Rozważania Daniela Pinka o nagrodach i dwóch typach motywacji

Motywacja to złożony wieloaspektowy problem. Jak motywujemy ludzi, by wykorzystali najlepiej swój potencjał? Czasami kiedy zbliżamy się do celu, tracimy energię i wypalamy się zanim przekroczymy metę. Dlaczego tracimy motywację w połowie drogi do osiągnięcia celu?

22 marca 2019
zdjęcie - Rozważania Daniela Pinka o nagrodach i dwóch typach motywacji


Rozważania Daniela Pinka o nagrodach i dwóch typach motywacji

Typy motywacji - wstęp


Motywacja to złożony wieloaspektowy problem. Jak motywujemy ludzi, by wykorzystali najlepiej swój potencjał? Czasami kiedy zbliżamy się do celu, tracimy energię i wypalamy się zanim przekroczymy metę. Dlaczego tracimy motywację w połowie drogi do osiągnięcia celu?

Daniel Pink napisał znakomitą książkę na temat motywacji pod tytułem ”Energia: Zaskakująca prawda o tym co nas motywuje” (Drive: The surprising truth about what motivates us). Problem, który porusza autor zasługuje by przyjrzeć mu się dokładniej.

Pink pisząc o motywacji dzieli ją na konkretne typy: motywacja zewnętrzna i motywacja wewnętrzna.

Motywacja zewnętrzna jest napędzana przez zewnętrzne czynniki takie jak pieniądze lub nagrody. Motywacja wewnętrzna jest w nas, może być po prostu radością i spełnieniem jakie odczuwamy po realizacji wyzwania. Pink opisuje również dwa wyraźnie różne typy zadań: algorytmiczne i heurystyczne. Zadanie algorytmiczne to takie, kiedy wykonując go podążasz utartą drogą i osiągasz określony cel.

Gdy wykonujemy zadanie heurystyczne nie mamy żadnych instrukcji i musimy szukać własnego rozwiązania, co wymaga kreatywności i eksperymentowania kiedy go realizujemy.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przejdź od teorii do praktyki. Zacznij stosować postawę asertywną w życiu zawodowym i osobistym.   Zobacz: szkolenie asertywność, szkolenie z komunikacji, team building.

Z tego wynika, że dwa typy motywacji zewnętrzna i wewnętrzna i zadania algorytmiczne i heurystyczne różnią się zasadniczo. Szczególnie widoczna jest różnica między nimi gdy będziemy patrzeć na typ oferowanej nagrody.

 

NAGRODY GŁÓWNE

Pieniądze uważa się za najlepszy sposób motywowania pracownika. Jeśli chcesz, by ktoś został w twojej firmie lub by wykonywał swoją pracę lepiej, po prosu musisz zaoferować premię motywacyjną.

Jakkolwiek kwestia pieniędzy jako czynnika motywacyjnego stała się wątpliwa w wielu sektorach, ponieważ wykwalifikowany pracownik nie będzie miał problemu z znalezieniem pracy z wyższym wynagrodzeniem jakiego oczekuje.

Pink ujmuje to zwięźle:

Oczywiście początkowym punktem do każdej dyskusji na temat motywacji w miejscu pracy jest prosty czynnik życiowy: ludzie muszą zarabiać na swoje utrzymanie. Pensja, premie, dodatki są tym co nazywam ,,główne nagrody”.

Jeśli czyjeś ”główne nagrody” nie są adekwatne i sprawiedliwe, pracownik koncentruje się na odczuciu niesprawiedliwości. Niepokoją go te okoliczności. Wtedy nie osiągnie ani zewnętrznej motywacji ani wewnętrznej motywacji. Najlepszy sposób użycia pieniędzy jako czynnika motywującego to płacenie pracownikom wystarczająco dużo, by kwestia pieniędzy nie była przedmiotem dywagacji.

Kiedy główne nagrody nie stanowią problemu, często oferowane są inne metody (marchewki, kija), by spowodować określone zachowanie. Wiele tych nagród w rzeczywistości spowoduje odwrotny skutek.

NAGRODY WARUNKOWE

Nagrody warunkowe są wtedy kiedy obiecujemy dać coś pracownikowi, po tym jak on ukończy określone zadanie. Jeśli osiągniesz cele sprzedażowe w tym miesiącu wtedy dostaniesz premię. Istnieje nieodłączne ryzyko jeśli chodzi o nagrody warunkowe, ponieważ wywołują krótkotrwały nagły przypływ motywacji ale w rzeczywistości ostudzają ją na dłuższą metę.

Oferowanie nagrody warunkowej może mieć negatywny wpływ na wewnętrzną motywację. Dodatkowo nagrody same w sobie zawężają nasz punkt widzenia. Jesteśmy wtedy skłonni ignorować wszystko, byle tylko wykonać zadanie. To jest korzystne w przypadku zadań algorytmicznych ale blokujące w przypadku zadań heurystycznych.

Amabile i inni odkryli, że zewnętrzne nagrody mogą być efektywne dla zadań algorytmicznych- tych które opierają się na określonej formule. Ale dla prawo - półkulowych przedsięwzięć- te, które wymagają elastycznego podejścia do problemu, twórczego przedsięwzięcia – zależne nagrody mogą być niebezpieczne.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Szkolenia online umożliwiają pełną interakcję zarówno z prowadzącym jak i z innym uczestnikami.

Realizujemy szkolenia online, webinary i projekty hybrydowe.

Sprawdź nasze kursy i szkolenia online:

CELE

Kiedy wyznaczony cel nas motywuje? Jak wpływa na to, jak myślimy i zachowujemy się?

Jak wszystkie motywujące czynniki zewnętrzne, cele zawężają nasze spojrzenie. To jeden powód dla którego one mogą być efektywne, dlatego bo skupiają uwagę. Ale jak to omówiliśmy, zawężony obszar zainteresowania ma swoją cenę. Oferowanie nagrody za złożone lub twórcze zadania, może stłumić myślenie na wielu płaszczyznach, które jest konieczne do stworzenia innowacyjnego rozwiązania.

Podobnie jak, kiedy zewnętrzny cel jest nadrzędny, szczególnie krótkoterminowy określony cel, którego osiągniecie przynosi wielki zysk- jego obecność może ograniczyć nasze spojrzenie. Profesorowie szkoły biznesu piszą:

znaczący dowód pokazuje, że cel prócz swej motywującej roli, może spowodować nieetyczne zachowanie

Przykładem jest legion, nota badaczy. Sears nakłada sprzedażowe kwoty na naprawę samochodu- i pracownicy odpowiadają obciążając klientów poprzez wykonanie niepotrzebnych napraw. Enron wyznacza wzniosłe cele dochodowe- wyścig by je osiągnąć za wszelką cenę powoduje upadek firmy.

Ford postanowił produkować pewien samochód, o określonej wadze, o określonej cenie, na określony termin, omijając kontrole bezpieczeństwa i wypuszcza na rynek niebezpiecznego Forda Pinto.

Problem z zewnętrznymi nagrodami jest taki, że niektórzy ludzie wybiorą najszybszą drogę do osiągnięcia celu, nawet jeśli oznacza to pójście na łatwiznę i omijanie przepisów.

Rzeczywiście większość skandali i niewłaściwe postawy, które wydają się endemiczne w stosunku do nowoczesnego życia dotyczą dróg na skróty. Naczelni wykorzystują kwartalne zyski po to by móc osiągnąć premię z osiągnięć firmy. Studenci, doktoranci kopiują prace po to, by ich koledzy mogli dostać się do college’u. Atleci wstrzykują sobie sterydy, by osiągnąć lepsze wyniki i dzięki temu uzyskać lukratywne nagrody za osiągnięcia.

Skontrastujmy tę postawę z zachowaniem wynikającym z wewnętrznej motywacji. Kiedy nagrodą jest czynność sama w sobie- pogłębienie wiedzy, inspirowanie klientów, wykonywanie pracy jak najlepiej-  wtedy nie ma dróg na skróty. Jedyną drogą jest uczciwa droga.

Ta sama presja, która może cię pchnąć w kierunku nieetycznych celów, może nakłonić cię do podjęcia bardziej ryzykownych decyzji. Parcie w kierunku celu, może skłonić cię do podjęcia decyzji, których w innej sytuacji nigdy byś nie wziął pod uwagę.

To nie tylko osoba, która jest motywowana nagrodą, która w tej sytuacji ucierpi. Osoba, która próbuje sprowokować pewien typ zachowania, również wpada w pułapkę i jest zmuszona do zmiany kierunku działań co często pozostawia ich w gorszej sytuacji niż gdyby nigdy nie zaoferowali nagrody.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przeszkoliliśmy ponad 50 tys. osób na stanowiskach menedżerskich. Realizujemy szkolenia stacjonarne otwarte, szkolenia zamknięte oraz szkolenia menedżerskie online.


Zapoznaj się z naszymi szkoleniami menadżerskimi.

Rosyjski ekonomista Anton Suvorov stworzył złożony ekonometryczy model, by ukazać ten efekt, skonfigurował ,,teorię dyrektor wykonawca”. Pomyśl o dyrektorze jako osobie motywującej – pracodawca, nauczyciel, rodzic. Pomyśl o wykonawcy jako osobie motywowanej – pracownik, student, dziecko.

Dyrektor głównie próbuje sprawić, by wykonawca zrobił to, czego on sobie życzy, podczas gdy wykonawca równoważy własne zainteresowania ze wszystkim co dyrektor oferuje. Używając skomplikowanych pytań, które testują różnorodność scenariuszy pomiędzy dyrektorem a wykonawcą, Suvorov doszedł do konkluzji ważnej dla każdego rodzica, który próbował nakłonić dzieci do wyrzucania śmieci.

Oferując nagrodę rodzic, przełożony sygnalizuje wykonawcy, że zadanie jest niemiłe. Gdyby zadanie było przyjemne, wykonawca nie potrzebowałby zachęty. Ale początkowy sygnał i nagroda, której wykonawca oczekuje zmusza przełożonego do kontynuowania takiej drogi postępowania, z której trudno się wycofać.

Może zaskoczyć go postawa wykonawcy, który nie podporządkuje się gdy zaoferuje mu za małą nagrodę niż jego oczekiwania. Ale zaoferuj nagrodę, która jest wystarczająco kusząca, by sprawić, by wykonawca wypełnił zadanie jednorazowo. Gdy przełożony zleci pracę ponownie jest zmuszony do zaoferowania nagrody, by praca była wykonana. Nie może liczyć na wycofanie się z nagradzania.

Bez nagradzanie wykonawca nie podejmie zleconego zadania. Zapłać synowi za wyrzucenie śnieci – masz to jak w banku, że dziecko już nigdy nie zrobi tego za darmo. Istnieje jeszcze prawdopodobieństwo, że będziesz musiał zwiększyć nagrodę, by wykonawca nadal podejmował zlecone zadania.

Nawet jeśli jesteś wstanie spowodować właściwe zachowanie ono zniknie, jeśli nagrody znikną.

W środowiskach gdzie zewnętrzne nagrody są odczuwalne ludzie, będą pracowali tylko do momentu gdy je dostają. Brak nagrody powoduje niepodejmowanie wysiłku. Gdy studenci zdobędą nagrodę za przeczytanie trzech książek, wielu nie weźmie czwartej a co dopiero złapanie na całe życie bakcyla czytania – tak jak dyrektorzy, którzy osiągną kwartalne wyniki często nie zwiększą zarobków ”o grosz więcej” a co dopiero podjąć przemyślenia co do długoterminowego rozwoju firmy.

Podobnie kilka badań pokazuje, że płacenie ludziom, by np. ćwiczyli, rzucili palenie lub zażywali witaminy tworzy wspaniałe rezultaty początkowo – ale oczekiwane postawy znikną, gdy nie będzie nagród.

Kiedy nagrody spełniają swoją rolę?

Nagrody mogą spełniać swoją rolę w przypadku zadań algorytmicznych, które wymagają mało kreatywności. Nagrody mogą w niewielkim stopniu pobudzać do działania, gdy zadania są rutynowe, mało interesujące i niewymagające kreatywnego myślenia. Jak Edward Deci, Richard Ryan, Richard Koestner tłumaczą ,, nagrody nie hamują ludzkiej wewnętrznej motywacji w przypadku nudnych zadań, ponieważ w nich jest mało lub wcale  wewnętrznej motywacji by mogła być zahamowana”.

Zwiększysz swoje szanse na sukces kiedy nagrodzisz rutynowe zadania stosując trzy zasady:

  • Wyjaśnij racjonalne przesłanki tłumaczące konieczność wykonania zadania.
  • Przyznaj, że zadanie jest nudne.
  • Pozwól, by zadanie zostało wykonane w sposób wybrany przez wykonawcę (pomyśl autonomia nie kontrola).

Każda zewnętrzna nagroda powinna być niespodziewana i zaoferowana, gdy zadanie jest wykonane. Jest to rozsądne, ponieważ pozwala to na uniknięcie wielu uchybień, jakie niesie za sobą stosowanie nagród warunkowych.

Nie koncentrujemy się tylko na nagrodzie, motywacja nie maleje jeśli nagroda nie jest oferowana podczas wykonywania zadania. Jakkolwiek, jedno słowo przestrogi – bądź ostrożny, by nagrody nie były przewidywalne bo nie będą się różnić od nagród warunkowych.

Firma szkoleniowa Gamma | Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.