celu przechowywania preferencji, o które nie prosi subskrybent lub użytkownik.
Statystyka
Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do celów statystycznych.Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do anonimowych celów statystycznych. Bez wezwania do sądu, dobrowolnego podporządkowania się dostawcy usług internetowych lub dodatkowych zapisów od strony trzeciej, informacje przechowywane lub pobierane wyłącznie w tym celu zwykle nie mogą być wykorzystywane do identyfikacji użytkownika.
Marketing
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest wymagany do tworzenia profili użytkowników w celu wysyłania reklam lub śledzenia użytkownika na stronie internetowej lub na kilku stronach internetowych w podobnych celach marketingowych.