Jak osiągnąć zawodową satysfakcję – koncepcja Hackmana i Oldhama
Jedną z najbardziej popularnych koncepcji zadowolenia z pracy i motywacji wewnętrznej pracownika jest Model Cech Pracy (JCM) autorstwa Hackmana i Oldhama. Teoria JCM wskazuje czynniki, które przyczyniają się do osiągnięcia zawodowej satysfakcji.
Jak osiągnąć zawodową satysfakcję – koncepcja Hackmana i Oldhama
Model Cech Pracy bazuje na założeniu, że to cechy pracy i rodzaj zadań leżą u podstaw zachowania pracowników i mają wpływ na ich satysfakcję z pracy i poziom motywacji.
I can’t get no satisfaction
Satysfakcję zawodową definiuje się często jako wywołujący zadowolenie stan emocjonalny wynikający z oceny swojej pracy. Od kilkudziesięciu lat teoretycy i eksperci poświęcają zawodowej satysfakcji wiele książek i artykułów naukowych. A praktycy i menadżerowie próbują ich teorie wcielić w życie.
Jednak miliony pracowników na całym świecie nie odczuwa z pracy żadnej satysfakcji, widząc w niej jedynie źródło utrzymania, męczący i frustrujący obowiązek. I to mimo posiadania relatywnie dobrych stanowisk. W ciągu ostatnich dekad lekarze zdefiniowali nawet nową jednostkę chorobową – wypalenie zawodowe – która objawia się wyczerpaniem psychicznym i fizycznym w zetknięciu się z zawodowymi obowiązkami.
Dla firm to jest nie lada problem, ponieważ „z niewolnika nie ma pracownika”. Człowiek, który przychodzi do pracy niechętnie, jest mniej wydajny i tworzy wokół siebie fatalną atmosferę. Dlatego też przedsiębiorstwa dokładają starań, żeby usatysfakcjonować swoich pracowników – kursy, szkolenia, benefity pozapłacowe. Jednak nie zawsze to wystarczy.
Jak wynika z raportu "State of The Global Workplace" instytutu Gallupa z 2018 roku ledwie 13 proc. pracowników na całym świecie angażuje się naprawdę w swoją pracę, czerpiąc z niej osobistą satysfakcję i zapewniając rozwój firmie. Reszta nie wkłada w nią specjalnego wysiłku lub nawet ją zwyczajnie kontestuje.
Raport wyróżnia trzy rodzaje pracowników:
Zaangażowani To te, wymienione wyżej 13 % pracowników. Jest ich niewielu, jednak dla firm całego świata są najbardziej wartościowi. Wprowadzają innowacje i angażują się w swoją pracę.
Niezaangażowani Tego typu pracownicy stanowią zdecydowaną większość. Jest ich ok. 63%. Według raportu Gallupa w swoją pracę nie wkładają energii i specjalnego wysiłku, czekając głównie na zakończenie dnia roboczego. Raport określa ich zachowanie terminem „lunatykowanie”.
Kontestatorzy Są niezadowoleni z pracy, pensji i pozycji zajmowanej w firmie. I ochoczo to niezadowolenie demonstrują. Na dodatek podważają osiągnięcia innych, zaangażowanych w pracę kolegów. Ta grupa stanowi ok. 24 % ogółu pracowników.
ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:
Skuteczne budowanie efektywności firmy poprzez rozwój kadry menedżerskiej. Realizujemy szkolenia stacjonarne otwarte, szkolenia zamknięte oraz szkolenia menedżerskie online.
Zobacz szkolenia związane z obszarem menadżerskim:
Jak udowadniają badania niezwykle trudno jest dzisiaj odczuwać satysfakcję z pracy, a nawet zmobilizować się do intensywnych działań. Z pomocą może przyjść Model Cech Pracy (JCM) opracowany przez Richarda Hackmana i Griega Oldhama. To koncepcja, która wyjaśnia, jak różne aspekty pracy wpływają na satysfakcję zawodową pracowników.
Trzy stany psychologiczne
Hackman i Oldham zidentyfikowali trzy psychologiczne stany, których obecność jest niezbędne do podniesienia motywacji pracownika i jego poczucia satysfakcji zawodowej.
Poczucie sensowności Pracownik powinien postrzegać swoje zawodowe zadania jako istotne i mające znaczenie dla firmy.
Poczucie odpowiedzialności Pracownik powinien mieć przeświadczenie, że to on jest wyłącznie odpowiedzialny za wyniki swojej pracy.
Znajomość rezultatów Pracownik musi poznać rezultaty swoje pracy, a także to, jak wpłynęła ona na dział czy nawet całą firmę.
ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:
Sprawdź nasze szkolenia online:
Oferujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online jak i rozbudowane formaty. Korzystamy z najpopularniejszych technologii transmisji video. Sprawdź. Na pewno coś wybierzesz dla swojej firmy.
Jeżeli przełożony jest w stanie stworzyć warunki do pojawienia się wyżej opisanych stanów psychicznych u pracownika, to zbudowano podstawy satysfakcjonującej pracy. Jednak to nie wszystko. Sama praca według Hackmana i Oldhama powinna charakteryzować się pięcioma czynnikami.
Różnorodność umiejętności Zadania nie powinny być monotonne, tylko urozmaicone. A do ich wykonywania pracownik powinien wykorzystywać różne umiejętności, które zdobył podczas całej swojej zawodowej kariery. Obowiązki powinny być tak dobrane, by nie przekraczać możliwości pracownika, a jednocześnie stale podwyższać jego kompetencje.
Samoistność zadań Oznacza to, że realizowana praca powinna być wykonywana w całości. Pracownik nie może dokładać tylko jakiejś jednej „cegiełki” do zawodowego projektu, ale powinien nadzorować go, wykonać albo przynajmniej uczestniczyć w nim od początku do końca.
Znaczenie Praca powinna mieć znaczenie, być ważna dla funkcjonowania działu lub całej firmy. Powinna ona w jakimś stopniu wpływać na życie pracownika, innych osób, a w modelu idealnym - całego społeczeństwa.
Autonomia Pracownik wykonujący swoje zawodowe obowiązki powinien cieszyć się swobodą i niezależnością podejmowanych decyzji. Oczywiście jego praca powinna podlegać kontroli zwierzchnika, jednak pracownik musi mieć w niej przestrzeń na samodzielne decyzje i działania.
Informacja zwrotna Wykonana praca powinna zostać przez otoczenie pracownika ( kolegów z działu i przełożonego) oceniona. Jej rezultat może zostać doceniony albo skrytykowany, jednak z pewnością nie należy kwitować go milczeniem i obojętnością.
Trzy pierwsze czynniki decydują o poczuciu sensowności pracy. Autonomia buduje w pracowniku poczucie odpowiedzialności, a informacja zwrotna zwiększa świadomość odnośnie jakości wykonanej pracy, a także pozwala - w przyszłości - korygować błędy, które pojawiły się podczas pracy.
Jak pracownik powinien wypełniać swoje zawodowe obowiązki?
Hackman Oldham opisali również jak pracownik powinien wykonywać swoje zawodowe obowiązki. Składa się na to kilka etapów.
Charakterystyka pracy Pracownik otrzymuje zadania do wykonania.
Przypuszczenia pracownika tworzone w odpowiedzi na wykonywane zadania Pracownik dokonuje analizy powierzonego mu zadania. Bazując na swoim, dotychczasowym doświadczeniu oraz własnej, subiektywnie rozumianej treści zadania, formułuje hipotezy, co do sposobu jego wykonania. Do tego pracownik poddaje analizie relacje pomiędzy wymaganiami zadania, a swoimi osobistymi celami i potrzebami.
Rzeczywiste działania pracownika Sposób myślenia opisany powyżej prowadzi pracownika do wykonywania zadania.
Rezultaty otrzymywane przez pracownika Wynik działań podjętych przez pracownika.
Satysfakcja i motywacja – od czego jeszcze zależą?
Jednak satysfakcja zawodowa i odpowiednia motywacja zależy również od indywidualnych predyspozycji pracownika. Hackman i Oldham zwracają uwagę na trzy czynnik, którymi powinien charakteryzować się pracownik.
Są to:
potrzeba rozwoju
odpowiedni zasób wiedzy
poziom umiejętności.
Do czynników osobistych należy dołożyć środowiskowe:
warunki pracy
relacje ze współpracownikami i przełożonymi.
Rola menadżera w budowaniu satysfakcji zawodowej pracownika
Ogromną rolę w tym, aby pracownik odczuwał satysfakcję z pracy i był odpowiednio zmotywowany odgrywa menadżer.
Do istotny narzędzi motywacyjnych, które posiada menadżer należą:
precyzyjne określenie wymagań i oczekiwań,
okazywanie zaufania,
udzielanie wsparcia i pomocy,
nagradzanie dobrze wykonanej pracy.
Oprócz tego menadżer powinien zadbać jeszcze o kilka rzeczy.
Umożliwienie pracownikom rozwoju kompetencji i umiejętności Pragnąc to osiągnąć, menadżer powinien regularnie wysyłać pracowników na kursy i szkolenia podnoszące ich kwalifikacje.
Budowanie odpowiedniej atmosfery w pracy Rolą menedżerów jest zbudowanie kultury organizacyjnej, w której relacje interpersonalne oparte są na wzajemnym zaufaniu, poczuciu sprawiedliwości i partnerstwie.
Zbudowanie autorytetu Dla swoich podwładnych menadżer jest autorytetem. Nie powinien nim być wyłączenie ze względu na piastowane stanowisko. Jego postawa w codziennej pracy powinna być zgodna z wzniosłymi deklaracjami i kulturą organizacyjną firmy. Inaczej do zespołu wkradnie się tzw. dysonans poznawczy, czyli „stan nieprzyjemnego napięcia psychicznego, pojawiający się, gdy jednocześnie występują dwa elementy, które są niezgodne ze sobą”.
Wcześniej ustalone zasady postępowania powinny być rzetelnie i skrupulatnie respektowane. Tylko wtedy pracownicy będą darzyć menadżera szacunkiem i chętnie wykonywać jego polecania.
Praktyczne zastosowanie teorii
Hackman i Oldham nie poprzestali wyłącznie na teorii. Skonstruowali testy i kwestionariusze badające w przedsiębiorstwach na całym świecie tzw. motywacyjny potencjał pracy (MPS). Dla wielu menadżerów jest to do dziś cenne narzędzie pokazujące poziom satysfakcji i motywacji wśród ich podwładnych.
Firma szkoleniowa Gamma | Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u? Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!
Delegowanie sprawia, że menedżer ma więcej czasu na zarządzanie, a pracownicy zwiększają zakres odpowiedzialności co daje im satysfakcję. Motywowanie, zaangażowanie pracowników daje poczucie sensu i lepsze wykorzystanie ich talentów. Szkolenie zarządzanie zespołem to pozycja obowiązkowa w rozwoju menedżerskim. W pracy zdalnej poczucie sensu, wpływu i autonomii jest bardzo ważne. Warto uwzględniać te potrzeby podczas codziennych działań menedżerskich.
Skorzystaj z naszej bezpłatnej strefy wiedzy wikiGamma+ . Znajdziesz tam:
800 pigułek wiedzy
40 filmów edukacyjnych
~14h nagrań raportów w wersji audiobook i wiele więcej
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
Aby zapewnić jak najlepsze wrażenia, korzystamy z technologii, takich jak pliki cookie, do przechowywania i/lub uzyskiwania dostępu do informacji o urządzeniu. Zgoda na te technologie pozwoli nam przetwarzać dane, takie jak zachowanie podczas przeglądania lub unikalne identyfikatory na tej stronie. Brak wyrażenia zgody lub wycofanie zgody może niekorzystnie wpłynąć na niektóre cechy i funkcje.
Funkcjonalne
Zawsze aktywne
Przechowywanie lub dostęp do danych technicznych jest ściśle konieczny do uzasadnionego celu umożliwienia korzystania z konkretnej usługi wyraźnie żądanej przez subskrybenta lub użytkownika, lub wyłącznie w celu przeprowadzenia transmisji komunikatu przez sieć łączności elektronicznej.
Preferencje
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest niezbędny do uzasadnionego celu przechowywania preferencji, o które nie prosi subskrybent lub użytkownik.
Statystyka
Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do celów statystycznych.Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do anonimowych celów statystycznych. Bez wezwania do sądu, dobrowolnego podporządkowania się dostawcy usług internetowych lub dodatkowych zapisów od strony trzeciej, informacje przechowywane lub pobierane wyłącznie w tym celu zwykle nie mogą być wykorzystywane do identyfikacji użytkownika.
Marketing
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest wymagany do tworzenia profili użytkowników w celu wysyłania reklam lub śledzenia użytkownika na stronie internetowej lub na kilku stronach internetowych w podobnych celach marketingowych.