Mentoring co to jest ?

Mentoring co to jest ?

JAK WDROŻYĆ PROGRAM MENTORINGU W FIRMIE?

Firmy chcące nie tylko przetrwać, lecz także  zapewnić sobie obiecującą przyszłość zdają sobie sprawę, że umiejętność kreowania, przekazywania i zdobywania wiedzy stała się kluczowym czynnikiem sukcesu organizacji uczącej się. Zarządzanie wiedzą w organizacji umożliwia szybkie reagowanie na zmiany i lepsze adaptowanie się firmy do labilnego otoczenia.

Jednym z najtańszych i jednocześnie najskuteczniejszych sposobów na zarządzanie wiedzą w firmie jest program mentoringu.

CZEGO MOŻEMY SIĘ OD SIEBIE NAUCZYĆ?

Istotą mentoringu jest optymalne wykorzystywanie wiedzy, która jest aktualnie w firmie. Kapitał  intelektualny organizacji może być uruchomiony przez zadanie sobie prostego pytania: „Czego możemy się od siebie nauczyć?”.

Mentoring to nic innego jak klasyczna formuła przekazywania wiedzy oparta na relacji mistrz–uczeń. Relacja ta jest zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Rolą mistrza jest natomiast inspirowanie, stymulowanie, motywowanie
i kształtowanie ucznia.

Program mentoringu, dzięki swojej elastyczności i niewielkim kosztom, może być z powodzeniem wdrożony do każdej organizacji. Jego wprowadzenie sprzyjać będzie rozwijaniu twórczej i opartej na ścisłej współpracy kultury organizacyjnej, co w długim okresie będzie miało pozytywny wpływ na relację firmy z jej otoczeniem i klientami.

4 KROKI WDROŻENIA PROGRAMU MENTORINGU W FIRMIE

Chcąc wprowadzić mentoring do organizacji, należy pamiętać o 4 krokach:

1. Rekrutacja grupy mentorów i grupy mentee.
2. Przygotowanie mentorów.
3. Dobór par mentor–mentee.
4. Monitorowanie i ocena programu mentoringu.  
   
   

REKRUTACJA MENTORÓW I MENTEE

Jednym z czynników, który ma zasadnicze znaczenie dla opracowania programu mentoringu, jest dostosowanie struktury programu do kultury firmy. Jeśli w firmie kultura jest mocno formalna, to w rekrutacji najlepiej uruchomić formalny proces aplikacji.

Tworzenie grupy mentorów

Formalny proces aplikacji powinien zawierać:

• cele stawiane mentorom,
• minimalne wymogi  w zakresie czasu poświęconego na mentoring przez mentora,
• czas trwania relacji mentoringu,
• benefity proponowane mentorom,
• przeprowadzenie rozmów rekrutacyjnych z mentorami.
  
  

Jeśli  kultura firmy ma charakter nieformalny, to należy:

• określić minimalne wytyczne dotyczące programu,
• pozostawić więcej swobody mentorom w kształtowaniu charakteru i zakresu mentoringu,
• pozwolić na nieformalne zobowiązanie się mentorów do podjęcia się tej roli.
  
  

Rekrutowanie grupy mentorów powinno mieć związek z celami całego programu mentoringu. Określenie jasnych celów wdrożenia mentoringu determinuje kompetencje, które firma chce przekazywać przez mentorów, i jednocześnie precyzuje profil kompetencyjny grupy mentorów.

Tworzenie grupy mentee

Pierwszym krokiem w rekrutacji do grupy mentee jest dokonanie kalibracji kandydatów z uwzględnieniem dwóch kryteriów:

1. Obecne wyniki osiągane przez mentee.
2. Potencjał mentee.

Drugim krokiem jest selekcja kandydatów na podstawie dokonanej wcześniej kalibracji. Rekrutowanie do grupy mentee zakłada aspekt ekonomii programu, tj. uzyskanie możliwie najlepszych i najszybszych rezultatów przy minimum kosztów. Stąd najbardziej obiecującą grupą mentee będą pracownicy o stosunkowo największym potencjale rozwojowym i dobrych rezultatach swojej pracy.

W przeciwnym wypadku, tj. udział mentee o słabych rezultatach i małym potencjale, pojawią się z pewnością rozczarowujące wyniki programu mentoringu.

Trzecim krokiem jest przeprowadzenie rozmów rekrutacyjnych z mentee, podczas których przekazywane są niezbędne informacje na temat programu mentoringu.

PRZYGOTOWANIE MENTORÓW

Istnieje wiele form uczenia i przygotowywania mentorów do tej roli. Mogą to być moderowane warsztaty, podczas których prowadzone są dyskusje na temat roli i zadań mentora, mogą to być szkolenia z tej tematyki, może być to forma działania „mentor dla mentora” lub wspólny bootcamp dla mentorów i mentee, podczas którego mogą się bliżej poznać i przedyskutować ważne dla programu mentoringu zagadnienia.

Ale bez względu na formę przygotowania mentorów istnieją zasadnicze punkty, które muszą zaistnieć w każdym programie przygotowawczym:

• Wyjaśnienie, dlaczego mentoring nie jest stratą czasu
  Nawet mentorom, którzy chętnie zaangażują się w program, trudno jest dostrzec początkowo wartość sesji mentoringu. Zamiast tłumaczyć mentorom, dlaczego powinni uczestniczyć w tym programie, warto pomóc im dostrzec i zrozumieć wizję programu i jego wagę dla nich i dla firmy jako całości. Dobrą praktyką jest znalezienie osób, które miały dobre doświadczenia z mentoringu w przeszłości, niekoniecznie w obecnej firmie.
  
  
• Zarządzanie oczekiwaniami
  Ponieważ słowo „mentoring” ma wiele konotacji, mentorzy mogą pomyśleć: „Mój podopieczny to  osoba, która będzie promowana na moje miejsce, a ja mam jej w tym pomóc”. Należy wyraźnie nakreślić  cele mentoringu oraz to, czego mogą się spodziewać zarówno mentorzy, jak mentee, a także czego nie powinni oczekiwać od tego programu.
  
  
• Format mentoringu
  Czy pary mentorskie (mentor i mentee) mogą wybierać sposób realizacji i czas  w zależności od swoich celów i preferencji, czy firma proponuje formalny format takich relacji? To jest zasadnicze pytanie, na jakie mentorzy powinni znać odpowiedź.
  
  
• Ocena efektów mentoringu
  Niezależnie od formatu mentoringu istotne jest przygotowanie mentorów do tego, aby potrafili zmierzyć, czy ich działania zmierzają we właściwym kierunku i czy podopieczny robi postępy.
  
  

DOBÓR PAR MENTOR–MENTEE

Tammy Allen, profesor psychologii na University of South Florida i współautor opracowania „Projektowanie programów mentorskich”, zachęca, aby  pomyśleć o doborze par mentor–mentee  jak na pewnego rodzaju serwis randkowy. Co prawda wiele firm stosuje losowe procesy dopasowywania par, co przypomina losowanie nazwisk z kapelusza, ale praktycy mentoringu są zgodni, że programy, w których uczestnicy mają pewne dane wejściowe, są zazwyczaj najbardziej udane.

MONITOROWANIE I OCENA PROGRAMU

Monitorowanie procesu i ocena jego efektów są możliwe poprzez określenie na początku procesu dwóch zmiennych:

• celów,
• planu działań.

Cele:
Wyznaczanie celów jest zawsze cenne i ważne, szczególnie w mentoringu. Realizacja mento¬ringu bez wyznaczonego celu jest jak pływanie statkiem bez określonego kursu. Przypomina to bardziej dryfowanie, stracimy przez to wiele cza¬su i energii, a nie wiemy, dokąd dotrzemy. Bez świadomości celu mo¬żemy łatwo się zagubić i wykonywać wiele niepo¬trzebnych zadań, które nie zbliżają nas do osiągnię¬cia sukcesu. Określenie celu pozwala  wybrać najkrótszą drogę do tego, co chcemy osiągnąć przez program mentoringu.

W wymiarze organizacyjnym cele programu powinny być sformułowane zgodnie z modelem SMART, czyli:

• jakie konkretne kompetencje będą rozwinięte,
• w jaki sposób stwierdzimy, że są one rozwinięte,
• jaki jest związek tych kompetencji z celami firmy,
• na ile realny jest poziom aspiracji,
• kiedy sprawdzimy efekty programu.

Plan działań:
Plan działań to projekcja etapów realizacji programu mentoringu. W zasadzie jest on rozwinięciem formuły SMART i zawiera opis następujących elementów:

• akres wiedzy do zdobycia przez mentee,
• opis umiejętności do opanowania przez mentee,
• definicja postaw, które powinny być rozwinięte,
• potrzebne zasoby poza wsparciem mentora (np. dodatkowe szkolenia, studia etc.),
• określenie mierników,
• ustalenie czasu realizacji poszczególnych etapów rozwoju mentee.
  
  

Program mentoringu najczęściej jest oceniany po 6-9 miesiącach. Po tym czasie można wprowadzić niezbędne korekty do programu, tak aby możliwa była jego kontynuacja.

• Przeprowadzenie ankiety wśród mentee na temat ich odbioru procesu.
• Porównanie wyników oceny rocznej lub 360 stopni sprzed programu mentoringu i po realizacji programu.
• Przeprowadzenie AC/DC przed programem mentoringu i po nim.
  
  

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!