Okno Johari, czyli jak wzmacniać komunikację w pracy

Okno Johari to psychologiczne narzędzie, które pozwala poznać siebie i swoje relacje z otoczeniem. Wyznacza ono cztery obszary, które obrazują poziom samoświadomości jednostki i jej relacje z innymi ludźmi. Okno Johari stosuje się do wzmacniania komunikacji w pracy, budowania zespołów i rozwoju osobistego.

17 lutego 2015
zdjęcie - Okno Johari, czyli jak wzmacniać komunikację w pracy


Okno Johari, czyli jak wzmacniać komunikację w pracy

Okno Johari zostało opracowane przez Josepha Lufta i Harringtona Inghama w 1955 roku, a nazwa pochodzi od pierwszych części imion naukowców.

Cztery obszary

Naukowcy, w oparciu o dwa kryteria:

  • wiedza jednostki o samej sobie,
  • wiedza otoczenia o jednostce,

Wyróżnili cztery obszary obrazujące stopień samoświadomości człowieka i jego relacji z otoczeniem:

  • arena – zawiera wszystko to, co osoba wie o samej sobie, oraz to, co wiedzą o niej inni
  • fasada – jednostka zakłada maskę i pokazuje światu, tylko to, co chce pokazać
  • białe plamy – człowiek praktykuje jakieś zachowania, z których nie zdaje sobie sprawy, a wie o nich otoczenie
  • kulisy – obszar własnej psychiki, który nie przedostaje się do świadomości jednostki

Te cztery elementy Luft i Ingham opisali jako okno zbudowane z czterech szyb. Każda z szyb symbolizuje jeden z obszarów.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Jak delegować i motywować zespół? Jak skutecznie zarządzać projektami? Jak zostać sprawnym liderem w firmie? Jak budować zaangażowanie w zespole? Sprawdź nasze szkolenia menadżerskie np: szkolenie zarządzanie zespołem, szkolenie project manager. Sprawdź je.

Człowiek – istota pełna sprzeczności

Te cztery obszary mogą funkcjonować w jednym człowieku. Pod wpływem otoczenia jedne obszary mogą się powiększać, a inne stawać się mniejsze.

Aparat psychiczny człowieka jest na tyle elastyczny, że mieści w sobie wiele sprzecznych uczuć, emocji i potrzeb.

Okno Johari a praca

Ta metoda jest coraz częściej stosowana w przedsiębiorstwach, stając się trwałym elementem kultury organizacji. Jest ważnym narzędziem przy ocenie pracownika – jego mocnych i słabych stron, a co za tym idzie zadań, do których jest predysponowany.

Okno Johari jest wykorzystywane przez firmy na wiele sposobów. Są to m.in.:

  • testy
  • ćwiczenia integracyjne
  • szkolenia

W firmach, gdzie tak istotna jest praca zespołowa i przepływ informacji ważne jest, żeby „arena” była dominującym obszarem psychicznym pracownika. To ona zapewnia efektywność pracy i właściwe współdziałanie wielu ogniw firmy.

Jednak przy kompletowaniu zespołu doświadczony menadżer wie, że przydatni będą pracownicy o różnych cechach charakteru – ekstrawertycy i introwertycy. Zawodowe obowiązki we współczesnych firmach są tak różnorodne, że wymagają często diametralnie różnych wykonawców.

Jak powinien działać menadżer świadomy istnienia Okna Johari?

  • zapewnić przyjazną atmosferę w miejscu pracy
  • wzmacniać integrację
  • dyskutować, a nie jedynie wydawać polecenia
  • odnosić się z szacunkiem do pracowników.

Cztery elementy Okna Johari

Arena

Obszar otwarty – znany sobie i znany innym.

„Spotkanie dwóch osobowości przypomina kontakt dwóch substancji chemicznych: jeżeli nastąpi jakakolwiek reakcja, obie ulegają zmianie.”

Carl Jung

Ta część Okna Johari określa wszystko to, co jednostka o sobie wie i jednocześnie inni wiedzą o niej. Wszystkie zachowanie, nawyki i emocje - złe i dobre - leżą jak na talerzu. Każdy może je zobaczyć. Ten, bardzo pozytywny dla higieny psychicznej człowieka obszar poszerza się razem ze wzrostem zaufania jednostki do świata i ludzi, a także pogłębianiem wiedzy o sobie samej.

Ludzie o dużym „obszarze otwartym” dobrze komunikują się ze światem. Chętnie dzielą się wiedzą, ale również potrafią skrytykować pracę kolegów i koleżanek z firmy.

Jak arena wpływa na pracę?

Pozytywnie. To dla życia osobistego jak i zawodowego najbardziej pożądany obszar psychiczny.

Jak poszerzać arenę?

Przełożony powinien umieć stworzyć w pracy atmosferę sprzyjającą dyskusji i pełną akceptacji dla proponowanych rozwiązań i zgłaszanych pomysłów.

Fasada

Obszar ukryty – znany sobie, nieznany innym.

„Samotność jest spowodowana nie brakiem ludzi wokół, a niemożnością rozmowy z ludźmi o tym, co wydaje ci się istotne lub odrzuceniem twoich poglądów przez innych.”

Carl Jung

Jest to część osobowości, którą człowiek zachowuje tylko dla siebie. Ewentualnie dzieli się z nią niedużemu gronu najbardziej zaufanych przyjaciół. To sfera intymna.

Tu mogą kryć się lęki, wstydliwe tajemnice lub traumatyczne wydarzenia z przeszłości. Obszar ten zabiera dużo energii. Trzymanie go pod kontrolą i nie dzielenie się nim ze światem absorbuje i wyczerpuje. Wymaga również żelaznej dyscypliny.

Jak fasada wypływa na pracę?

Osoby o dużym obszarze ukrytym są  introwertyczne. To jednostki rzadko biorące udział w biurowych pogaduchach czy żartach. To skupione na swoim życiu wewnętrznym odludki.

Tego typu osobowości raczej nie nadają się do pracy, wymagającej częstych kontaktów z dużą grupą ludzi.

Jednocześnie mogą to być znakomici realizatorzy zadań wymagających precyzji i skupienia. Skrupulatna analiza i sprawdzenie szeregu danych mogą być ich domeną.

Jak zmniejszać obszar ukryty?

Ten obszar osobowości zmniejsza się pod wpływem innych ludzi. Gdy człowiek nabiera większego zaufania do świata, wtedy otwiera się i porzuca obszar ukryty.

Białe plamy

Obszar ślepy – nieznany sobie, ale znany innym.

„Zdarza się, że ręce radzą sobie z zagadką, przeciwko której inteligencja jest bezsilna.”

Carl Jung

To obszar osobowości, której człowiek nie dostrzega i nie jest jej świadomy, jednak jest ona wyraźnie widziana przez innych z jego otoczenia. W tym obszarze mieszczą różne negatywne działania. Może to być nieuświadomiona i wypierana postawa np. nieprzyjemne zachowanie wobec współpracownika lub złe, czy irytujące nawyki ( gestykulacja, drapanie itp.).

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Szkolenia online umożliwiają pełną interakcję zarówno z prowadzącym jak i z innym uczestnikami.

Realizujemy szkolenia online, webinary i projekty hybrydowe.

Sprawdź nasze kursy i szkolenia online:

Jak białe plamy wpływają na pracę?

Negatywnie. Jeden z pracowników oddziału może wykonywać pewnie czynności zdecydowanie wolniej lub niechlujnie. Dostrzegają to inni pracownicy i nawet podśmiewują się lub złorzeczą za jego plecami, ale sam zainteresowany nie zdaje sobie z tego sprawy.

Ślepy obszar jest konfliktogenny. Wiąże się z nieuświadomionymi, a negatywnymi zachowaniami, które utrudniają wspólną pracę. Buduje niechęć i urazy, utrudnia współpracę i komunikację.

Jak wywabić białe plamy?

Feedback, informacja zwrotna. To podstawowe narzędzie służące do zmniejszania obszaru ślepego. Jeżeli pracownik, u którego obszar ślepy jest wyjątkowo duży, dostanie informację zwrotną (czy to od przełożonego, czy od współpracowników), to wtedy ma szansę na lepsze zrozumienie siebie, dostrzeżenie swoich błędów i deficytów.

Oczywiście przyjmowanie krytyki nie jest łatwe i może budzić opór, dlatego feedback należy konstruować z ostrożnością i wielkim szacunkiem wobec adresata.

Kulisy

Obszar nieznany – nieznany jednostce, nieznany innym

„Łatwiej przeniknąć świat niż samego siebie.”

Carl Jung

To obszar osobowości nieznany otoczeniu, ale i samej jednostce. To różne ukryte przed świadomością stany emocjonalne, cechy charakteru, słabości, ale i możliwości, które drzemią w każdym człowieku. Budzą się i ujawniają pod wpływem okoliczności. Jest to rodzaj nieodkrytego potencjału, który ma każdy człowiek.

Jak kulisy wpływają na pracę?

Negatywnie:

  • Pod wpływem nieprzewidzianych okoliczność pracownik może nagle wybuchnąć gniewem, zrobić dziką awanturę albo dokonać innego negatywnego, nieprzewidzianego czynu.

Pozytywnie:

  • W sytuacji kryzysowej mogą się również ujawnić pozytywne cechy. Np. przeciętny i nie rzucający się w oczy pracownik średniego szczebla może nagle zaproponować najlepsze rozwiązanie wyjścia z kryzysu, „wziąć sprawy w swoje ręce” i poradzić sobie z kłopotem lub ujawnić niezwykłe pokłady charyzmy i przekonać do swoich pomysłów cały dział.

Jak odkrywać kulisy?

Należy ostrożnie podchodzić do obszaru nieznanego. To zadanie dla terapeuty, a nie przełożonego. Raczej nie należy wystawiać pracownika na ekstremalne sytuacje, byle tylko ujawnił on swój obszar nieznany.

Korzyści ze stosowania Okno Johari

Okno Johari pomaga w:

  • lepszym zrozumieniu siebie i swoich relacji z otoczeniem,
  • określeniu granic ujawniania swojego Ja i w prawidłowym budowaniu kontaktów z innymi ludźmi,
  • budowaniu zespołu i zarządzaniu nim,
  • przygotowaniu do negocjacji, czy w budowaniu wizerunku,
  • uwypukleniu znaczenia informacji zwrotnej jako podstawowego elementu komunikacji.

Podsumowanie

Okno Johari to cenne narzędzie do budowanie prawidłowych relacji w firmie i wzmacnianiu komunikacji. Metoda okrywa wielce istotną prawdę o człowieku – zależnie od okoliczności może on mieć wiele twarzy i zachowywać się w różny sposób. Ważne, żeby środowisko pracy sprzyjało rozbudzaniu w nim otwartej postawy wobec świata.

Firma szkoleniowa Gamma | Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.