Jak osiągnąć zawodową satysfakcję – koncepcja Hackmana i Oldhama

Jedną z najbardziej popularnych koncepcji zadowolenia z pracy i motywacji wewnętrznej pracownika  jest Model Cech Pracy (JCM) autorstwa Hackmana i Oldhama. Teoria JCM wskazuje czynniki, które przyczyniają się do osiągnięcia zawodowej satysfakcji.

24 stycznia 2020
zdjęcie - Jak osiągnąć zawodową satysfakcję – koncepcja Hackmana i Oldhama


Jak osiągnąć zawodową satysfakcję – koncepcja Hackmana i Oldhama

Model Cech Pracy bazuje na założeniu, że to cechy pracy i rodzaj zadań leżą u podstaw zachowania pracowników i mają wpływ na ich satysfakcję z pracy i poziom motywacji.

I can’t get no satisfaction

Satysfakcję zawodową definiuje się często jako wywołujący zadowolenie stan emocjonalny wynikający z oceny swojej pracy. Od kilkudziesięciu lat teoretycy i eksperci poświęcają zawodowej satysfakcji wiele książek i artykułów naukowych. A praktycy i menadżerowie próbują ich teorie wcielić w życie.

Jednak miliony pracowników na całym świecie nie odczuwa z pracy żadnej satysfakcji, widząc w niej jedynie źródło utrzymania, męczący i frustrujący obowiązek. I to mimo posiadania relatywnie dobrych stanowisk. W ciągu ostatnich dekad lekarze zdefiniowali nawet nową jednostkę chorobową – wypalenie zawodowe – która objawia się wyczerpaniem psychicznym i fizycznym w zetknięciu się z zawodowymi obowiązkami.

Dla firm to jest nie lada problem, ponieważ „z niewolnika nie ma pracownika”. Człowiek, który przychodzi do pracy niechętnie, jest mniej wydajny i tworzy wokół siebie fatalną atmosferę. Dlatego też przedsiębiorstwa dokładają starań, żeby usatysfakcjonować swoich pracowników – kursy, szkolenia, benefity pozapłacowe. Jednak nie zawsze to wystarczy.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Jak delegować i motywować zespół? Jak skutecznie zarządzać projektami? Jak zostać sprawnym liderem w firmie? Jak budować zaangażowanie w zespole? Sprawdź nasze szkolenia menadżerskie np: szkolenie zarządzanie zespołem, szkolenie project manager. Sprawdź je.

Raport Gallupa

Jak wynika z raportu "State of The Global Workplace" instytutu Gallupa z 2018 roku ledwie 13 proc. pracowników na całym świecie angażuje się naprawdę w swoją pracę, czerpiąc z niej osobistą satysfakcję i zapewniając rozwój firmie. Reszta nie wkłada w nią specjalnego wysiłku lub nawet ją zwyczajnie kontestuje.

Raport wyróżnia trzy rodzaje pracowników:

Zaangażowani
To te, wymienione wyżej 13 % pracowników. Jest ich niewielu, jednak dla firm całego świata są najbardziej wartościowi. Wprowadzają innowacje i angażują się w swoją pracę.

Niezaangażowani
Tego typu pracownicy stanowią zdecydowaną większość. Jest ich ok. 63%. Według raportu Gallupa w swoją pracę nie wkładają energii i specjalnego wysiłku, czekając  głównie na zakończenie dnia roboczego. Raport określa ich zachowanie terminem „lunatykowanie”.

Kontestatorzy
Są niezadowoleni z pracy, pensji i pozycji zajmowanej w firmie. I ochoczo to niezadowolenie demonstrują. Na dodatek podważają osiągnięcia innych, zaangażowanych w pracę kolegów. Ta grupa stanowi ok. 24 % ogółu pracowników.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Skuteczne budowanie efektywności firmy poprzez rozwój kadry menedżerskiej. Realizujemy szkolenia stacjonarne otwarte, szkolenia zamknięte oraz szkolenia menedżerskie online.


Zobacz szkolenia związane z obszarem menadżerskim: 

Model Cech Pracy

Jak udowadniają badania niezwykle trudno jest dzisiaj odczuwać satysfakcję z pracy, a nawet zmobilizować się do intensywnych działań. Z pomocą może przyjść Model Cech Pracy (JCM) opracowany przez Richarda Hackmana i Griega Oldhama. To koncepcja, która wyjaśnia, jak różne aspekty pracy wpływają na satysfakcję zawodową pracowników.

Trzy stany psychologiczne

Hackman i Oldham zidentyfikowali trzy psychologiczne stany, których obecność jest niezbędne do podniesienia motywacji pracownika i jego poczucia satysfakcji zawodowej.

Poczucie sensowności
Pracownik powinien postrzegać swoje zawodowe zadania jako istotne i mające znaczenie dla firmy.

Poczucie odpowiedzialności
Pracownik powinien mieć przeświadczenie, że to on jest wyłącznie odpowiedzialny za wyniki swojej pracy.

Znajomość rezultatów
Pracownik musi poznać rezultaty swoje pracy, a także to, jak wpłynęła ona na dział czy nawet całą firmę.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Sprawdź nasze szkolenia online:

Oferujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online jak i rozbudowane formaty. Korzystamy z najpopularniejszych technologii transmisji video. Sprawdź. Na pewno coś wybierzesz dla swojej firmy.

Pięć czynników dobrej pracy

Jeżeli przełożony jest w stanie stworzyć warunki do pojawienia się wyżej opisanych stanów psychicznych u pracownika, to zbudowano podstawy satysfakcjonującej pracy. Jednak to nie wszystko. Sama praca według Hackmana i Oldhama powinna charakteryzować się pięcioma czynnikami.

Różnorodność umiejętności
Zadania nie powinny być monotonne, tylko urozmaicone. A do ich wykonywania pracownik powinien wykorzystywać różne umiejętności, które zdobył podczas całej swojej zawodowej kariery. Obowiązki powinny być tak dobrane, by nie przekraczać możliwości pracownika, a jednocześnie stale podwyższać jego kompetencje.

Samoistność zadań
Oznacza to, że realizowana praca powinna być wykonywana w całości. Pracownik nie może dokładać tylko jakiejś jednej „cegiełki” do zawodowego projektu, ale powinien nadzorować go, wykonać albo przynajmniej uczestniczyć w nim od początku do końca.

Znaczenie
Praca powinna mieć znaczenie, być ważna dla funkcjonowania działu lub całej firmy. Powinna ona w jakimś stopniu wpływać na życie pracownika, innych osób, a w modelu idealnym - całego społeczeństwa.

Autonomia
Pracownik wykonujący swoje zawodowe obowiązki powinien cieszyć się swobodą i niezależnością podejmowanych decyzji. Oczywiście jego praca powinna podlegać kontroli zwierzchnika, jednak pracownik musi mieć w niej przestrzeń na samodzielne decyzje i działania.

Informacja zwrotna
Wykonana praca powinna zostać przez otoczenie pracownika ( kolegów z działu i przełożonego) oceniona. Jej rezultat może zostać doceniony albo skrytykowany, jednak z pewnością nie należy kwitować go milczeniem i obojętnością.

Trzy pierwsze czynniki decydują o poczuciu sensowności pracy. Autonomia buduje w pracowniku poczucie odpowiedzialności, a informacja zwrotna zwiększa świadomość odnośnie jakości wykonanej pracy, a także pozwala - w przyszłości - korygować błędy, które pojawiły się podczas pracy.

Jak pracownik powinien wypełniać swoje zawodowe obowiązki?

Hackman Oldham opisali również jak pracownik powinien wykonywać swoje zawodowe obowiązki. Składa się na to kilka etapów.

Charakterystyka pracy
Pracownik otrzymuje zadania do wykonania.

Przypuszczenia pracownika tworzone w odpowiedzi na wykonywane zadania
Pracownik dokonuje analizy powierzonego mu zadania. Bazując na swoim, dotychczasowym doświadczeniu oraz własnej, subiektywnie rozumianej treści zadania, formułuje hipotezy, co do sposobu jego wykonania. Do tego pracownik poddaje analizie relacje pomiędzy wymaganiami zadania, a swoimi osobistymi celami i potrzebami.

Rzeczywiste działania pracownika
Sposób myślenia opisany powyżej prowadzi pracownika do wykonywania zadania.

Rezultaty otrzymywane przez pracownika
Wynik działań podjętych przez pracownika.

Satysfakcja i motywacja – od czego jeszcze zależą?

Jednak satysfakcja zawodowa i odpowiednia motywacja zależy również od indywidualnych predyspozycji pracownika. Hackman i Oldham zwracają uwagę na trzy czynnik, którymi powinien charakteryzować się pracownik.

Są to:

  • potrzeba rozwoju
  • odpowiedni zasób wiedzy
  • poziom umiejętności.

Do czynników osobistych należy dołożyć środowiskowe:

  • warunki pracy
  • relacje ze współpracownikami i przełożonymi.

Rola menadżera w budowaniu satysfakcji zawodowej pracownika

Ogromną rolę w tym, aby pracownik odczuwał satysfakcję z pracy i był odpowiednio zmotywowany odgrywa menadżer.

Do istotny narzędzi motywacyjnych, które posiada menadżer należą:

  • precyzyjne określenie wymagań i oczekiwań,
  • okazywanie zaufania,
  • udzielanie wsparcia i pomocy,
  • nagradzanie dobrze wykonanej pracy.

Oprócz tego menadżer powinien zadbać jeszcze o kilka rzeczy.

Umożliwienie pracownikom rozwoju kompetencji i umiejętności
Pragnąc to osiągnąć, menadżer powinien regularnie wysyłać pracowników na kursy i szkolenia podnoszące ich kwalifikacje.

Budowanie odpowiedniej atmosfery w pracy
Rolą menedżerów jest zbudowanie kultury organizacyjnej, w której relacje interpersonalne oparte są na wzajemnym zaufaniu, poczuciu sprawiedliwości i partnerstwie.

Zbudowanie autorytetu
Dla swoich podwładnych menadżer jest autorytetem. Nie powinien nim być wyłączenie ze względu na piastowane stanowisko. Jego postawa w codziennej pracy powinna być zgodna z wzniosłymi deklaracjami i kulturą organizacyjną firmy. Inaczej do zespołu wkradnie się tzw. dysonans poznawczy, czyli „stan nieprzyjemnego napięcia psychicznego, pojawiający się, gdy jednocześnie występują dwa elementy, które są niezgodne ze sobą”.

Wcześniej ustalone zasady postępowania powinny być rzetelnie i skrupulatnie respektowane. Tylko wtedy pracownicy będą darzyć menadżera szacunkiem i chętnie wykonywać jego polecania.

Praktyczne zastosowanie teorii

Hackman i Oldham nie poprzestali wyłącznie na teorii. Skonstruowali testy i kwestionariusze badające w przedsiębiorstwach na całym świecie tzw. motywacyjny potencjał pracy (MPS). Dla wielu menadżerów jest to do dziś cenne narzędzie pokazujące poziom satysfakcji i motywacji wśród ich podwładnych.

Firma szkoleniowa Gamma | Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę

lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.