Teoria X i Y McGregora

W latach 60’, psycholog społeczny Douglas McGregor opracował dwie kontrastujące ze sobą teorie, na podstawie których wyjaśnił, jak założenia menedżerów na temat źródeł motywacji pracowników wpływają na ich styl zarządzania. Nazwał je Teoria X i Teoria Y. Są one ważne i aktualne po dzień dzisiejszy

20 marca 2018
zdjęcie - Teoria X i Y McGregora


Teoria X i Y McGregora


Co motywuje ludzi do przychodzenia do pracy każdego ranka?

Czy jest to ogromna satysfakcja z wykonywanych zadań? A może praca stanowi dla nich ciężar i robią to tylko dla pieniędzy? Takie założenia dotyczące członków zespołu mogą mieć istotny wpływ na to, jak menedżerowie sobie z nimi radzą.

W latach 60’, psycholog społeczny Douglas McGregor opracował dwie kontrastujące ze sobą teorie, na podstawie których wyjaśnił, jak założenia menedżerów na temat źródeł motywacji pracowników wpływają na ich styl zarządzania. Nazwał je Teoria X i Teoria Y. Są one ważne i aktualne po dzień dzisiejszy.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Jak delegować i motywować zespół? Jak skutecznie zarządzać projektami? Jak zostać sprawnym liderem w firmie? Jak budować zaangażowanie w zespole? Sprawdź nasze szkolenia menadżerskie np: szkolenie zarządzanie zespołem, szkolenie project manager. Sprawdź je.

Jak rozumieć teorie X i Y?

Teoria X i Teoria Y zostały po raz pierwszy wyjaśnione przez McGregora w jego książce zatytułowanej „The Human Side of Enterprise” i odnoszą się do dwóch stylów zarządzania – autorytarnego (Teoria X) i partycypacyjnego (Teoria Y).

Jeśli uważamy, że członkowie naszego zespołu nie przepadają za swoją pracą, a ich motywacja jest wręcz zerowa to, według McGregora, prawdopodobnie używamy autorytarnej strategii zarządzania. To podejście jest bardzo „bezpośrednie” i zazwyczaj polega na mikrozarządzaniu ludzką pracą w celu upewnienia się, że jest ona wykonywana w odpowiedni sposób. McGregor nazwał to Teorią X.

Z drugiej strony, jeśli uważamy, że nasi ludzie czerpią dumę z powierzanych im zadań i uznają je za wyzwanie, to prawdopodobnie wykorzystujemy styl partycypacyjny. Menedżerowie, którzy decydują się na to podejście ufają swoim ludziom na tyle, by mogli oni sami decydować o pracy i wykonywać ją samodzielnie oraz najefektywniej, jak tylko potrafią. McGregor nazwał to Teorią Y.

Od tego na jakie podejście się zdecydujemy zależeć będzie poziom motywacji naszych pracowników. Dlatego bardzo ważne jest, aby zrozumieć, jak nasze postrzeganie źródeł motywacji może kształtować nasz styl zarządzania.

Przyjrzyjmy się bliżej obu teoriom.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Zapraszamy do zapoznania się z klasykami szkoleń otwartych dla HR online, stacjonarnych.

Zobacz nasze szkolenia HR.

Teoria X - charakterystyka

Menedżerowie kierujący się Teorią X mają tendencję do posiadania negatywnej, pesymistycznej opinii na temat swojego zespołu i zakładają, że jest on naturalnie niezmotywowany i nie przepada za swoją pracą. W związku z tym, uważają, że pracownicy powinni być bez przerwy pobudzani, nagradzani lub karani, aby upewnić się czy wykonują swoje zadania z odpowiednią starannością.

Praca w firmach zarządzanych w ten sposób może być monotonna, a ludzie często motywowani są przy wykorzystaniu zasady „marchewki i kija”. Ocena wyników oraz wynagrodzenie zwykle opierają się na wymiernych rezultatach, takich jak dane dotyczące sprzedaży i wykorzystywane są do kontrolowania personelu.

Ten styl zarządzania zakłada, że pracownicy: nie lubią swojej pracy, unikają odpowiedzialności i muszą być nadzorowani przez przełożonych na każdym kroku, muszą być kontrolowani, zmuszani do pracy i zastraszani, aby wykonywać powierzone im zadania, nie mają żadnych chęci do pracy ani ambicji, dodatkowo potrzebują nagród, aby zmusić się do osiągnięcia zamierzonego celu zawodowego.

Według McGregora, w firmach korzystających z Teorii X menedżerowie sprawują kontrolę nad zespołem na wielu poziomach i jest ona mocno scentralizowana. Kierownicy są autorytatywni i aktywnie interweniują kiedy praca nie jest starannie wykonywana.

Nadrzędną wartością pracowników jest poczucie bezpieczeństwa, co skutkuje stałym nadzorem nad personelem. McGregor twierdzi, że typ X potrzebuje zarządzania „na podobieństwo dziewiętnastowiecznych fabryk”, czyli zarządzania polegającego właśnie na nieustannej obserwacji i braku zaufania. Jest to system, w którym nie liczy się rozwój osobisty, a jedynie jak najlepsze wyniki w pracy.

Pomimo, że Teoria X nie jest już tak popularna jak kiedyś, duże firmy mogą uważać, że stosowanie jej jest nieuniknione, ze względu na ogromną liczbę osób zatrudnionych i dużo napiętych terminów, których muszą się trzymać.

Firma szkoleniowa Gamma. Oferujemy wysokiej jakości szkolenia dla kierowników jak również szkolenia dla administracji publicznej. Zobacz również nasze szkolenia eksperckie i związane z Team buildingiem.

 

Teoria Y  - charakterystyka

Menedżerowie stosujący Teorię Y mają bardzo optymistyczną, pozytywną opinię na temat swoich pracowników i wykorzystują zdecentralizowany, partycypacyjny styl zarządzania. To zachęca ludzi do tworzenia bliskich relacji między menedżerami a członkami ich zespołów, opierających się na współpracy i zaufaniu.

Ludzie ponoszą większą odpowiedzialność za swoje czyny, a kierownicy zachęcają ich do rozwijania umiejętności i proponują nowe sposoby na zwiększenie wydajności ich pracy. Oceny pracowników odbywają się regularnie, ale w przeciwieństwie do Teorii X, stosuje się je w celu zachęcenia zespołu do otwartej komunikacji, a nie do kontrolowania personelu.

Firmy z Teorią Y często dają też pracownikom możliwości awansu. Ten styl zarządzania zakłada, że członkowie zespołu: są szczęśliwi, ponieważ mogą dzielić się własnymi pomysłami i inicjatywami, są bardziej zaangażowani w podejmowanie decyzji, bardziej zmotywowani do wykonywania zadań, zadowoleni z większej samodzielności, odpowiedzialności i do tego nie muszą być non stop kierowani przez przełożonych, uważają, że ich praca jest rozwijająca i pełna wyzwań, rozwiązują problemy w sposób kreatywny, przy użyciu wyobraźni.

Teoria Y stała się bardzo popularna wśród obecnych firm. Odzwierciedla to rosnące wśród pracowników pragnienie rozwijania swoich karier, które zapewnią im więcej, niż tylko dochody pieniężne. Uznawana jest za znacznie lepszą niż Teoria X, która robi z pracowników maszyny i na dłuższą metę pozbawia ich wszelkiej motywacji do pracy i życia.

Rozwijanie Teorii Y

Rozwój cech charakterystycznych dla tej teorii powinien być szczególnie ważny dla osób pracujących w dziale HR. Muszą przede wszystkim postawić na indywidualne podejście do każdego z pracowników, dbać o organizację ich pracy oraz integrację. Liczy się wysiłek jaki wkładają w to, co robią – jeśli poczują się doceniani i zobaczą, że firmie naprawdę zależy na ich osobistym rozwoju, kierownicy szybciej zdobędą ich zaufanie, a podwładni nie będą bali się wyrażać własnych opinii.

Teoria X i Teoria Y w miejscu pracy

Wielu menedżerów decyduje się na połączenie obu teorii. W każdej z nich możemy znaleźć odpowiadające nam elementy. Możemy na przykład być zwolennikami mikrozarządzania lub dawania pracownikom większej swobody w procesie podejmowania decyzji.

Mimo, że oba style mogą w pewien sposób motywować ludzi, sukces każdego z nich zależy głównie od potrzeb naszego zespołu, a także od głównych celów naszej firmy. Teorii X możemy użyć w stosunku do nowych pracowników, którzy potrzebują pomocy i „opieki” lub w sytuacjach kryzysowych, wymagających od nas pełnej kontroli.

Każda z teorii stanowi pewnego rodzaju wyzwanie. Restrykcyjny charakter Teorii X może sprawić, że pracownicy nie będą z nami współpracować, jeśli będziemy dla nich zbyt surowi. To może prowadzić do wysokiej rotacji personelu i przy tym zniszczyć naszą reputację. Natomiast jeśli zastosujemy

Teorię Y, która daje ludziom zbyt dużo swobody, może to doprowadzić do odejścia pracowników od ich głównych celów i wpłynąć na obniżenie koncentracji. Takie osoby nie będą przykładać się do swojej pracy, ponieważ znajdą się w środowisku nastawionym na brak stresu i relaks. Jeśli tak się stanie, menedżer zmuszony będzie do wprowadzenia większego rygoru i kontroli w zespole, aby utrzymać odpowiednią dyscyplinę.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Sprawdź nasze szkolenia online:

Oferujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online jak i rozbudowane formaty. Korzystamy z najpopularniejszych technologii transmisji video. Sprawdź. Na pewno coś wybierzesz dla swojej firmy.

Okoliczności również mają wpływ na wybór strategii zarządzania. Teoria X jest bardziej popularna w dużych firmach lub w zespołach, gdzie praca jest dość monotonna i nastawiona na osiąganie celów. W takich przypadkach ludzie nie szukają nagród czy spełnienia w swojej pracy, więc zasada „marchewki i kija” może okazać się dla nich znacznie lepsza i bardziej motywująca niż Teoria Y.

To podejście natomiast sprawdza się w firmach o bardziej płaskiej strukturze, gdzie ludzie na niższych szczeblach są zaangażowani w podejmowanie decyzji i ponoszą dużą odpowiedzialność za swoje obowiązki.

Teoria Z?

Autorowi nie udało się dokończyć tej teorii, ponieważ zmarł w trakcie pracy nad nią. Jej założenia opracował W. Ouchi i uwzględnia ona zarówno potrzeby wyższego, jak i niższego rzędu, w pewnym stopniu jest połączeniem Teorii X i Teorii Y.

Dotyczy ona syntezy dobra firmy i dążenia podmiotu do samorealizacji. Firmy stosujące to podejście wyróżniają się, między innymi, dobrą współpracą wewnątrz zespołu, opieką i troską o wszystkich pracowników oraz dbałością o sprawny przepływ informacji między wszystkimi szczeblami.

Teoria McGregora w współczesne organizacje

Z perspektywy nowoczesnych profili zarządzania brak zaangażowania pracownika związany jest najczęściej z tym, że czynniki zewnętrzne stanowią jedynie chwilowe motywatory. Pracownikowi brakuje przekonania co do tego, że praca, którą wykonuje jest ważna (poczucie sensu) i ukierunkowana na konkretne cele. Idąc tym tropem, zasadnym zdaje się być podejście, że aby rozbudzić w pracowniku taką pewność, konieczne jest stymulowanie jego wewnętrznej motywacji.

To podejście, charakterystyczne dla koncepcji motywacji 2.0 i 3.0 pokazuje archaiczność podejścia Mcgregora.

Gdy Mcgregor opracowywał swój model X i Y sytuacja na rynku pracy znacząco odbiegała od obserwacji współczesnych twórców podobnych kierunków. Pierwszym istotnym rozróżnieniem, jest choćby podejścia do tzw. „rynku pracownika”.

W XXI wieku, mobilność tzw. talentów nakazuje raczej organizacjom wypracowanie takich narzędzi, które pozwolą zatrzymać najlepszych specjalistów, tworząc im jednocześnie takie warunki pracy, które pozwolą zachować efektywność. Po wtóre, nowoczesne techniki motywowania mocno koncentrują się na wartościach. Wartości są tu definiowane jako wewnętrzne motywatory,  które powodują że pracownicy dostrzegają sens swojej pracy.

Oparcie systemu motywacji o wewnętrzne motywatory dobrze oddaje koncepcja RMP (profil motywacyjny Reissa). I wreszcie, nowe generacje pracowników, które wkroczyły na rynek pracy dowiodły, że tradycyjne systemy budowania zaangażowania są nietrafione.

Nowe generacje pracowników poza sferą wartości bardzo cenią sobie niezależność. Ich lojalność wobec organizacji jest uzależniona od możliwości rozwoju kompetencji przywódczych, elastyczności warunków zatrudnienia oraz przekonania, że to co robią ma cel i sens.

Szczególnie tych punktów Mcgregor w swoich badaniach nie uwzględnił, zaś to stało się przewodnim motywem motywacji 3.0 gdzie punktem wyjścia staje się oddziaływanie na motywację wewnętrzną pracowników.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Szanowni Państwo!
Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR oraz HR Business Partnera jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Od wielu już lat nie tylko mówi się o zarządzaniu efektywnością lecz także wdrażane są systemowe rozwiązania mające na celu podnoszenie efektywności pracowników. Jesteśmy też świadkami prawdziwej rewolucji w podejściu do tworzenia wyzwań dla pracowników i monitorowania postępów na drodze do ich realizacji. Warto zetem przyjrzeć się nowym rozwiązaniom gdyż jeśli jeszcze ich nie stosujemy to najprawdopodobniej wkrótce się z nimi zmierzymy.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom. Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy.

Przewodzenie ludziom i zarządzanie nimi oraz ich efektywnością to ciągłe wzajemne oddziaływanie wzorców zachowań jednostek na siebie nawzajem. Zatem inni zmieniają się tylko w takim stopniu, w jakim my się zmieniamy!

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Okno Johari to psychologiczne narzędzie, które pozwala poznać siebie i swoje relacje z otoczeniem. Wyznacza ono cztery obszary, które obrazują poziom samoświadomości jednostki i jej relacje z innymi ludźmi. Okno Johari stosuje się do wzmacniania komunikacji w pracy, budowania zespołów i rozwoju osobistego.

Test 12 pytań Gallupa Instytut Gallupa przez ponad 25 lat prowadził wywiady z ponad milionem pracowników. Pytano o różne aspekty pracy, w celu wyłowienia najważniejszych kwestii decydujących o odpowiedzi na pytanie: co to jest dobre miejsce pracy?

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   

Dzisiejsi specjaliści mają więcej możliwości wyboru miejsca zamieszkania i pracy, jednakże mogą być przywiązani do swojej obecnej lokalizacji, a przecież nie wszystkie osoby, których potrzebuje firma, mieszkają w tej samej okolicy.

Gamma przeprowadziła w marcu osiem specjalistycznych pokazów dotyczących Onboardingu 2.0, w których udział wzięło ponad 160 ekspertów. Ideą pokazu było możliwie dokładne odwzorowanie pierwszego dnia nowego pracownika w szeregach organizacji. Uczestnicy pokazów wcielili się w nowo zrekrutowanych specjalistów ds. HR w firmie Gamma, mieli szansę wejść w buty adepta.
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.