Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji?

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

10 lipca 2018
zdjęcie - Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji?


Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć?


Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u

Wstęp

Szanowni Państwo!

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

Podejście well-beingowe staje się najbardziej wartościowym i efektywnym elementem zarządzania współczesnymi organizacjami. A właściwe wdrożenie well-beingu może stanowić o wygranej pracowników, organizacji i społeczeństwa.

Kluczowym wydaje się właściwe podejście do wdrażania założeń well-beingu tak, aby stały się integralną częścią organizacji, a nie tylko jej ładnym opakowaniem.
Życzymy owocnej lektury!

-Zespół Gamma

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Wykorzystaj najlepiej jeden z podstawowych zasobów w firmie, którym jest czas. Dowiedz się jak zarządzać swoim czasem tak by pracować efektywnie, a jednocześnie minimalizować wydatkowanie energii. Zapraszamy do zapoznania się z naszą ofertą szkoleń otwartych z zakresu efektywności osobistej:

Czym jest well-being w organizacji?

WELL-BEING (wellness, dobrostan) zakłada, że zdrowie nie jest tylko wynikiem braku choroby, ale zdecydowanie czymś więcej. To poczucie, że wszystko jest na właściwym miejscu, że mamy energię do działania i poczucie szczęścia w życiu. Już  w latach 70 doktor John Travis (Tufts University School of Medicine) opracował koncepcję wellness jako dynamicznie zmieniającego się stanu człowieka, zależnego od wielu czynników, na który składa się wiele wymiarów.

Jeżeli myślimy o tym, aby wspierać człowieka w osiąganiu maksymalnego dobrostanu potrzebujemy poznać, zrozumieć i wspierać każdy z wymiarów, które razem wytwarzają poczucie wellness.

Poniższa grafika przedstawia kluczowe wymiary well-beingu.

MODEL WELL-BEINGU
(OPRACOWANIE WŁASNE na podstawie Swarbrick & Yudof, 2015)

MODEL WELLBEING

WYMIARY WELL-BEINGU

Poczucie dobrostanu wynika z tego jak dobrze zaspokajamy swoje potrzeby w każdym z wymiarów, które warto podzielić na wewnętrze – dotyczące bezpośrednio osoby oraz zewnętrzne – wynikające z jej relacji z otoczeniem.

*2*

WYMIARY WEWNĘTRZNE:

  • DOBROSTAN FIZYCZNY –  energia, forma, witalność, siła.
  • DOBROSTAN DUCHOWY – poczucie sensu w życiu, wartości życiowe, duchowość.
  • DOBROSTAN PSYCHICZNY/EMOCJONALNY – świadomość emocji i umiejętność w zarządzaniu nimi, radzenie sobie ze stresem.
  • DOBROSTAN INTELEKTUALNY – otwartość umysłu, chęć poznawania, uczenia się.

WYMIARY ZEWNĘTRZNE:

  • RELACJE – budowanie wspierających relacji z innymi ludźmi, kontakty, przynależność.
  • FINANSE – poczucie bezpieczeństwa finansowego, zarządzanie finansami, stosunek do pieniędzy.
  • KARIERA I ROZWÓJ – spójność pomiędzy tym, co robimy a naszymi talentami, poczucie tworzenia wartości dla siebie i innych, sens, możliwości rozwoju, użyteczność społeczna.
  • ŚRODOWISKO NATURALNE – otoczenie, w którym przebywamy, jego wpływ na nas i nas na nie.

WELL-BEING W ORGANIZACJI jest zatem ciągłym i dynamicznym zarządzaniem poczuciem dobrostanu pracownika, poprzez uwzględnienie jego potrzeb w każdym z wymiarów. Nie chodzi o to, aby organizacja zaspokajała te potrzeby, ale aby umożliwiała ich realizowanie przez samego pracownika.

Zadaniem dla organizacji deklarującej dbałość o pracownika jest wyniesienie well-beingu do miana jednej z kluczowych wartości i skutecznego wzbogacenia o niego swojej kultury organizacyjnej.

Żeby korzyści były zgodne z oczekiwaniami, well-being nie może być jedynie ładnym opakowaniem organizacji, ale musi stać się jej naturą, cechą, przeniknąć, aż do kości i zostać z nią już na zawsze.

Co można osiągnąć wykorzystując well-being w organizacji?

Dbałość o dobrostan fizyczny, psychiczny, intelektualny i duchowy pracowników stała się jedną z lepszych inwestycji jakich może dokonać współczesna organizacja. Gdy uwzględnione zostaną również relacje z otoczeniem społecznym i fizycznym,  zostanie stworzone poczucia bezpieczeństwa oraz warunki do rozwoju, organizacja ma szansę zyskać w zamian maksymalną wartość, jaką człowiek jest w stanie wytworzyć i to przez długi czas.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Zapraszamy do zapoznania się z klasykami szkoleń otwartych dla HR online, stacjonarnych.

Zobacz nasze szkolenia HR.


Jak wskazuje Deloitte w swym raporcie  43% organizacji wprowadzających strategie well-beingu wierzy, że well-being wzmacnia ich misję i wizję. 60% z nich wykazuje poprawienie w zakresie retencji pracowników, a 61% ocenia wzrost produktywności, a co za tym idzie i wyników biznesowych.

ŹRÓDŁO: RAPORT "The rise od the sovial enterprise.
2018 Deloitte Global Human Capital Trends"

RAPORT

Wybrane korzyści dla firm, które wprowadzają well-being do swojej kultury organizacyjnej:

  • MNIEJSZA ABSENCJA W WYNIKU CHORÓB
    • pracownicy z ogólnie słabym stanem zdrowia 9 razy częściej niż ich zdrowsi koledzy, korzystają ze zwolnień lekarskich
    • zdrowi pracownicy są 3 razy bardziej produktywni, niż Ci ze słabym zdrowiem .
  • POZYTYWNY WPŁYW SPOŁECZNY - Schulte and Vainio (2010) w swych badaniach przekonują, że polepszenie poczucia well-beingu w organizacjach może pozytywnie wpłynąć na społeczeństwo.
  • REDUKCJA ABSENTEIZMU - według PwC programy well-beingowe odnotowują zredukowanie problemu absenteizmu (absencji w pracy z „dwolnego” powodu)  .
  • WZROST POZIOMU SATYSFAKCJI Z PRACY
  • POLEPSZENIE WIZERUNKU FIRMY I WZROST JEJ KONKURENCYJNOŚCI
  • WZROST ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW. Jednym z celów programów well-beingowych jest zwiększenie zaangażowania pracowników (Robertson, Birch, & Cooper, 2012). Zaangażowanie jest rozumiane jako „pozytywny i spełniający  stan umysłu, który związany jest z pracą”. Cechuje on pracowników, którzy są aktywni, podejmują inicjatywy i poszukują nowych wyzwań (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002), co na końcu zdecydowanie wpływa na całokształt działania organizacji.

Pozostaje pytanie jak skutecznie wprowadzić well-being, aby osiągnąć takie lub podobne wyniki w swojej organizacji?

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Czy w obecnych czasach wszystkie itegracje, spotkania firmowe, warsztaty czy atrakcje dla zespołu trzeba odłożyć na "lepsze czasy"? Zdecydowanie nie. Team building online jest super doświadczeniem. Wszystkie nasze szkolenia online. Zapraszamy!

Jak wdrożyć WELL-BEING W ORGANIZACJI?

Aby stać się organizacją well-beingową warto zrozumieć istotę well-beingu, zbadać i zrozumieć każdy z wymiarów well-beingu.

Na początku musimy postawić sobie 3 kluczowe pytania i znaleźć na nie odpowiedzi.

  • Na ile jesteśmy rozwinięci w danym wymiarze well-beingu?
  • Dlaczego tak jest w tej chwili (czyli co jest naszym głównym wyzwaniem w każdym z wymiarów)?
  • Co możemy zrobić, jeśli nam zależy, aby polepszyć ten stan?


#1 KROK: BADANIE STANU WYJŚCIOWEGO

Posiłkujemy się tu specjalnie opracowanym wskaźnikiem WELL-BEING INDICATOR©.
Wskaźnik ten to lista pytań i stwierdzeń (5-stopniowa skala Likerta), która umożliwi nam pierwszy wgląd w sytuację w jakiej znajduje się nasza organizacja.

Jest to wskaźnik, który pokazuje na ile dany wymiar well-beingu jest rozwinięty w naszej organizacji. To również konieczny pierwszy krok do budowania planu działania.

Dzięki WELL-BEING INDICATOR© jesteśmy w stanie:

  • zauważyć i zrozumieć sytuację wyjściową,
  • wyznaczyć kluczowe obszary naszych przyszłych działań,
  • ułożyć strategię opartą na potrzebach,
  • ograniczyć ryzyko podjęcia nieskutecznych działań,
  • kontrolować wyniki wdrażania startegii.


Wskaźnik ten pozwala ustalić poziom rozwinięcia danego wymiaru i odpowiedzieć na poniższe pytania:

  • DOBROSTAN FIZYCZNY
    Na ile nasza organizacja tworzy i umożliwia tworzenie dobrej życiowej energii naszym pracownikom?
  • DOBROSTAN DUCHOWY
    Na ile nasza organizacja i wszyscy jej członkowie mają poczucie sensu i łączą nas te same wartości?
  • DOBROSTAN PSYCHICZNY/EMOCJONALNY
    Na ile nasza organizacja i jej członkowie czują się szczęśliwi i radzą sobie ze stresem?
  • DOBROSTAN INTELEKTUALNY
    Na ile nasza organizacja chętnie się uczy, jest otwarta na nowe idee, rozwija i daje taką możliwość ludziom?
  • RELACJE
    Na ile w naszej organizacji tworzymy pozytywne i wspierające relacje międzyludzkie i społeczne?
  • FINANSE
    Na ile nasza organizacja powoduje zwiększenie zamożności ludzi, godziwą wymianę kapitału i daje im poczucie bezpieczeństwa finansowego?
  • ŚRODOWISKO NATURALNE
    Na ile dobrze współżyjemy ze środowiskiem naturalnym i dajemy dobre fizyczne warunki pracy?
  • KARIERA I ROZWÓJ
    Na ile praca, którą proponujemy daje poczucie wartości i sensu w poczuciu pracownika i jego relacji z otoczeniem?

#2 KROK: DLACZEGO JESTEŚMY W TAKIM STANIE.

Kiedy już widzimy, jak wygląda nasza organizacja pod kątem poszczególnych wymiarów well-beingu warto przejść do kolejnego etapu, który ma za zadanie zbadać przyczyny takiego stanu rzeczy. Warto poświęcić czas i uwagę na sprawdzenie, co dokładnie jest wzywaniem dla naszych pracowników i skąd one się biorą. Tu pomocne będą pytania, które nakierują nas na to, co robimy, aby realizować potrzeby z tego zakresu, a czego być może nie robimy.

#3 KROK: SZUKANIE I WDRAŻANIE ROZWIĄZAŃ

Gdy mamy jasny obraz sytuacji i już wiemy, jak wygląda nasza organizacja i dlaczego jesteśmy tu, gdzie jesteśmy przyszedł czas na zadanie sobie pytania JAK POPRAWIĆ TEN STAN?

W tym momencie zaczynamy szukać i kreować rozwiązania, szczególnie dbając o to, aby pochodziły one „od dołu”, czyli wynikały z potrzeb i oczekiwań pracowników. Dobrym pomysłem jest angażować ich w proces aktywnej „burzy mózgów”, której jedynym celem ma być wytworzenie jak największej liczby rozwiązań.

Jak pokazuje raport Deloitte  istnieje poważny dysonans pomiędzy tym, co oferują organizacje, a jakie mają oczekiwania ich pracownicy. Warto zatem wybierać rozwiązania sugerowane przez pracowników.

Po etapie poszukiwań, należy wybrać rozwiązania posługując się wybranymi kryteriami, tj.: koszty, czas, prostota, skala wpływu, itp.

Pozostaje ustalenie planu działania i wdrażanie rozwiązań, cały czas badając ich skuteczność i użyteczność, wyciągając wnioski i poprawiając to, co może działać lepiej.

Podsumowanie

Well-being staje się niewątpliwie kluczowym elementem biznesu, który chce być odpowiedzialny społecznie. Dla organizacji oznacza on działania ukierunkowane na poprawę szeroko pojętego dobrostanu, co w efekcie przynosi wzrost zaangażowania, produktywności oraz wartości, którą tworzy cała organizacja.

Jak wskazują badania jasnym jest, że well-being nie jest ani nowością, ani przejściową modą lecz kluczowym obowiązkiem dla organizacji, które pretendują do miana wiodących, nowoczesnych i opartych na wartościach.

Well-being jest niewątpliwie wyzwaniem, które warto podjąć!

Podejmij wyzwanie już dziś!

Weź udział w badaniu - Wellbeing Indicator©

Wellbeing ma szansę stać się najbardziej wartościowym i dającym wymierne korzyści elementem zarządzania współczesnymi organizacjami. Aby stać się organizacją wellbeing'ową warto zrozumieć jego istotę, zbadać i zrozumieć każdy z wymiarów wellbeing'u. Założenia te stały się podstawą dla Wellbeing Indicator© Procesy firmowe i dobrostan pracowników - badanie ogólnopolskie A.D. 2018.

Czytaj więcej...

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.