7 kroków przyśpieszenia zmiany

W ostatnich latach można zaobserwować jak nawet największe międzynarodowe organizacje zmuszane są do wpro­wadzania zmian w coraz krótszym czasie, aby wzmocnić lub wręcz utrzymać swoją pozycję. Menedżerowie odpowiedzialni za wyniki muszą wdrażać nowe projekty wciąż lepiej i skuteczniej przy coraz mniejszych zasobach i w coraz krótszym czasie.

7 października 2019
zdjęcie - 7 kroków przyśpieszenia zmiany


7 kroków przyśpieszenia zmiany


Wstęp

Pomimo, iż organizacje wkładają wiele wysiłku w usprawnianie procesów wdrażania zmian, projektów nieefektywnych lub zakończonych niepowodzeniem jest ciągle ponad 70 proc.

Wiele organizacji wprowadza w ramach swoich struktur szereg większych lub mniejszych zmian. Często udaje się z powodzeniem zainstalować tę czy inną innowację – opracować i ogłosić nowe procedury, oddać do użytku nowy system informatyczny, formalnie połączyć ze sobą dwie organizacje.

Znacznie rzadziej przynosi ona jednak satysfakcjonujący zwrot z inwestycji (ROI) w rozsądnym okresie czasu. Dlaczego tak się dzieje? Ponieważ nie następuje zmiana zachowań, lub nowe zachowania są adoptowane zaledwie na krótki czas.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Zapraszamy na zarządzanie projektami szkolenie. Na szkoleniu dowiesz się m. in.: jak opracować plan projektu? Jak zarządzić czasem i jakością w projekcie? Jak zadbać o przepływ informacji? Jakie są dobre praktyki w zarządzaniu projektami?


Powiązane z tym tematem: szkolenie zarządzanie zespołem pracowniczym, Prince2, szkolenia miękkie Warszawa.

Każdy nowy projekt związany jest ostatecznie ze zmianą zachowań ludzi, których dotyczy. Nawet jeśli udaje się osiągnąć cele techniczne projektu i zmieścić się w harmonogramie, wzorce zachowań często pozostają niezmienione. Co decyduje o tym, że zmiana nie wchodzi w życie? Czy jest to spowodowane niepoprawnymi strategiami? Czy może problemem jest technologia? Czy organizacji brakuje zdolności do wprowadzania innowacji? Czy też może wdrażane procesy są kiepskiej jakości?

Z naszego doświadczenia i badań wynika, że w wielu przypadkach organizacje nie prowadzą żadnych przemyślanych działań, by zaangażować ludzi i uzyskać zmianę ich zachowań. Dlatego nie osiągają pożądanych rezultatów, pomimo że dysponują sporą wiedzą o tym, jak powinien wyglądać proces wdrożeniowy.

Jak zatem szybko i skutecznie wdrażać zmiany w organizacji?

Oto kilka prostych rad:

  • Działaj szybko!
  • Dbaj o zaangażowanie przez całe wdrożenie!
  • Przygotuj się na opór!
  • Dostosuj system motywacyjny do zmiany!
  • Zbuduj efektywny system komunikacji!
  • Wdrażanie zmiany to praca na pełny etat!
  • Bądź przygotowany na niespodzianki!

1. Działaj szybko!

W badaniu PricewaterhouseCoopers z 1997 r. zapytano menedżerów, którzy doświadczyli fuzji, co zrobiliby inaczej, gdyby mogli ją jeszcze raz przeprowadzić. 89 proc. respondentów stwierdziło, że realizowaliby całe przedsięwzięcie szybciej.  Żółwie tempo zmian, przedłużające się miesiącami niepewność i lęk, sieją spustoszenie, które z miejsca mocno obniża wartość wdrażanej zmiany.

Aby szybko identyfikować potencjalne bariery we wprowadzaniu zmiany musisz zapewnić sobie „system szybkiego reagowania” polegający na zorganizowaniu sprawnego sytemu informacji zwrotnej w całym obszarze wdrożenia zmiany w organizacji, który niezwłocznie sygnalizuje pojawiające się przy wdrożeniu bariery  i umożliwia szybkie korekty wdrożenia nawet przy ograniczonych zasobach.

 

Szkolenia i wdrażanie zmiany
Excellent Manager- sztuka delegowania i motywowania zespołu
Kompleksowe podejście do zarządzania zmianą, wyposaża organizację w metody i techniki szybkiego oraz efektywnego wprowadzania zmian
 

 

2. Dbaj o zaangażowanie przez całe wdrożenie!

Wyższa kadra kierownicza musi zbudować zaangażowanie w zmianę. Zaangażowanie to powinno być kaskadowane w dół, do każdego menedżera w organizacji, od członków zarządu po kierowników liniowych. Bez zapewnienia zaangażowania, sukces wdrożenia jest poważnie zagrożony.  Zbudowanie zaangażowania to jedno, a konsekwentne jego podtrzymywanie podczas całego okresu wdrażania zmiany to drugie.

Bardzo wiele wdrożeń wydłuża się w czasie lub wręcz kończy niepowodzeniem głównie dlatego, że po początkowym zbudowaniu w organizacji entuzjazmu ludzi do zmiany, nie reagowano na bardzo częstą w sytuacji zmiany frustrację ludzi i nie zadbano o utrzymanie do końca zmiany wysokiego poziomu zaangażowania.

3. Przygotuj się na opór!

Opór ludzi wobec zmian jest naturalny i nieunikniony. Upewnij się, czy nie pozostaje w ukryciu? Bardzo częstym błędem w podejściu kadry zarządzającej do oporu jest – świadomie lub nieświadomie – demonstrowany pracownikom brak akceptacji dla ich oporu wobec zmiany.

Skoro komunikowanie obaw związanych ze zmianą „nie jest mile widziane” to pracownicy dostosowują się do sytuacji i nie ujawniają oficjalnie swojego oporu, natomiast rozmawiają o nim „po cichu” między sobą i nie angażują się w zmianę jak się od nich tego oczekuje. Jeśli nie poradzisz sobie z oporem od razu i we właściwy sposób, będzie się jedynie nasilał i przeszkodzi we wdrożeniu.

4. Dostosuj system motywacyjny do zmiany!

Zwróć szczególną uwagę na obecną skuteczność systemu motywacyjnego (kary i nagrody) w motywowaniu ludzi do działań pożądanych ze względu na wyznaczone cele. Przeanalizuj na ile obecny system motywacyjny będzie wspierał, będzie neutralny wobec zmiany, a na ile będzie ją hamował niejako utrwalając obecny stan rzeczy przed zmianą? 

Prawie każda zmiana wymaga modyfikacji systemu motywacyjnego. Przy każdym większym wdrożeniu należy określić obszary systemu motywacyjnego wymagające dostosowania do planowanego wdrożenia zmiany.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przygotowując nasze szkolenia HR online nie przekładamy treści i procesu „jeden do jednego” ze szkoleń stacjonarnych.


Zobacz nasze szkolenia HR.

5. Zbuduj efektywny system komunikacji!

Komunikacja to jedna z pierwszych ofiar zawirowań w trakcie wdrażania zmiany. W sytuacji zmiany, aby przeprowadzić jej wdrożenie szybko i skutecznie, potrzebujemy komunikować się częściej i szybciej niż w „standardowych” okolicznościach.

Należy rozwinąć komunikację góra-dół i dół-góra,  i ukierunkować na nią, za pomocą odpowiedniej motywacji, wszystkich uczestników zmiany. Szybko reaguj na uwagi, plotki i pytania. Korzystaj z różnorodnych kanałów komunikacji, z naciskiem na spotkania osobiste „twarzą w twarz” oraz krótkie, kameralne spotkania.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Sprawdź nasze szkolenia online:

Oferujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online jak i rozbudowane formaty. Korzystamy z najpopularniejszych technologii transmisji video. Sprawdź. Na pewno coś wybierzesz dla swojej firmy.

6. Wdrażanie zmiany to praca na pełny etat!

Postaraj się, aby kluczowe osoby odpowiedzialne za skuteczne i szybkie wdrożenie zmiany, miały na to czas. Im większa i bardziej złożona zmiana, tym więcej absorbuje czasu i zaangażowania. Jeżeli chcesz wdrożyć zmianę szybko i skutecznie to kluczowe osoby nie mogą się zajmować wdrożeniem jakby dodatkowo, przy okazji, itd.. 

Ktoś musi czasowo przejąć część ich regularnych obowiązków, być może zdecydowaną większość a może nawet wszystkie? Należy przygotować grupę kluczowych pracowników, którzy zajmą się niezliczonymi pytaniami i problemami, jakie pojawiają się w okresie wdrażania zmiany. Podczas gdy wyższe kierownictwo będzie przewodzić całemu procesowi i utrzymywać biznes w ruchu, inna grupa liderów może funkcjonować jako rzetelne źródło informacji, ułatwiając podejmowanie szybkich, taktycznych decyzji.

7. Bądź przygotowany na niespodzianki!

Wdrożenie może okazać się trudniejsze niż jesteś w stanie to sobie wyobrazić. Będziesz mieć do czynienia z układami, emocjami i mozołem, walczyć z czasem i zmagać się z ograniczonymi zasobami. Mówiąc krótko: ignorując czynnik ludzki, katastrofę masz jak w banku. Zamiast tego, postaw na szybkie wdrożenie zmiany, identyfikując kluczowe, emocjonalne, kulturowe i mentalnościowe bariery podczas wdrażania zmiany a następnie sprawnie zarządzając procesem zmiany zachowań ludzi w zmianie.

PODSUMOWANIE

Nieudane, lub osiągające rezultaty poniżej oczekiwań, wdrożenia zmian, to w dużej mierze skutek nieuwzględnienia czynnika ludzkiego. Zaniedbania go zarówno na etapie przygotowań jak też podczas wdrażania zmiany.  I to pomimo powszechnie znanych, ewidentnych dowodów, że wiąże się to z największym i najczęstszym ryzykiem porażki przy wdrażaniu zmian?!

Przedsiębiorstwa często błędnie postrzegają wdrożenia jak problem czysto techniczny i nie przykładają wystarczającej wagi do elementu ludzkiego, umożliwiającego przysposobienie zmiany. Firmy, które podchodzą kompleksowo do wdrożenia zmiany, czyli harmonizują ze sobą kluczowe czynniki ze sfery ludzkiej, technicznej i organizacyjnej, zdecydowanie zwiększają swoje szanse osiągnięcia zakładanych celów biznesowych zmiany.

Skoro powszechnie wiadomo, że czynnik ludzki jest jednym z najbardziej nieprzewidywalnych i trudnych do zarządzania aspektów zmiany, to należy mu poświęcić proporcjonalną ilość czasu i zaangażowania podczas wdrażania zmian w organizacji.

 

Firma szkoleniowa Gamma | Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Szanowni Państwo!
Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR oraz HR Business Partnera jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Od wielu już lat nie tylko mówi się o zarządzaniu efektywnością lecz także wdrażane są systemowe rozwiązania mające na celu podnoszenie efektywności pracowników. Jesteśmy też świadkami prawdziwej rewolucji w podejściu do tworzenia wyzwań dla pracowników i monitorowania postępów na drodze do ich realizacji. Warto zetem przyjrzeć się nowym rozwiązaniom gdyż jeśli jeszcze ich nie stosujemy to najprawdopodobniej wkrótce się z nimi zmierzymy.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom. Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy.

Przewodzenie ludziom i zarządzanie nimi oraz ich efektywnością to ciągłe wzajemne oddziaływanie wzorców zachowań jednostek na siebie nawzajem. Zatem inni zmieniają się tylko w takim stopniu, w jakim my się zmieniamy!

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Okno Johari to psychologiczne narzędzie, które pozwala poznać siebie i swoje relacje z otoczeniem. Wyznacza ono cztery obszary, które obrazują poziom samoświadomości jednostki i jej relacje z innymi ludźmi. Okno Johari stosuje się do wzmacniania komunikacji w pracy, budowania zespołów i rozwoju osobistego.

Twórcą 6 myślowych kapeluszy jest maltański psycholog i lekarz Edward de Bono. De Bono większość swojego zawodowego życia poświęcił analizie procesów myślowych i tematyce kreatywnego myślenia. Światową sławę zyskał właśnie dzięki myślowym kapeluszom.

Wirtualna współpraca to jedna z tzw. kompetencji przyszłości, czyli kluczowych umiejętności na rynku pracy.  Ośmiu na dziesięciu specjalistów globalnych firm pracuje dziś w zdalnych zespołach. Elastyczne formy zatrudnienia przy rekrutacji oferuje ponad 60 proc. firm na całym świecie. Wkrótce taka praca stanie się standardem w wielu branżach.

Odchodząc na emeryturę w 2015 roku, wieloletni prezes Cisco – John Chambers, na jednej z branżowych konferencji, powiedział: „40% firm, których przedstawiciele są w tej sali, niestety przestanie istnieć w ciągu następnych 10 lat. Pozostałe spróbują działać cyfrowo, ale sukces osiągnie tylko 30% z nich”, następnie dodał: „Powinniście się spocić ze strachu”.

 

Społeczna rewolucja i cyfrowa transformacja to jedynie dwa z wielu wyzwań, które stanęły na drodze działów HR w 2018 roku. Żyjemy w czasach, w których wszelkie milczenie lub spowolnione działanie ze strony pracodawców może być postrzegane jako apatia.

Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.