Czym jest peer mentoring?

Peer mentoring (mentoring koleżeński) to odmiana mentoringu, gdzie różnice wynikające z doświadczeń i pozycji zawodowej między mentorem a podopiecznym nie są zbyt duże, a jego celem jest rozwój zawodowy ich obu.

7 stycznia 2020
zdjęcie - Czym jest peer mentoring?


Czym jest peer mentoring?

Wstęp

Słowo mentoring pochodzi od bohatera „Odysei” – Mentora. Był on przyjacielem i opiekunem domu głównego bohatera tego eposu – Odyseusza. Mentor uosabiał rozwagę i mądrość życiową. 

Z czasem relacja Mentor-Odyseusz przeniknęła do innych kultur i przekształciła się w popularny związek „mistrz – uczeń”. Podkreśla on szacunek do wiedzy i jednocześnie potrzebę przekazywania jej innym.

Mentoring to transfer wiedzy – zwłaszcza tej praktycznej, niesformalizowanej między osobą, która ją posiada (mentorem), a tą która jest na początku swojej życiowej lub zawodowej drogi i nie ma tak dużego bagażu doświadczeń (mentee). Doświadczenie, wiedza i umiejętność ich przekazywania - to kluczowe kwestie, które budują wiarygodność relacji mentor- podopieczny.

Mentoring jest jedną z bardziej popularnych form rozwoju zawodowego i osobistego, z którego korzystają firmy na całym świecie.

Akademia HR Business Partner
Zarządzanie pokoleniami
Kluczowym celem akademii jest przygotowanie do roli silnego HR Business Partnera – takiego, którego zdanie się liczy, który ma argumenty, aby przekonać do swoich rozwiązań.
 

Co przyczynia się do znaczenia mentoringu?

  • Rozwój nowych technologii sprawia, że procesy w firmie i sposób pracy podlegają ciągłej zmianie, pracownik musi być zaznajomiony z dużą ilością niuansów technicznych, od których będzie zależała jego praca.
  • Konieczność szybkiej adaptacji nowo przyjętych pracowników do organizacji.
  • Budowanie wysokiej motywacji pracowników.

Wobec ograniczonych możliwości awansu i sufitu płacowego znacznie wzrosła rola motywacji pozafinansowych, np. rozwoju kompetencji czy dobrej atmosfery w pracy. Mentoring jest narzędziem, które pozwala to uzyskać.

  • Praca w grupach projektowych i zespołach zadaniowych.

Praca zespołowa wymaga, żeby każdy z członków grupy znał zakres swoich obowiązków. Mentoring pozwala w szybki sposób wdrożyć się w te założenia.

  • Konieczność ciągłego podnoszenia kompetencji zawodowych i osobistych.
  • Wspieranie postaw zgodnych z kulturą organizacyjną firmy.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Wykorzystaj najlepiej jeden z podstawowych zasobów w firmie, którym jest czas. Dowiedz się jak zarządzać swoim czasem tak by pracować efektywnie, a jednocześnie minimalizować wydatkowanie energii. Zapraszamy do zapoznania się z naszą ofertą szkoleń otwartych z zakresu efektywności osobistej:

Rodzaje mentoringu

Ze względu na formę organizacji oraz przebieg samego mentoringu wyróżnia się dwa jego rodzaje  – nieformalny i formalny.

Mentoring nieformalny
Powstaje spontanicznie między dwoma pracownikami, bez odgórnych poleceń, czy prośby przełożonego. Jak przebiega i co ma celu ustalają obie zainteresowane strony, a firma czy przełożony nie monitorują przebiegu mentoringu.

Mentoring formalny
Jest inicjowany i realizowany na polecenie zwierzchnika. Również on ustala procedury, w ramach których ma się odbywać mentoring. Mentor i mentee są starannie dobierani, a ich wspólna praca jest monitorowana i na koniec oceniana.

Czym jest peer mentoring?
Peer mentoring znaczącą różni się od typowego mentoringu. Mentora i podopiecznego nie dzieli  przepaść pod względem doświadczenia i zajmowanej pozycji firmie, często są to pracownicy z tego samego działu.

Co więcej, transfer wiedzy odbywa się dwukierunkowo. I mentor i podopieczny dzielą się swoją wiedzą i uczą się od siebie nawzajem. Dlatego często tradycyjny podział na mentora i mentee w tym przypadku ulega zatarciu.

Peer mentoring może być stworzony spontanicznie, między dwoma pracownikami, którzy po prostu się lubią i chętnie korzystają ze swoich rad, ale może być również narzucony przez zwierzchnika.

Celem peer mentoringu jest zwiększenie efektywności pracy i rozwój pracowników - poprzez wspólne działanie, udzielanie sobie wskazówek, a także zgłaszanie krytycznych uwag.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Szkolenia online umożliwiają pełną interakcję zarówno z prowadzącym jak i z innym uczestnikami.

Realizujemy szkolenia online, webinary i projekty hybrydowe.

Sprawdź nasze kursy i szkolenia online:

Jak czerpać korzyści z peer mentoringu?

Jeżeli pracownik chce podjąć współpracę w ramach peer mentoringu powinien z pewnością podjąć dwa, niezwykle istotne kroki.

Znalezienie odpowiedniego mentora
Należy znaleźć odpowiedniego partnera (mentora) do peer mentoringu. Musi to być ktoś, kto ma podobne doświadczenie zawodowe i często podobne obowiązki. Jednocześnie, musi to być ktoś, kto zaoferuje unikalną, zupełnie odmienną perspektywę i spojrzenie na zawodowe obowiązki. Rady partnera powinny być prawdziwie pomocne.

Trzeba pasować do siebie, pod względem zawodowym, a pojawiające się różnice powinny być wykorzystane w celach rozwojowych.

Równie ważną rzeczą jest zaufanie. Mentor i mentee powinni ufać sobie i być wobec siebie szczerzy. Tylko uczciwa komunikacja pomiędzy nimi, nie wykluczająca krytyki może ulepszyć ich pracę.

Ustalenie wspólnego celu
Drugą istotną rzeczą w peer mentoringu jest wspólny cel. I priorytety mentora i podopiecznego powinny być zbieżne, obaj powinni dążyć w jednym kierunku. To często wymaga kompromisu, a na pewno dokładnych ustaleń przed podjęciem współpracy.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Zapraszamy do zapoznania się z klasykami szkoleń otwartych dla HR online, stacjonarnych.

Zobacz nasze szkolenia HR.

Zalety peer mentoringu

Wyższe kompetencje
Pracownicy zespołu, w którym działa peer mentoring szybciej zdobędą wyższe kompetencje. Łatwiej im będzie pokazać swoje możliwości, pozbyć się onieśmielenia i wykazać inicjatywą. Dzięki mentoringowi każdy stanie się, w krótki czasie ważnym i kompetentnym ogniwem zespołu.

Lepsze relacje
Peer mentoring angażuje członków zespołu. Nie ma tu relacji przełożony-podwładny. Dzięki temu współpracownicy są wobec siebie bardziej otwarci. Dzielą się wiedzą i lepiej się poznają. Dzięki takie otwartości relacje w zespole z pewnością się poprawią.

Wspólne działanie
Peer mentoring  służy przekazywaniu wiedzy i poprawianiu pojawiających się błędów. To również świetny przykład pracy zespołowej, gdzie jeden za drugiego bierze odpowiedzialność.

Efektywność
Otwartość, lepsze zrozumienie siebie nawzajem, wspólne działanie, wzajemna pomoc, ale i świadomość własnych walorów i deficytów powodują, że zespół pracuje efektywniej.

Korzyści dla mentora:

  • zdobycie nowych umiejętności od mentee
  • zwiększenie pewności siebie i wiary we własne kompetencje
  • uzyskanie informacji o sobie w innym kontekście
  • możliwość spojrzenia w inny sposób na strukturę firmy
  • możliwość cyzelowania umiejętności przekazywania wiedzy, co może być dobrym wstępem do awansu i uzyskania menadżerskiego stanowiska.

Korzyści dla mentee:

  • zdobycie wiedzy nt. jakości wykonywania swoich obowiązków
  • rozwój kompetencji
  • wyższy poziom satysfakcji w pracy
  • możliwość zbudowania pozytywnych relacji ze współpracownikami
  • zrozumienie swojej roli w firmie.

Jak menadżer może rozwijać peer mentoring w swoim zespole?

Jeżeli menadżer chce w swoim zespole wprowadzić program peer mentoringu, musi przekonać do niego podwładnych i zarząd firmy. Dlatego powinien wykonać następujące działania.

Określenie wytycznych
Ważne jest, żeby program peer mentoringu skorelował w sobie ogólne cele przedsiębiorstwa i jednocześnie potrzeby rozwojowe pracowników. Te ostatnie można poznać np. za pomocą ankiety.

Kiedy menadżer będzie miał takie informacji z obu stron, powinien stworzyć odpowiednie wytyczne dla programu peer mentoringu, które będą zawierać m.in.:

  • najlepsze praktyki rozwojowe
  • kierunki, w którym powinni rozwijać się pracownicy
  • ustalone korzyści, które ma przynieść peer mentoring
  • czas, w ramach którego ma przebiegać program.

Odpowiednie warunki
Warto, żeby menadżer stworzył odpowiednie warunki w firmie do takiej współpracy. Pracownicy sami powinni mieć wybór od kogo i czego będą się uczyć, a także komu przekazywać wiedzę.

To oni również powinni wybrać czas, miejsce i narzędzia potrzebne do owocnego peer mentoringu. To również wymaga stworzenia atmosfery zaufania i swobody niezbędnej do peer mentoringu.

Poleganie na feedbacku
Warto, po jakimś czasie od funkcjonowania programu peer mentoringu, wysłuchać opinii na jego temat od pracowników. Czy ich zdaniem działa dobrze? Czy wymaga poprawek, a jeśli tak, to w jakich aspektach?

Warto wykorzystać ich sugestie, żeby usprawnić program. To jednocześnie przysłuży się programowi, podniesie samoocenę pracowników i jeszcze bardziej zaangażuje ich w praktykę peer mentoringu.

Podsumowanie

Peer mentoring to z pewnością narzędzie, które może przynieść wiele korzyści - indywidualny rozwój pracowników i zwiększenie efektywności pracy całego działu. Jednak, żeby peer mentoring był skuteczny potrzeba atmosfery zaufania i otwartości. Zarówno między pracownikami, jak i na linii przełożony-podwładny.

Firma szkoleniowa Gamma | Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Video
Video

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę

lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.