Kreowanie kultury współudziału, współodpowiedzialności

Trener: Krzysztof Pilarczyk

Prowadzący koncentruje się na jednym z czterech filarów architektury współodpowiedzialności – tworzenie szans na współudział.  Współudział daje poczucie współwłasności, a to znów kreuje współodpowiedzialność. Trener daje przykłady rozwiązań pozwalających tworzyć szanse współudziału w organizacji.

7 listopada 2017

ZOBACZ INNE WIDEO Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Prowadząca opowiada o mechanizmach psychologicznych, relacyjnych, które powstają w sytuacji awansu wewnętrznego – z perspektywy świeżo awansowanego pracownika oraz jego dawnych kolegów, a obecnych podwładnych. Trenerka wskazuje jakie powinny być pierwsze kroki „młodego menedżera”.

Prowadząca referuje sytuację awansu z dwóch perspektyw – menedżera i zespołu oraz proponuje przykładowe narzędzia pozwalające kształtować nowo powstałe relacje powstałe w wyniku promocji wewnętrznej.

Prowadzący definiuje trzy kryteria sukcesu w procesie sprzedaży. Są to: przekonanie dotyczące własnego produktu, zaspokajanie potrzeb klienta, poświęcenie czasu na poznanie klienta, zbudowanie z nim fundamentu zaufania.

Prowadzący omawia temat rozpoznawania potrzeb oraz wiązania ich argumentacją oraz wszelkie problemy związane z tym procesem. Omawiane treści trener obrazuje przykładami.

Przedstawiamy się w obiektywie kamery. Narrator urządza sobie i widzom wycieczkę po poszczególnych działach firmy. Pracownicy opowiadają o treści swojej pracy, mówimy o naszej misji, celach, które nam przyświecają.

Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Tworzenie szans na współudział jest kolejnym z filarów architektury współodpowiedzialności. Dlaczego współudział jest ważny? Dlatego, że poczucie współudziału rodzi w nas wszystkich poczucie współwłasności, a poczucie współwłasności rodzi poczucie współodpowiedzialności.

Jeżeli nie mamy poczucia współwłasności, jeżeli mamy poczucie że nie mamy na nic wpływu i to nie jest nasze, nie bierzemy za to odpowiedzialności.

Tak jak w przypadku anegdotycznej sytuacji, gdzie wyobraźcie sobie Państwo dwóch pasażerów, dwóch znajomych leci samolotem i w pewnym momencie ten samolot ma jakieś problemy z silnikiem i jeden z tych przyjaciół się strasznie denerwuje, strasznie się wierci w fotelu, a ten drugi go uspokaja i mówi - co ty tak się wiercisz?

Nie przejmuj się, a on mówi martwię się, żeby ten samolot nie spadł, a on mówi co się przejmujesz? Przecież to nie jest twój samolot. W związku z tym, jeżeli pracownicy nie mają poczucia współodpowiedzialności poprzez współwłasność traktują firmę jako "nie mój samolot". Ten samolot spadnie, ale to nie jest mój samolot.

Na czym w praktyce polega tworzenie szans na współudział? To rzecz dosyć prosta. Mianowicie umożliwienie pracownikom wyrażania opinii, dawania pomysłów, decydowania w kwestiach dotyczących trzech spraw. Identyfikacji ich indywidualnych celów, ale też celów zespołu czy celów firmy. Współpracy przy współtworzeniu tych celów. Druga rzecz to rozwiązywanie problemów, a trzecia rzecz to umożliwienie wyrażania opinii i to jest rzecz najważniejsza w sytuacjach, w których podejmuje się decyzje bezpośrednio dotyczące tych pracowników.

Co mogą zrobić managerowie jako architekci odpowiedzialności, aby zachęcać i stymulować współudział pracowników. Proponowałbym trzy rzeczy. Mianowicie umożliwienie rozwijania umiejętności, nowych umiejętności, które są potrzebne pracownikom właśnie w tych sytuacjach, gdzie podejmują decyzje, gdzie rozwiązują problemy, gdzie zgłaszają pewne pomysły i inicjatywy.

Druga rzecz to integrowanie tych pomysłów i idei w decyzje managerskie, czyli branie tego najzwyczajniej w świecie pod uwagę. I trzecia rzecz to nagradzanie pracowników nie tylko za wyniki i osiągnięcia, ale też za wykazywanie inicjatywy, aktywność, za pomysły i za sugestie, żeby widać było, że te postawy są dobrze widziane w organizacji.

Tworząc szansę na współudział pamiętajcie Państwo o jednym zagrożeniu. Mianowicie dając ludziom możliwość decydowania, wyrażania opinii, wdrażania w życie swoich pomysłów podstawowym zagrożeniem jest egoizm.

Czyli zwróćcie uwagę czy propozycje, pomysły i decyzje samodzielne pracowników biorą pod uwagę interes zespołu i firmy po całości, a nie tylko ich własny interes. A teraz zadanie domowe dla każdego managera, który chciałby zachęcać pracowników do wkładu i tworzyć szanse na współudział.

Zadanie proste, ale myślę, że dla wielu managerów bardzo pouczające. Mianowicie tym zadaniem jest delegowanie. Spróbujcie wydelegować kolejnego dnia, czy w najbliższej przyszłości dowolne zadanie pracownikowi biorąc pod uwagę to czym jest delegowanie, bo jeżeli zadamy pytanie czym jest delegowanie to często odpowiedzi są takie: zlecanie zadań. Zlecanie zadań to jest zlecanie zadań to nie jest delegowanie. Powierzanie odpowiedzialności, no nie do końca.

Jak przyjrzymy się słowu delegowanie to "de" oznacza w dół, a "legowanie" pochodzi od słowa legis albo lex, czyli prawo. Delegowanie to wyposażanie pracownika w uprawnienia, w pewne prawa dotyczące decyzji, dotyczące sposobu ich wykonywania.

Zatem powierzając uprawnienia zachęcam do tego, żebyście delegując powiedzieli pracownikowi o kilku rzeczach: co jest do zrobienia, dlaczego to co jest do zrobienia jest ważne, jakiego rodzaju uprawnienia ma pracownik (zakres możliwości decyzyjnych) i zapytajcie się o plan, czyli jak by on to widział, jakby do tego chciał się zabrać. Usamodzielnicie go w ten sposób. Jeżeli pracownik przedstawi plan to zadajcie kilka pytań, które będą wyzwaniami dla tego planu. Te pytania dla przykładu to:

Czy w twoim planie widzisz jakieś zagrożenia? Jeśli tak to jak masz zamiar sobie z nimi poradzić? Czy będziesz oczekiwał w realizacji danego zadania jakiegoś wsparcia? Jeżeli tak to kiedy, ewentualnie od kogo? I ostatnie pytanie, a jeśli nie uzyskasz tego wsparcia to jak sobie z tym poradzisz? Tego rodzaju pytania, trochę wymuszają na pracowniku samodzielne decydowanie co do planów B, radzenia sobie z pewnymi problemami, ale ważne jest, że to zadanie ma być po części własnością pracownika.

Inaczej, gdy nie będzie jego własnością potraktuje to zadanie jak i całą firmę jak ten samolot, który nie jest jego.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.