Zasady postępowania w poszczególnych sferach konfliktu 2/2

Aby skoncentrować się na rozwiązaniu konfliktu strukturalnego:

1. Wspólnie określić role i wzajemne zależności:
   • reguły kontaktu i współpracy;
   • zasady odpowiedzialności za realizację celów współpracy.
2. 2. Uzyskać rzeczywistą akceptację drugiej strony dla dokonywanych ustaleń:
   • upewnić się, że druga strona rozumie reguły;
   • zachęcać do wyrażania wątpliwości i niezrozumienia oraz zadawania pytań;
   • zachęcać do otwartego formułowania swoich oczekiwań.
3. W sytuacji sporu
   • odwoływać się do pierwotnych ustaleń lub –
   • ustalić nowe zasady odpowiadające obydwu stronom;
   • poszukiwać zgody na nowy układ.
4. Brać pod uwagę możliwości rozwiązań w zmianie fizycznych aspektów struktury sytuacji:
   • organizacji czasu;
   • organizacji przestrzeni;
   • używanych technik;
   • procedur postępowania.
    

Aby skoncentrować się na rozwiązaniu interesów:

1. Założyć zgodność interesów drugiej strony z nadrzędnymi celami procesu.
2. Dowiadywać się, dlaczego drugiej stronie zależy na konkretnym rozwiązaniu.
3. Dochodzić, jakie są rzeczywiste interesy drugiej strony wynikające z jej potrzeb, leżące u podstaw wysuwanych przez nią rozwiązań.
4. Dowiadywać się, jakie są aspiracje drugiej strony dążąc do wyrażenia ich w kategoriach potrzeb i interesów, a nie konkretnych rozwiązań.
5. Rozważać problemy możliwie wszechstronnie i wieloaspektowo.
6. Poszukiwać rozwiązań łączących różne aspekty interesów obu stron.
7. W sporach dotyczących interesów cząstkowych ujawniających się na różnych etapach procesu:
   • założyć możliwość rozwiązania korzystnego dla obu stron, a nawet maksymalizującego zyski po obu stronach.
   • nie myśleć w kategoriach „wygrać – przegrać”.
8. Ustalać równościowe zasady komunikacji i przestrzegać ich.
9. Uzgadniać procedury postępowania odpowiadające obu stronom i przestrzegać ich.
10. Nie zdominować drugiej strony.
11. Nie narzucać rozwiązań.
12. Nie zawstydzać drugiej strony.
13. Nie atakować jej.
14. Nie stawiać „pod ścianą”.
15. Nie zarzucać drugiej stronie nieuczciwości w postępowaniu wobec nas.
16. Nie prowokować do zachowań skrajnych na przykład.
    • przedwczesnych deklaracji;
    • „ostatecznych” decyzji itp.
17. Ułatwiać wycofywanie się z wcześniejszych zachowań i sformułowań drugiej strony nasilających konflikt na przykład
    • „puszczać w niepamięć”;
    • nie odwoływać się do nich;
    • przechodzić nad nimi do „porządku dziennego”.

Rola szefa w konflikcie

Najczęstszym błędem popełnianym podczas rozwiązywania konfliktu wewnątrz zespołu jest „rzucenie się  w wir” wydarzeń. Konflikty z natury mają silne napięcie emocjonalne i niezwykle trudno zdobyć się na logiczne i racjonalne myślenie jeśli jest się w niego zaangażowanym.  Zanim zaczniesz rozwiązywać konflikt w swoim zespole, musisz wiedzieć co chcesz z nim zrobić, jaki masz cel i jakie kroki podejmiesz.

Te działania wymagają analizy sytuacji. Ma ona na celu:

• zebranie, jak największą ilość informacji na temat konfliktu
• pomoc stronom konfliktu odnaleźć drogę wyjścia z zaistniałej sytuacji
• pozwolić  im spojrzeć na konflikt z perspektywy innej osoby.

Rozwiązywania konfliktu przez szefa

• zidentyfikuj strony konfliktu
• nie ważne kto zaczął, istotne z jakiego powodu do niego doszło
• porozmawiaj ze stronami o ich odczuciach i punktach widzenia sytuacji
• wyznacz konkretny cel, jaki przyświeca twoim działaniom. Osiągnięcie celu podziel na etapy
• zdobądź akceptację stron
• bądź otwarty i rzeczowy w stosunku do stron konfliktu
• zapytaj, jakie one widzą rozwiązania
• zaproponuj swoje jeśli wymaga tego sytuacja
• pomyśl o środkach zaradczych