Role w zespole pracowniczym według Belbina

Jeżeli zespół pracowników ma dobrze funkcjonować, poszczególni jego członkowie powinni odgrywać w nim określone role. Ekspert zarządzania Meredith Belbin wyróżnił dziewięć takich ról.

9 stycznia 2020
zdjęcie - Role w zespole pracowniczym według Belbina


Role w zespole pracowniczym według Belbina

Wstęp

Dobry menadżer wie, że zbudowanie skutecznego zespołu to nie jest prosta sprawa. W pracowniczym teamie powinny być osoby o różnych kompetencjach, ale również odmiennych charakterach. Dzięki temu będą się dobrze uzupełniać, a także zapewnią odpowiednią równowagę pomiędzy różnymi umiejętnościami i osobowościami, niezbędną do efektywnej pracy.

Jednak, żeby to osiągnąć trzeba wiedzieć, jaki pracowników potrzebuje zespół. Jakie powinny być ich umiejętności, ale także charaktery, ponieważ rolę każdego pracownika określają dwa aspekty.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Jak delegować i motywować zespół? Jak skutecznie zarządzać projektami? Jak zostać sprawnym liderem w firmie? Jak budować zaangażowanie w zespole? Sprawdź nasze szkolenia menadżerskie np: szkolenie zarządzanie zespołem, szkolenie project manager. Sprawdź je.

Rola funkcjonalna

To praca, która ma do wykonania członek zespołu. Do niej został zatrudniony lub awansowany. Ma odpowiednie kompetencję, wiedzę oraz doświadczenie. Rola funkcjonalna to zakres obowiązków, za który odpowiada dany pracownik.

Rola osobowościowa

Ta rola aktywizuje się, gdy pracownik staje się częścią zespołu. Pracownik zostaje włączony wtedy w sieć relacji interpersonalnych, w mikrospołeczność zawodową. Odsłania swój charakter, przyzwyczajenia i sposób bycia. To właśnie one są decydujące w tej roli, a nie wiedza czy kompetencje.

Rola to połączenie w jednym kompetencji zawodowych,  dominujących cech charakteru i sposobu zachowania.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przeszkoliliśmy ponad 50 tys. osób na stanowiskach menedżerskich. Realizujemy szkolenia stacjonarne otwarte, szkolenia zamknięte oraz szkolenia menedżerskie online.


Zapoznaj się z naszymi szkoleniami menadżerskimi.

Budowanie zespołu według Belbina

Meredith Belbin zidentyfikował dziewięć ról, które mogą pełnić członkowie zespołu. Każda z tych ról jest niezwykle istotna dla prawidłowego i efektywnego działania grupy roboczej. Co więcej, według badań Belbina zespoły w których funkcjonują wszystkie te role pracują zdecydowanie lepiej od innych.

Ważne jest to, że każdy z pracowników może pełnić więcej niż jedną rolę i wykonywać więcej niż jedno zadanie.

Budowanie zespołu, według proponowanej przez Belbina typologii, pozwoli na:

  • zmniejszenie liczby konfliktów
  • zwiększenie efektywności pracy
  • zintensyfikowanie zaangażowania pracowników.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Szkolenia online umożliwiają pełną interakcję zarówno z prowadzącym jak i z innym uczestnikami.

Realizujemy szkolenia online, webinary i projekty hybrydowe.

Sprawdź nasze kursy i szkolenia online eksperckie:

Role w zespole

Lider

  • Charakterystyka: ekstrawertyk o dużej pewności siebie. Mobilizuje innych do działania, wyznacza cele i rozdziela obowiązki. Przez niechętnych mu współpracowników może być postrzegany jako wyręczający się innymi manipulator. Jednak dla zwolenników jest liderem podrywającym zespół do wysokiego, zawodowego lotu.
  • Plusy: utrzymywanie zespołu w gotowości do działania, budowanie mobilizacji i koncentracji, pokonywanie apatii i zniechęcenia.
  • Minusy: potrzeba ciągłej rywalizacji, brak szacunku dla współpracowników, niezbyt elegancki styl, narzucanie swojego zdania.

Koordynator

  • Charakterystyka: odpowiada za sposób, w jaki pracuje grupa. Jest zdeterminowany w dążeniu do celu. Wywiera wpływ na grupę. Jeżeli lider wskazuje cel, to koordynator dba o to, żeby droga po której podąża ku niemu zespół, była jak najmniej wyboista. Pod swoją kontrolą ma każdy aspekt prac, zachęca innych do działania, ale i sam potrafi ciężko pracować dla dobra całego kolektywu.
  • Plusy: źródło energii i motywacji dla zespołu. Gdy zadanie lub projekt, nad którym pracuje zespół natrafi na przeszkodę, to właśnie koordynator jest w stanie ją pokonać. Zapewnia ogólny kształt pracy grupy roboczej.
  • Minusy: zbyt duża chęć dominacji, nie zważania na słabości i zmęczenie innych.

Innowator

  • Charakterystyka: to często introwertyk, skupiony na najważniejszych zawodowych zadaniach. Lubi wychodzić poza schematy i kreować innowacyjne rozwiązania. Skoncentrowany na ogólnej wizji, zdarza mu się nie zwracać uwagi na detale. Jest źródłem nowych pomysłów i niebanalnych inicjatyw.
  • Plusy: twórcze podejście do pracy, ratowanie zespołu z opresji.
  • Minusy: spore deficyty w komunikacji z innymi. Często formułuje swoje pomysły w niezbyt zrozumiały sposób. Zdarza mu się być zarozumiałym i mieć tendencję do nadmiernej krytyki inicjatyw współpracowników. Bywa, że w zetknięciu z przebojowym ekstrawertykiem przestaje zgłaszać swoje pomysły i wycofuje się. Łatwo się zniechęca, kiedy jego pomysły są odrzucane.

Sędzia

  • Charakterystyka: zrównoważony i inteligentny introwertyk. Stonowany, wnikliwy, ale i bardzo krytyczny. Znakomicie potrafi przedstawić mocne i słabe strony różnych pomysłów i inicjatyw. W swojej krytyce jest zazwyczaj obiektywny. Jego główną rolą jest analiza pracy zespołu i pojawiających się pomysłów. Interpretacje i feedback to jego żywioł.
  • Plusy: krytyczne myślenie, które pozwala zespołowi unikać ryzykownych inicjatyw i złych decyzji.
  • Minusy: jego nadmierna krytyka sprawia, że niektóre dobre pomysły przepadają.

Poszukiwacz źródeł

  • Charakterystyka: ekstrawertyk o dużych umiejętnościach komunikacyjnych. Potrafi szybko nawiązać relacje z innymi, utrzymać je i rozwijać. W pracy towarzyszy mu luz i uśmiech, dzięki temu jest powszechnie lubiany. Jego rolą jest komunikacja z otoczeniem zewnętrznym -  pozyskiwanie kontaktów czy zbieranie informacji. Reprezentuje zespół na spotkaniach z klientami czy zarządem firmy.
  • Plusy: kompetencje interpersonalne. Pozwalają one również na rozładowanie napięć wewnątrz zespołu.
  • Minusy: brak powagi w niektórych sytuacjach, przedkładanie dobrych relacji nad obowiązki zawodowe.

Perfekcjonista

  • Charakterystyka: nastawiony na osiągnięcie założonego celu. Swoje zadania chce wykonać najlepiej jak potrafi. Pedant skupiony na detalach. Niechętnie przekazuje lub dzieli się swoimi zadaniami, wierząc, że nikt inny nie wykona ich tak dobrze, jak on sam. Do zespołu wprowadza ład, porządek i konsekwentną pracę.
  • Plusy: przywiązywanie wagi do szczegółów, co podnosi jakość pracy zespołu.
  • Minusy: dużym krytycyzm, nieprzesadna wiara w kompetencje współpracowników.

Dusza towarzystwa

  • Charakterystyka: lubi słuchać innych, zachęca do rozmowy i wymiany poglądów. Zazwyczaj jest spokojny i nie lubi dominować. Obca jest mu rywalizacja ze współpracownikami. Jest lojalny i empatyczny. Dba o dobre relacje i komunikację w zespole. Jego rolą jest integracja zespołu i podtrzymywanie dobrej atmosfery.
  • Plus: komunikacja, emocjonalne zaangażowanie, rozładowanie napięć, zachęcanie do dzielenia się pomysłami.
  • Minusy: nie jest osobą specjalnie kreatywną, raczej podłapuje pomysły innych i jest wsparciem w ich rozwijaniu.

Realizator

  • Charakterystyka: człowiek czynu. Zamiast godzinami deliberować nad projektem, woli wcielić go w życie. Do tego jest systematyczny i efektywny. Do pracowitości dokłada logiczne myślenie i zdrowy rozsądek - żadnego puszczania się na żywioł, czy realizacji oderwanych od rzeczywistości pomysłów. Pokazuje innym, jak pewne projekty zrealizować w najlepszy i najbardziej efektywny sposób.
  • Plusy: upór, dążenie do celu, sprawna realizacja.
  • Minusy: nie jest specjalnie elastyczny, obstaje przy swoim sposobie działania i ignoruje sugestie otoczenia.

Specjalista

  • Charakterystyka: posiada wysokie kompetencje i umiejętności. W związku z tym wydaje się czasami arogancki  i nadmiernie krytyczny wobec innych. Jego rolą w zespole jest dostarczanie wiedzy i umiejętności niezbędnych do prawidłowej i efektywnej pracy.
  • Plusy: umiejętności, wiedza, analityczny sposób patrzenia na zawodowe projekty.
  • Minusy: niedostateczne umiejętności społeczne i interpersonalne.


Według Belbina różnorodność  osobowości w zespole, pozwoli menadżerowi na dobieranie do różnych prac odpowiednich osób, np:

  • na etapie budowania zespołu najlepszy będzie Koordynator
  • do kreowania pomysłów – Innowator
  • przy wyborze metody działania – Sędzia
  • przy nawiązywaniu kontaktów – Poszukiwacz źródeł i Dusza Towarzystwa
  • podczas realizacji zadań – Realizator oraz Perfekcjonista.

Podsumowanie

Zgodnie z wytycznymi Belbina wielu menadżerów na świecie buduje swoje zespoły. Tworzą taką mieszanką osobowościową i tak starają się wykorzystać zalety i zniwelować wady, żeby skonstruować możliwie najlepszy zespół.

Model Belbina dobitnie uświadamia, że pracownicy powinni być dobierani nie tylko pod kątem zawodowych kompetencji, ale również osobowości i charakteru. Bez odpowiednich umiejętności nie będzie efektywnej pracy. Ale nie będzie jej również bez odpowiedniej, twórczej atmosfery i dobrych relacji międzyludzkich w zespole.

Firma szkoleniowa Gamma | Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę

lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.