Alternatywa dla ocen okresowych – Performance Management

Szanowni Państwo!
Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR oraz HR Business Partnera jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Od wielu już lat nie tylko mówi się o zarządzaniu efektywnością lecz także wdrażane są systemowe rozwiązania mające na celu podnoszenie efektywności pracowników. Jesteśmy też świadkami prawdziwej rewolucji w podejściu do tworzenia wyzwań dla pracowników i monitorowania postępów na drodze do ich realizacji. Warto zetem przyjrzeć się nowym rozwiązaniom gdyż jeśli jeszcze ich nie stosujemy to najprawdopodobniej wkrótce się z nimi zmierzymy.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
29 czerwca 2017
zdjęcie - Alternatywa dla ocen okresowych – Performance Management


Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management

PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT?

Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań.

Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie 2 lat od ich wdrożenia. Co więcej ostatnimi laty zaczęło pojawiać się coraz więcej wątpliwości dotyczących samego sensu tego typu rozwiązań. Zastanówmy się zatem dlaczego warto budować systemy zarządzania efektywnością.

# Podniesienie poziomu efektywności.
Podstawowym celem systemów Performance Management jest dążenie do wzrostu efektywności pracowników.

# Zwiększenie zaangażowania.
Z założenia monitoring  kompetencji i efektywności pracowników mają mobilizować ich do większego wysiłku.

# Określenie potrzeb rozwojowych.
Ocena kompetencji pracowników powinna w naturalny sposób prowadzić do określenia potrzeb rozwojowych - szczególnie w tych zakresach które oceniono jako słabsze.

# Wyłonienie talentów.
Dobrze przygotowany program Performance Management powinien niemal automatycznie wyłonić te osoby, które mają największy potencjał.

Należy zatem szukać takiego rozwiązania, które pozwoli skutecznie realizować te cele.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Rozwój nowoczesnych technologii spowodował że współcześni menadżerowie i liderzy stanęli przed nowym wyzwaniem, jakim jest kierowanie zespołami rozproszonymi. Jak sprawnie kierować pracą osób które pracują w jednym zespole a fizycznie znajdują się gdzie indziej?

Mogą Cię zainteresować: Agile, design thinking warszawaszkolenia otwarte warszawa.

NA CZYM OPIERA SIĘ PERFORMANCE MANAGEMENT?

Istnieje kilka możliwości zmiany zarówno filozofii, jak i praktyki zarządzania efektywnością. Przedstawmy kilka rozwiązań, które są już wykorzystywane przez najlepsze firmy:

  • Koncentracja wyłącznie na udostępnieniu zagregowanych danych (KPI; wyniki badania satysfakcji, odbyte szkolenia / działania rozwojowe, poziom realizacji celów etc.) i rozmowie między pracownikiem a przełożonym na temat możliwości poprawy tych wskaźników.

  • Praktycznie stałe (najlepiej codzienne a ostatecznie co tydzień) monitorowanie tych danych i jawne omawianie - o ile to możliwe na forum zespołu.

  • Rezygnacja z ocen kompetencji, zaangażowania etc. na jakiejkolwiek skali, na rzecz prostego odniesienia typu: "pasujesz do nas" (i wówczas rozmawiamy wyłącznie o wskaźnikach efektywności i możliwości rozwoju) vs. "nie pasujesz do nas" (w tym przypadku rozmowa koncentruje się na tym, co w tej sytuacji należy zrobić i czy jest sens kontynuować współpracę).

  • Zamiana informacji zwrotnej dotyczącej przeszłych zachowań (czyli feedback) na rozmowę skoncentrowaną wyłącznie na możliwościach zmiany (czyli tzw. feed-forward). Podczas takiej strukturalizowanej rozmowy mówimy wyłącznie o tym co może sprzyjać dalszemu rozwojowi i osiąganiu celów. Są to zdecydowanie bardziej coachingowe rozmowy niż podsumowania osiągnięć bądź porażek.

  • Budowanie przekonania o możliwości doskonalenia swojego funkcjonowania. W tym ujęciu mówimy wyłącznie o modyfikacji konkretnych zachowań i nawyków (które tak naprawdę kształtują nasze kompetencje). Koncentracja na rozwoju musi być dominującym podejściem obecnym we wszystkich działaniach, począwszy od całego podejścia do zarządzania efektywnością po wykorzystywany w rozmowach język! Wszyscy muszą być absolutnie przekonani, że ważne dla organizacji kompetencje można rozwijać, a cały proces jest na ten rozwój ukierunkowany.

Wiele wskazuje, że tego typu rozwiązania będą stopniowo wypierać klasyczne podejście do Systemów Ocen i kształtować nowe podejście do procesu zarządzania efektywnością!

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Szukasz szkoleń online? Realizujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online, procesy kaskadowe. Korzystamy z większości dostępnych technologii transmisji video

Sprawdź nasze szkolenia online:

CO DECYDUJE O EFEKTYWNOŚCI PRACOWNIKÓW

Według opracowań Human Capital Institute można wyróżnić pięć kluczowych czynników decydujących o efektywności pracowników (2016):

Rys.: Kluczowe czynniki decydujące o efektywności pracowników

Kluczowe czynniki decydujące o efektywności pracowników

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Human Capital Institute 2016

Większość dotychczasowych rozwiązań z obszaru systemów ocen nie wspiera tych czynników a często wręcz jest z nimi sprzeczna. W jaki sposób na przykład w klasycznym corocznym programie ocen pracowniczych możemy przekazywać natychmiastowy, stały feedback?

Jeśli jednak chcemy zachować korzyści wynikające z monitoringu wskaźników efektywności oraz uniknąć negatywnych efektów związanych z tradycyjnymi systemami ocen to musimy znaleźć inne, inteligentne rozwiązanie. Inaczej mówiąc, inteligentne zarządzanie efektywnością to takie, które pozwala w sposób ciągły podnosić efektywność pracowników i zespołów poprzez rozwój poczucia odpowiedzialności za własną pracę i rozwój.

KLUCZOWE ELEMENTY PERFORMANCE MANAGEMENT

Czego potrzebujemy do inteligentnego zarządzania efektywnością?

Okazuje się, że tak naprawdę niewiele:

  • Pełnej świadomości, zrozumienia i akceptacji oczekiwań wyrażonych w kategoriach kluczowych wskaźników efektywności (KPI) i zakładanych celów.
  • Stałego monitoringu, doceniania postępów (to najsilniej motywujący do pracy długofalowo działający czynnik) oraz identyfikacji zagrożeń.
  • Wsparcia w działaniach rozwojowych pozwalających na sprostanie rosnącym oczekiwaniom i ambicjom pracowników.
  • Zagwarantowania odpowiedniej organizacji pracy, zasobów i informacji niezbędnych do prawidłowej realizacji zadań.

Czego zatem powinniśmy oczekiwać od systemu pozwalającego inteligentnie zarządzać efektywnością na różnych poziomach organizacyjnych?

Przede wszystkim:

  • Precyzyjnego uporządkowania przypisania celów / KPI do osób, zespołów, jednostek organizacyjnych etc.
  • Możliwości stałego monitoringu poziomu realizacji celów / KPI.
  • Sprawnego przepływu danych, informacji dotyczącego tych wskaźników efektywności.
  • Wsparcia działań ukierunkowanych na rozwój kluczowych wskaźników efektywności.

W jaki zatem sposób powinno wyglądać wdrożenie modelu Performance Management?
Wydaje się, że powinniśmy uwzględnić kilka podstawowych elementów.

Rys.: Proces wdrożenia Smart Performance Management do organizacji.

Proces wdrożenia Smart Performance Management do organizacji

PRZYGOTOWANIE PRACOWNIKÓW I MENEDŻERÓW

Wdrożenie modelu Performance Management wymaga właściwego przygotowania zarówno pracowników jak i całej kadry menedżerskiej. Bez tego właściwie nie ma mowy aby cały ten model inteligentnego zarządzania efektywnością zadziałał.

# Moje cele / KPI
Każdy pracownik i zespół powinien doskonale znać oczekiwania wyrażone w kategoriach celów i wskaźników efektywności. Jest to wymóg związany nie tylko z procesem zarządzania efektywnością (nie można zarządzać czymś co nie jest określone i zwymiarowane) lecz także z podstawami budowania zaangażowania pracowników. Mimo tak oczywistego faktu okazuje się, że tylko mniej niż 50% pracowników dokładnie wie czego się od nich oczekuje w pracy a przeciętny pracownik około połowę swojego czasu spędza na bezproduktywne działania (HCI za Halogen 2016). Dobra wiadomość jest natomiast taka, że zdecydowana większość pracowników doskonale rozumie i łatwo akceptuje tę potrzebę.

Należy zadbać o to, aby tych wskaźników było nie za wiele (maksymalnie pięć), by były dobrze zoperacjonalizowane (przełożone na konkretne miary) oraz powiązane z kluczowymi czynnikami sukcesu.

# Cele / KPI zespołu
Niektóre cele / KPI dotyczą całego zespołu. W tej sytuacji ustalamy je
i monitorujemy na poziomie zespołu. Także w tym przypadku kluczowe znaczenie ma akceptacja i przyjęcie przez zespół odpowiedzialności za ich realizację.

# Szersza perspektywa
Warto aby każdy pracownik, zespół i menedżer wiedział z czego wynikają cele / wskaźniki efektywności które są wypracowywane na własnym poziomie. Warto zatem pokazywać cele / wskaźniki efektywności nadrzędnych jednostek organizacyjnych. W wielu przypadkach warto także pokazywać cele / wskaźniki efektywności innych zespołów, działów - szczególnie wówczas gdy są one powiązane w jakiś sposób "z naszymi". Nie musi to być precyzyjne kaskadowanie celów jak zaleca model Zarządzania przez Cele (MBO). Chodzi przede wszystkim o to aby wskazać powiązanie wszystkich celów / wskaźników z kluczowymi czynnikami sukcesu organizacji. To nadaje im większy sens, co dla współczesnych pracowników okazuje się coraz ważniejsze.

Gamma - firma szkoleniowa roku. Może interesuje Cię rozwój umiejętności menadżerskich? Zapoznaj się z: szkolenie managerskie, szkolenie zarządzanie ludźmi. Zapraszamy! Chcesz zostać lepszym sprzedawcą? Zobacz nasze: szkolenia sprzedażowe.
 

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę

lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.