Mentoring co to jest ?


Firmy chcące nie tylko przetrwać, lecz także  zapewnić sobie obiecującą przyszłość zdają sobie sprawę, że umiejętność kreowania, przekazywania i zdobywania wiedzy stała się kluczowym czynnikiem sukcesu organizacji uczącej się. Zarządzanie wiedzą w organizacji umożliwia szybkie reagowanie na zmiany i lepsze adaptowanie się firmy do labilnego otoczenia.
24 kwietnia 2017
zdjęcie - Mentoring co to jest ?

Mentoring co to jest ?

JAK WDROŻYĆ PROGRAM MENTORINGU W FIRMIE?

Firmy chcące nie tylko przetrwać, lecz także  zapewnić sobie obiecującą przyszłość zdają sobie sprawę, że umiejętność kreowania, przekazywania i zdobywania wiedzy stała się kluczowym czynnikiem sukcesu organizacji uczącej się. Zarządzanie wiedzą w organizacji umożliwia szybkie reagowanie na zmiany i lepsze adaptowanie się firmy do labilnego otoczenia.

Jednym z najtańszych i jednocześnie najskuteczniejszych sposobów na zarządzanie wiedzą w firmie jest program mentoringu.

CZEGO MOŻEMY SIĘ OD SIEBIE NAUCZYĆ?

Istotą mentoringu jest optymalne wykorzystywanie wiedzy, która jest aktualnie w firmie. Kapitał  intelektualny organizacji może być uruchomiony przez zadanie sobie prostego pytania: „Czego możemy się od siebie nauczyć?”.

Mentoring to nic innego jak klasyczna formuła przekazywania wiedzy oparta na relacji mistrz–uczeń. Relacja ta jest zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Rolą mistrza jest natomiast inspirowanie, stymulowanie, motywowanie
i kształtowanie ucznia.

Program mentoringu, dzięki swojej elastyczności i niewielkim kosztom, może być z powodzeniem wdrożony do każdej organizacji. Jego wprowadzenie sprzyjać będzie rozwijaniu twórczej i opartej na ścisłej współpracy kultury organizacyjnej, co w długim okresie będzie miało pozytywny wpływ na relację firmy z jej otoczeniem i klientami.

4 KROKI WDROŻENIA PROGRAMU MENTORINGU W FIRMIE

Chcąc wprowadzić mentoring do organizacji, należy pamiętać o 4 krokach:

  1. Rekrutacja grupy mentorów i grupy mentee.
  2. Przygotowanie mentorów.
  3. Dobór par mentor–mentee.
  4. Monitorowanie i ocena programu mentoringu.  

REKRUTACJA MENTORÓW I MENTEE

Jednym z czynników, który ma zasadnicze znaczenie dla opracowania programu mentoringu, jest dostosowanie struktury programu do kultury firmy. Jeśli w firmie kultura jest mocno formalna, to w rekrutacji najlepiej uruchomić formalny proces aplikacji.

Tworzenie grupy mentorów

Formalny proces aplikacji powinien zawierać:

  • cele stawiane mentorom,
  • minimalne wymogi  w zakresie czasu poświęconego na mentoring przez mentora,
  • czas trwania relacji mentoringu,
  • benefity proponowane mentorom,
  • przeprowadzenie rozmów rekrutacyjnych z mentorami.

Jeśli  kultura firmy ma charakter nieformalny, to należy:

  • określić minimalne wytyczne dotyczące programu,
  • pozostawić więcej swobody mentorom w kształtowaniu charakteru i zakresu mentoringu,
  • pozwolić na nieformalne zobowiązanie się mentorów do podjęcia się tej roli.

Rekrutowanie grupy mentorów powinno mieć związek z celami całego programu mentoringu. Określenie jasnych celów wdrożenia mentoringu determinuje kompetencje, które firma chce przekazywać przez mentorów, i jednocześnie precyzuje profil kompetencyjny grupy mentorów.

Tworzenie grupy mentee

Pierwszym krokiem w rekrutacji do grupy mentee jest dokonanie kalibracji kandydatów z uwzględnieniem dwóch kryteriów:

  1. Obecne wyniki osiągane przez mentee.
  2. Potencjał mentee.


Drugim krokiem jest selekcja kandydatów na podstawie dokonanej wcześniej kalibracji. Rekrutowanie do grupy mentee zakłada aspekt ekonomii programu, tj. uzyskanie możliwie najlepszych i najszybszych rezultatów przy minimum kosztów. Stąd najbardziej obiecującą grupą mentee będą pracownicy o stosunkowo największym potencjale rozwojowym i dobrych rezultatach swojej pracy.

W przeciwnym wypadku, tj. udział mentee o słabych rezultatach i małym potencjale, pojawią się z pewnością rozczarowujące wyniki programu mentoringu.

Trzecim krokiem jest przeprowadzenie rozmów rekrutacyjnych z mentee, podczas których przekazywane są niezbędne informacje na temat programu mentoringu.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przeszkoliliśmy ponad 50 tys. osób na stanowiskach menedżerskich. Realizujemy szkolenia stacjonarne otwarte, szkolenia zamknięte oraz szkolenia menedżerskie online.


Zapoznaj się z naszymi szkoleniami menadżerskimi.

PRZYGOTOWANIE MENTORÓW

Istnieje wiele form uczenia i przygotowywania mentorów do tej roli. Mogą to być moderowane warsztaty, podczas których prowadzone są dyskusje na temat roli i zadań mentora, mogą to być szkolenia z tej tematyki, może być to forma działania „mentor dla mentora” lub wspólny bootcamp dla mentorów i mentee, podczas którego mogą się bliżej poznać i przedyskutować ważne dla programu mentoringu zagadnienia.

Ale bez względu na formę przygotowania mentorów istnieją zasadnicze punkty, które muszą zaistnieć w każdym programie przygotowawczym:

  • Wyjaśnienie, dlaczego mentoring nie jest stratą czasu
    Nawet mentorom, którzy chętnie zaangażują się w program, trudno jest dostrzec początkowo wartość sesji mentoringu. Zamiast tłumaczyć mentorom, dlaczego powinni uczestniczyć w tym programie, warto pomóc im dostrzec i zrozumieć wizję programu i jego wagę dla nich i dla firmy jako całości. Dobrą praktyką jest znalezienie osób, które miały dobre doświadczenia z mentoringu w przeszłości, niekoniecznie w obecnej firmie.

  • Zarządzanie oczekiwaniami
    Ponieważ słowo „mentoring” ma wiele konotacji, mentorzy mogą pomyśleć: „Mój podopieczny to  osoba, która będzie promowana na moje miejsce, a ja mam jej w tym pomóc”. Należy wyraźnie nakreślić  cele mentoringu oraz to, czego mogą się spodziewać zarówno mentorzy, jak mentee, a także czego nie powinni oczekiwać od tego programu.

  • Format mentoringu
    Czy pary mentorskie (mentor i mentee) mogą wybierać sposób realizacji i czas  w zależności od swoich celów i preferencji, czy firma proponuje formalny format takich relacji? To jest zasadnicze pytanie, na jakie mentorzy powinni znać odpowiedź.

  • Ocena efektów mentoringu
    Niezależnie od formatu mentoringu istotne jest przygotowanie mentorów do tego, aby potrafili zmierzyć, czy ich działania zmierzają we właściwym kierunku i czy podopieczny robi postępy.

Chcesz wiedzieć więcej o mentoringu? Zobacz nasze szkolenia dla kierowników oraz inne szkolenia zamknięte i otwarte oraz szkolenia HR. Wybierz firmę szkoleniową roku.

 

DOBÓR PAR MENTOR–MENTEE

Tammy Allen, profesor psychologii na University of South Florida i współautor opracowania „Projektowanie programów mentorskich”, zachęca, aby  pomyśleć o doborze par mentor–mentee  jak na pewnego rodzaju serwis randkowy. Co prawda wiele firm stosuje losowe procesy dopasowywania par, co przypomina losowanie nazwisk z kapelusza, ale praktycy mentoringu są zgodni, że programy, w których uczestnicy mają pewne dane wejściowe, są zazwyczaj najbardziej udane.

MONITOROWANIE I OCENA PROGRAMU

Monitorowanie procesu i ocena jego efektów są możliwe poprzez określenie na początku procesu dwóch zmiennych:

  • celów,
  • planu działań.


Cele:
Wyznaczanie celów jest zawsze cenne i ważne, szczególnie w mentoringu. Realizacja mento¬ringu bez wyznaczonego celu jest jak pływanie statkiem bez określonego kursu. Przypomina to bardziej dryfowanie, stracimy przez to wiele cza¬su i energii, a nie wiemy, dokąd dotrzemy. Bez świadomości celu mo¬żemy łatwo się zagubić i wykonywać wiele niepo¬trzebnych zadań, które nie zbliżają nas do osiągnię¬cia sukcesu. Określenie celu pozwala  wybrać najkrótszą drogę do tego, co chcemy osiągnąć przez program mentoringu.

W wymiarze organizacyjnym cele programu powinny być sformułowane zgodnie z modelem SMART, czyli:

  • jakie konkretne kompetencje będą rozwinięte,
  • w jaki sposób stwierdzimy, że są one rozwinięte,
  • jaki jest związek tych kompetencji z celami firmy,
  • na ile realny jest poziom aspiracji,
  • kiedy sprawdzimy efekty programu.


Plan działań:
Plan działań to projekcja etapów realizacji programu mentoringu. W zasadzie jest on rozwinięciem formuły SMART i zawiera opis następujących elementów:

  • akres wiedzy do zdobycia przez mentee,
  • opis umiejętności do opanowania przez mentee,
  • definicja postaw, które powinny być rozwinięte,
  • potrzebne zasoby poza wsparciem mentora (np. dodatkowe szkolenia, studia etc.),
  • określenie mierników,
  • ustalenie czasu realizacji poszczególnych etapów rozwoju mentee.

Program mentoringu najczęściej jest oceniany po 6-9 miesiącach. Po tym czasie można wprowadzić niezbędne korekty do programu, tak aby możliwa była jego kontynuacja.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Sprawdź nasze szkolenia online:

Oferujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online jak i rozbudowane formaty. Korzystamy z najpopularniejszych technologii transmisji video. Sprawdź. Na pewno coś wybierzesz dla swojej firmy.



Oceniając efekty mentoringu, można wykorzystać:

  • Przeprowadzenie ankiety wśród mentee na temat ich odbioru procesu.
  • Porównanie wyników oceny rocznej lub 360 stopni sprzed programu mentoringu i po realizacji programu.
  • Przeprowadzenie AC/DC przed programem mentoringu i po nim.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Video
Video

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę

lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.