Mentoring co to jest ?


Firmy chcące nie tylko przetrwać, lecz także  zapewnić sobie obiecującą przyszłość zdają sobie sprawę, że umiejętność kreowania, przekazywania i zdobywania wiedzy stała się kluczowym czynnikiem sukcesu organizacji uczącej się. Zarządzanie wiedzą w organizacji umożliwia szybkie reagowanie na zmiany i lepsze adaptowanie się firmy do labilnego otoczenia.
24 kwietnia 2017
zdjęcie - Mentoring co to jest ?

Mentoring co to jest ?

JAK WDROŻYĆ PROGRAM MENTORINGU W FIRMIE?

Firmy chcące nie tylko przetrwać, lecz także  zapewnić sobie obiecującą przyszłość zdają sobie sprawę, że umiejętność kreowania, przekazywania i zdobywania wiedzy stała się kluczowym czynnikiem sukcesu organizacji uczącej się. Zarządzanie wiedzą w organizacji umożliwia szybkie reagowanie na zmiany i lepsze adaptowanie się firmy do labilnego otoczenia.

Jednym z najtańszych i jednocześnie najskuteczniejszych sposobów na zarządzanie wiedzą w firmie jest program mentoringu.

CZEGO MOŻEMY SIĘ OD SIEBIE NAUCZYĆ?

Istotą mentoringu jest optymalne wykorzystywanie wiedzy, która jest aktualnie w firmie. Kapitał  intelektualny organizacji może być uruchomiony przez zadanie sobie prostego pytania: „Czego możemy się od siebie nauczyć?”.

Mentoring to nic innego jak klasyczna formuła przekazywania wiedzy oparta na relacji mistrz–uczeń. Relacja ta jest zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Rolą mistrza jest natomiast inspirowanie, stymulowanie, motywowanie
i kształtowanie ucznia.

Program mentoringu, dzięki swojej elastyczności i niewielkim kosztom, może być z powodzeniem wdrożony do każdej organizacji. Jego wprowadzenie sprzyjać będzie rozwijaniu twórczej i opartej na ścisłej współpracy kultury organizacyjnej, co w długim okresie będzie miało pozytywny wpływ na relację firmy z jej otoczeniem i klientami.

4 KROKI WDROŻENIA PROGRAMU MENTORINGU W FIRMIE

Chcąc wprowadzić mentoring do organizacji, należy pamiętać o 4 krokach:

  1. Rekrutacja grupy mentorów i grupy mentee.
  2. Przygotowanie mentorów.
  3. Dobór par mentor–mentee.
  4. Monitorowanie i ocena programu mentoringu.  

REKRUTACJA MENTORÓW I MENTEE

Jednym z czynników, który ma zasadnicze znaczenie dla opracowania programu mentoringu, jest dostosowanie struktury programu do kultury firmy. Jeśli w firmie kultura jest mocno formalna, to w rekrutacji najlepiej uruchomić formalny proces aplikacji.

Tworzenie grupy mentorów

Formalny proces aplikacji powinien zawierać:

  • cele stawiane mentorom,
  • minimalne wymogi  w zakresie czasu poświęconego na mentoring przez mentora,
  • czas trwania relacji mentoringu,
  • benefity proponowane mentorom,
  • przeprowadzenie rozmów rekrutacyjnych z mentorami.

Jeśli  kultura firmy ma charakter nieformalny, to należy:

  • określić minimalne wytyczne dotyczące programu,
  • pozostawić więcej swobody mentorom w kształtowaniu charakteru i zakresu mentoringu,
  • pozwolić na nieformalne zobowiązanie się mentorów do podjęcia się tej roli.

Rekrutowanie grupy mentorów powinno mieć związek z celami całego programu mentoringu. Określenie jasnych celów wdrożenia mentoringu determinuje kompetencje, które firma chce przekazywać przez mentorów, i jednocześnie precyzuje profil kompetencyjny grupy mentorów.

Tworzenie grupy mentee

Pierwszym krokiem w rekrutacji do grupy mentee jest dokonanie kalibracji kandydatów z uwzględnieniem dwóch kryteriów:

  1. Obecne wyniki osiągane przez mentee.
  2. Potencjał mentee.


Drugim krokiem jest selekcja kandydatów na podstawie dokonanej wcześniej kalibracji. Rekrutowanie do grupy mentee zakłada aspekt ekonomii programu, tj. uzyskanie możliwie najlepszych i najszybszych rezultatów przy minimum kosztów. Stąd najbardziej obiecującą grupą mentee będą pracownicy o stosunkowo największym potencjale rozwojowym i dobrych rezultatach swojej pracy.

W przeciwnym wypadku, tj. udział mentee o słabych rezultatach i małym potencjale, pojawią się z pewnością rozczarowujące wyniki programu mentoringu.

Trzecim krokiem jest przeprowadzenie rozmów rekrutacyjnych z mentee, podczas których przekazywane są niezbędne informacje na temat programu mentoringu.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przeszkoliliśmy ponad 50 tys. osób na stanowiskach menedżerskich. Realizujemy szkolenia stacjonarne otwarte, szkolenia zamknięte oraz szkolenia menedżerskie online.


Zapoznaj się z naszymi szkoleniami menadżerskimi.

PRZYGOTOWANIE MENTORÓW

Istnieje wiele form uczenia i przygotowywania mentorów do tej roli. Mogą to być moderowane warsztaty, podczas których prowadzone są dyskusje na temat roli i zadań mentora, mogą to być szkolenia z tej tematyki, może być to forma działania „mentor dla mentora” lub wspólny bootcamp dla mentorów i mentee, podczas którego mogą się bliżej poznać i przedyskutować ważne dla programu mentoringu zagadnienia.

Ale bez względu na formę przygotowania mentorów istnieją zasadnicze punkty, które muszą zaistnieć w każdym programie przygotowawczym:

  • Wyjaśnienie, dlaczego mentoring nie jest stratą czasu
    Nawet mentorom, którzy chętnie zaangażują się w program, trudno jest dostrzec początkowo wartość sesji mentoringu. Zamiast tłumaczyć mentorom, dlaczego powinni uczestniczyć w tym programie, warto pomóc im dostrzec i zrozumieć wizję programu i jego wagę dla nich i dla firmy jako całości. Dobrą praktyką jest znalezienie osób, które miały dobre doświadczenia z mentoringu w przeszłości, niekoniecznie w obecnej firmie.

  • Zarządzanie oczekiwaniami
    Ponieważ słowo „mentoring” ma wiele konotacji, mentorzy mogą pomyśleć: „Mój podopieczny to  osoba, która będzie promowana na moje miejsce, a ja mam jej w tym pomóc”. Należy wyraźnie nakreślić  cele mentoringu oraz to, czego mogą się spodziewać zarówno mentorzy, jak mentee, a także czego nie powinni oczekiwać od tego programu.

  • Format mentoringu
    Czy pary mentorskie (mentor i mentee) mogą wybierać sposób realizacji i czas  w zależności od swoich celów i preferencji, czy firma proponuje formalny format takich relacji? To jest zasadnicze pytanie, na jakie mentorzy powinni znać odpowiedź.

  • Ocena efektów mentoringu
    Niezależnie od formatu mentoringu istotne jest przygotowanie mentorów do tego, aby potrafili zmierzyć, czy ich działania zmierzają we właściwym kierunku i czy podopieczny robi postępy.

Chcesz wiedzieć więcej o mentoringu? Zobacz nasze szkolenia dla kierowników oraz inne szkolenia zamknięte i otwarte oraz szkolenia HR. Wybierz firmę szkoleniową roku.

 

DOBÓR PAR MENTOR–MENTEE

Tammy Allen, profesor psychologii na University of South Florida i współautor opracowania „Projektowanie programów mentorskich”, zachęca, aby  pomyśleć o doborze par mentor–mentee  jak na pewnego rodzaju serwis randkowy. Co prawda wiele firm stosuje losowe procesy dopasowywania par, co przypomina losowanie nazwisk z kapelusza, ale praktycy mentoringu są zgodni, że programy, w których uczestnicy mają pewne dane wejściowe, są zazwyczaj najbardziej udane.

MONITOROWANIE I OCENA PROGRAMU

Monitorowanie procesu i ocena jego efektów są możliwe poprzez określenie na początku procesu dwóch zmiennych:

  • celów,
  • planu działań.


Cele:
Wyznaczanie celów jest zawsze cenne i ważne, szczególnie w mentoringu. Realizacja mento¬ringu bez wyznaczonego celu jest jak pływanie statkiem bez określonego kursu. Przypomina to bardziej dryfowanie, stracimy przez to wiele cza¬su i energii, a nie wiemy, dokąd dotrzemy. Bez świadomości celu mo¬żemy łatwo się zagubić i wykonywać wiele niepo¬trzebnych zadań, które nie zbliżają nas do osiągnię¬cia sukcesu. Określenie celu pozwala  wybrać najkrótszą drogę do tego, co chcemy osiągnąć przez program mentoringu.

W wymiarze organizacyjnym cele programu powinny być sformułowane zgodnie z modelem SMART, czyli:

  • jakie konkretne kompetencje będą rozwinięte,
  • w jaki sposób stwierdzimy, że są one rozwinięte,
  • jaki jest związek tych kompetencji z celami firmy,
  • na ile realny jest poziom aspiracji,
  • kiedy sprawdzimy efekty programu.


Plan działań:
Plan działań to projekcja etapów realizacji programu mentoringu. W zasadzie jest on rozwinięciem formuły SMART i zawiera opis następujących elementów:

  • akres wiedzy do zdobycia przez mentee,
  • opis umiejętności do opanowania przez mentee,
  • definicja postaw, które powinny być rozwinięte,
  • potrzebne zasoby poza wsparciem mentora (np. dodatkowe szkolenia, studia etc.),
  • określenie mierników,
  • ustalenie czasu realizacji poszczególnych etapów rozwoju mentee.

Program mentoringu najczęściej jest oceniany po 6-9 miesiącach. Po tym czasie można wprowadzić niezbędne korekty do programu, tak aby możliwa była jego kontynuacja.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Sprawdź nasze szkolenia online:

Oferujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online jak i rozbudowane formaty. Korzystamy z najpopularniejszych technologii transmisji video. Sprawdź. Na pewno coś wybierzesz dla swojej firmy.



Oceniając efekty mentoringu, można wykorzystać:

  • Przeprowadzenie ankiety wśród mentee na temat ich odbioru procesu.
  • Porównanie wyników oceny rocznej lub 360 stopni sprzed programu mentoringu i po realizacji programu.
  • Przeprowadzenie AC/DC przed programem mentoringu i po nim.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Szanowni Państwo!
Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR oraz HR Business Partnera jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Od wielu już lat nie tylko mówi się o zarządzaniu efektywnością lecz także wdrażane są systemowe rozwiązania mające na celu podnoszenie efektywności pracowników. Jesteśmy też świadkami prawdziwej rewolucji w podejściu do tworzenia wyzwań dla pracowników i monitorowania postępów na drodze do ich realizacji. Warto zetem przyjrzeć się nowym rozwiązaniom gdyż jeśli jeszcze ich nie stosujemy to najprawdopodobniej wkrótce się z nimi zmierzymy.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom. Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy.

Przewodzenie ludziom i zarządzanie nimi oraz ich efektywnością to ciągłe wzajemne oddziaływanie wzorców zachowań jednostek na siebie nawzajem. Zatem inni zmieniają się tylko w takim stopniu, w jakim my się zmieniamy!

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Okno Johari to psychologiczne narzędzie, które pozwala poznać siebie i swoje relacje z otoczeniem. Wyznacza ono cztery obszary, które obrazują poziom samoświadomości jednostki i jej relacje z innymi ludźmi. Okno Johari stosuje się do wzmacniania komunikacji w pracy, budowania zespołów i rozwoju osobistego.

Test 12 pytań Gallupa Instytut Gallupa przez ponad 25 lat prowadził wywiady z ponad milionem pracowników. Pytano o różne aspekty pracy, w celu wyłowienia najważniejszych kwestii decydujących o odpowiedzi na pytanie: co to jest dobre miejsce pracy?

Szanowni Państwo!
Od momentu, kiedy w latach osiemdziesiątych na Uniwersytecie Stanforda zaczęto pracować nad włączeniem idei Design Thinking do biznesu minęło ponad 30 lat. Dziś  Design Thinking wspiera organizacje w dynamicznym rozwoju, działając w obszarach: strategii, komunikacji, marketingu i HR.  Metodologia ta pomaga tworzyć innowacyjne rozwiązania, które dzięki zrozumieniu potrzeb docelowego odbiorcy, kreują unikalne doświadczenia. Jak powiedział Oren Harari: Elektryczne oświetlenie nie jest skutkiem ciągłego ulepszania świeczek.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Szanowni Państwo!
Model mocnych stron Gallupa jest dzisiaj tak aktualny jak nigdy wcześniej. Zmiany pokoleniowe, motywacja 3.0 , tzw. rynek pracownika oraz poszukiwanie rozwiązań HR-owych, które jednocześnie podnoszą efektywność organizacji i satysfakcję pracowników z wykonywanej pracy – wszystkie te zjawiska stanowią ogromne wyzwania dla działów HR w Polsce i na świecie. Praca na talentach i mocnych stronach wg metodologii Gallupa na pewno pomaga zamienić wyzwania w rezultaty. Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Szanowni Państwo!
Rozwój przywództwa jest niezbędny, ponieważ organizacje nabierają osobowości swoich liderów. Przywódcy kształtują pozytywną kulturę firmy, są wzorcami zachowań, wpływają na przekonania i wierzenia panujące w firmie, tworzą ramy etyczne w pracy, promują właściwe wartości.
W tym tutorialu znajduje się 9 lekcji, których celem jest wsparcie menedżerów, przełożonych, szefów projektów na drodze do stawania się liderem. Służą one do samodzielnej pracy nad kształtowaniem własnego przywództwa. Mogą również stanowić doskonałe ćwiczenie przed szkoleniem z zakresu przywództwa, pomiędzy sesjami, a także jako zadanie domowe po szkoleniu.
Życzymy owocnej nauki!
Zespół Gamma

Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.