Excellent Leader

Sztuka angażowania, udzielania odpowiedzialności i rozwijania potencjałów

Szkolenia menadżerskie onlineotwartezamkniete

Nie trzeba wybierać między przywództwem i zarządzaniem. Szef powinien pracować w obu rolach – menedżerskiej i liderskiej.

INFORMACJE O SZKOLENIU

Szkolenie online

  • Korzystamy z większości dostępnych technologii transmisji video (Microsoft Teams, Google Meet, Webex, Zoom, Skype for Business, Clickmeeting) jak również narzędzi uatrakcyjniających spotkanie (Mural, Mentimeter, Kahoot, Miro, Videoask, Quizlet etc.)
  • Mamy wyjątkowe doświadczenie wśród firm szkoleniowych w organizacji szkoleń online i webinarów. Prowadziliśmy je długo przed pandemią.
  • Jeśli pojawiają się problemy z użytkowaniem programów nasz asystent online jest dostępny i służy pomocą.
  • Dostarczamy narzędzia wspierające rozwój w postaci zadań przedszkoleniowych, poszkoleniowych oraz pigułek wiedzy (video, tekst, podcast).
  • Cena obejmuje: udział w szkoleniu online, materiały w wersji elektronicznej, certyfikat PDF.
11.03.2024 - 12.03.2024
10.00 - 14.00
Szkolenie online
1500 zł netto/os.

Szkolenie otwarte
Szkolenia są organizowane w bardzo dobrych centrach edukacyjno szkoleniowych np. Golden Floor Tower w Warszawie. Centra są dobrze skomunikowane i nowoczesne. Mieszczą się w budynkach najwyższej klasy. W trakcie szkolenia zapewniamy catering i przerwy kawowe.

Uwaga! Sale spełniają wytyczne związane z organizacją szkoleń w trakcie epidemii w celu minimalizacji ryzyka zakażenia.

W razie zaostrzenia sytuacji epidemicznej szkolenie przeprowadzimy online

Dodatkową wartością szkolenia otwartego jest wymiana doświadczeń i wiedzy między uczestnikami i trenerem.

Szkolenie zamknięte
Poniższy program jest punktem wyjścia do rozmowy na temat potrzeb i oczekiwań wobec szkolenia z tego obszaru. Część szkoleń zamkniętych realizujemy jako jednorazowe wydarzenia, inne stają się elementem szerszego procesu rozwojowego, na który składają się narzędzia wspierające – pre-worki, follow-up’y pigułki wiedzy w formie video, tekstowej bądź podcastu. Często w rezultacie rozmów początkowy program jest znacząco modyfikowany i dostosowany pod kątem kontekstu organizacyjnego, celów przełożonych i działu HR oraz poziomu kompetencji uczestników.

Realizujemy szkolenia zamknięte zarówno w wersji stacjonarnej jak również online.

IDEA SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)

Nie trzeba wybierać między przywództwem i zarządzaniem. Szef powinien pracować w obu rolach – menedżerskiej i liderskiej.

Jako menedżer dostaje cele do realizacji od swoich przełożonych i bierze przed nimi odpowiedzialność za to, aby były osiągnięte – w końcu większość firm ma hierarchiczną strukturę. Sposób osiągania celów przez zespół i jego pracowników – tu jest miejsce na leadership.

Dziś już wiadomo, że w środowisku o dużej intensywności zmian najlepiej radzą sobie zespoły o wysokim poziomie zaangażowania i współodpowiedzialności, czyli prowadzone w sposób liderski.

Jednocześnie miarą skutecznego szefa jest nie tylko poziom osiąganych wyników na „tu i teraz”, ale również stałe podnoszenie poziomu efektywności zespołu.

Większa produktywność, skuteczność poprzez pełniejsze wykorzystanie talentów i zasobów, a nie wyższą liczbę przepracowanych godzin.

Dlatego dziś cele stawiane przez szefem, który chce być skutecznym liderem to:

  • budowanie zaangażowania poprzez powiązane celów i motywacji osobistych pracowników z celami biznesowymi
  • kształtowanie współodpowiedzialności poprzez tworzenie okazji do współdecydowania przez pracowników
  • uwalniania potencjału ludzi, kształtowania learning agility zespołu, łatwości odnajdywania się w zmianie

Nie trzeba wybierać między przywództwem i zarządzaniem. Szef powinien pracować w obu rolach – menedżerskiej i liderskiej.

Jako menedżer dostaje cele do realizacji od swoich przełożonych i bierze przed nimi odpowiedzialność za to, aby były osiągnięte – w końcu większość firm ma hierarchiczną strukturę. Sposób osiągania celów przez zespół i jego pracowników – tu jest miejsce na leadership.

Dziś już wiadomo, że w środowisku o dużej intensywności zmian najlepiej radzą sobie zespoły o wysokim poziomie zaangażowania i współodpowiedzialności, czyli prowadzone w sposób liderski.

Jednocześnie miarą skutecznego szefa jest nie tylko poziom osiąganych wyników na „tu i teraz”, ale również stałe podnoszenie poziomu efektywności zespołu.

Większa produktywność, skuteczność poprzez pełniejsze wykorzystanie talentów i zasobów, a nie wyższą liczbę przepracowanych godzin.

Dlatego dziś cele stawiane przez szefem, który chce być skutecznym liderem to:

  • budowanie zaangażowania poprzez powiązane celów i motywacji osobistych pracowników z celami biznesowymi
  • kształtowanie współodpowiedzialności poprzez tworzenie okazji do współdecydowania przez pracowników
  • uwalniania potencjału ludzi, kształtowania learning agility zespołu, łatwości odnajdywania się w zmianie

PROGRAM SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)

1. Kiedy można być menedżerem, a kiedy liderem ?

  • Najpierw zasady potem praktyki
    • Jak chcę kształtować relację z zespołem?
    • Na co mogę pozwolić sobie z przełożonym?
    • Na co pozwala mi środowisko pracy?
    • Co mogę zrobić najpierw, a co w dalszej przyszłości ?
  • W jakim stopniu powinienem utrzymać kontrolę, a w jakim delegować odpowiedzialność?
    • Określanie i wyznaczenie celów
    • Organizowanie i podział pracy
    • Zdobywanie i stosowanie wiedzy
    • Kształtowanie i rozwijanie relacji
    • Rozwijanie i wykorzystywanie potencjałów (ludzkich i firmowych)
    • Skupianie i alokacja zasobów
    • Zaspokajanie oczekiwań interesariuszy (przełożonych, klientów, etc.)
  • Spotkania pozwalające realizować cele liderskie (częstotliwość / intencje / cele)
    • Spotkania 1 na 1
    • Spotkania lider – zespół

2. Zaangażowanie

  • Dlaczego światowe badania pracowników wskazują wysoki poziom satysfakcji (74%), a tak niski poziom zaangażowania (23%)?
    • Satysfakcja – pracownik zaspokaja własne potrzeby
    • Zaangażowanie – pracownik realizuje cele firmowe na możliwie wysokim poziomie
  • Praca jako konieczność vs budowanie kariery vs źródło spełnienia osobistych potrzeb
  • Czego oczekujemy od pracowników na poziomie zaangażowania (matryca woli zespołu)
    • Posłuszeństwa (zrobi, jeśli mu się każe)
    • Obowiązkowości (zrobi, nawet jeśli nie jest kontrolowany)
    • Inicjatywy (zrobi, nawet jeśli nie jest proszony)
    • Wiedzy i intelektu (wykorzysta co ma najlepszego, aby zrobić to co do niego należy)
    • Kreatywności (zapyta czy nie można zrobić inaczej)
    • Entuzjazmu (sprawdzi czy inaczej będzie lepiej niż obecnie)
  • Praktyki kształtujące zaangażowanie
    • Moving motivators Jurgena Appelo
    • Model Braving Brene Brown – zaangażowanie przez zaufanie
    • Bezpieczeństwo psychologiczne – Amy Edmondson
    • Action plan na bazie Q12 Instytutu Gallupa

3. Współodpowiedzialność

  • Empowerment jako odpowiedź na mikrozarządzanie
    • Model myślowy menedżera, który prowadzi do dużej kontroli
    • Model myślowy pracownika, który utrudnia przyjęcie odpowiedzialności (accountability)
  • Matryca empowermentu wg Petera Senge’a
    • Zaangażowany (prosi o większą odpowiedzialność)
    • Zwerbowany
    • Podporządkowany
    • Niepodporządkowany
    • Apatia
  • Praktyki udzielania odpowiedzialności
    • 7 poziomów empowermentu J. Appelo
      • Informuj
      • Przekonuj
      • Konsultuj
      • Uzgodnij
      • Doradź
      • Zapytaj
      • Deleguj
    • Tablica empowermentu – poziom decyzyjny
      • Zdefiniuj kluczowe obszary decyzyjne
      • Przydziel poziomy empowermentu
      • Alternatywnie gra „Delegation poker” z zespołem (spotkanie facylitowane przez menedżera)
    • SHU-HA-RI
    • Turn & Learn Brene Brown

4. Rozwój / uwalnianie potencjału / learning agility

  • Dlaczego tylko 15% ludzi naturalnie dąży do rozwoju – koncepcja kompetencji przyszłości
  • Warunki niezbędne, aby ludzie podnosili skuteczność
    • Bezpieczeństwo psychologiczne – możliwość ujawniania błędów, przyznawania się do niewiedzy
    • Znajomość i świadomość podstawowych narzędzi i założeń w ramach kompetencji learnability, agility, myślenie krytyczne
    • Środowisko wspierające eksperymentowanie
    • Odwaga bazująca na umiejętności podnoszenia się z porażek
  • Praktyki
    • Learning celebration Jurgena Appelo
    • Crash meeting
    • Sesje peer mentoringowe (koleżeńskie sesje wymiany doświadczeń i kwestionowania dotychczasowych tzw. dobrych praktyk)
    • Eksperymenty zespołowe i nauka z wdrożenia

5. Podsumowanie szkolenia

  • Przeciwdziałanie ryzyku porzucenia zmiany (krzywa Virginii Satir)
  • Zaplanowanie zmian metodą małych kroków
  • SSC dla każdego z 3 obszarów (na osi czasu i w kryteriach sukcesu)
    • Start – co zacznę stosować?
    • Stop – czego zaprzestanę?
    • Continue – co utrzymam?

1. Kiedy można być menedżerem, a kiedy liderem ?

  • Najpierw zasady potem praktyki
    • Jak chcę kształtować relację z zespołem?
    • Na co mogę pozwolić sobie z przełożonym?
    • Na co pozwala mi środowisko pracy?
    • Co mogę zrobić najpierw, a co w dalszej przyszłości ?
  • W jakim stopniu powinienem utrzymać kontrolę, a w jakim delegować odpowiedzialność?
    • Określanie i wyznaczenie celów
    • Organizowanie i podział pracy
    • Zdobywanie i stosowanie wiedzy
    • Kształtowanie i rozwijanie relacji
    • Rozwijanie i wykorzystywanie potencjałów (ludzkich i firmowych)
    • Skupianie i alokacja zasobów
    • Zaspokajanie oczekiwań interesariuszy (przełożonych, klientów, etc.)
  • Spotkania pozwalające realizować cele liderskie (częstotliwość / intencje / cele)
    • Spotkania 1 na 1
    • Spotkania lider – zespół

2. Zaangażowanie

  • Dlaczego światowe badania pracowników wskazują wysoki poziom satysfakcji (74%), a tak niski poziom zaangażowania (23%)?
    • Satysfakcja – pracownik zaspokaja własne potrzeby
    • Zaangażowanie – pracownik realizuje cele firmowe na możliwie wysokim poziomie
  • Praca jako konieczność vs budowanie kariery vs źródło spełnienia osobistych potrzeb
  • Czego oczekujemy od pracowników na poziomie zaangażowania (matryca woli zespołu)
    • Posłuszeństwa (zrobi, jeśli mu się każe)
    • Obowiązkowości (zrobi, nawet jeśli nie jest kontrolowany)
    • Inicjatywy (zrobi, nawet jeśli nie jest proszony)
    • Wiedzy i intelektu (wykorzysta co ma najlepszego, aby zrobić to co do niego należy)
    • Kreatywności (zapyta czy nie można zrobić inaczej)
    • Entuzjazmu (sprawdzi czy inaczej będzie lepiej niż obecnie)
  • Praktyki kształtujące zaangażowanie
    • Moving motivators Jurgena Appelo
    • Model Braving Brene Brown – zaangażowanie przez zaufanie
    • Bezpieczeństwo psychologiczne – Amy Edmondson
    • Action plan na bazie Q12 Instytutu Gallupa

3. Współodpowiedzialność

  • Empowerment jako odpowiedź na mikrozarządzanie
    • Model myślowy menedżera, który prowadzi do dużej kontroli
    • Model myślowy pracownika, który utrudnia przyjęcie odpowiedzialności (accountability)
  • Matryca empowermentu wg Petera Senge’a
    • Zaangażowany (prosi o większą odpowiedzialność)
    • Zwerbowany
    • Podporządkowany
    • Niepodporządkowany
    • Apatia
  • Praktyki udzielania odpowiedzialności
    • 7 poziomów empowermentu J. Appelo
      • Informuj
      • Przekonuj
      • Konsultuj
      • Uzgodnij
      • Doradź
      • Zapytaj
      • Deleguj
    • Tablica empowermentu – poziom decyzyjny
      • Zdefiniuj kluczowe obszary decyzyjne
      • Przydziel poziomy empowermentu
      • Alternatywnie gra „Delegation poker” z zespołem (spotkanie facylitowane przez menedżera)
    • SHU-HA-RI
    • Turn & Learn Brene Brown

4. Rozwój / uwalnianie potencjału / learning agility

  • Dlaczego tylko 15% ludzi naturalnie dąży do rozwoju – koncepcja kompetencji przyszłości
  • Warunki niezbędne, aby ludzie podnosili skuteczność
    • Bezpieczeństwo psychologiczne – możliwość ujawniania błędów, przyznawania się do niewiedzy
    • Znajomość i świadomość podstawowych narzędzi i założeń w ramach kompetencji learnability, agility, myślenie krytyczne
    • Środowisko wspierające eksperymentowanie
    • Odwaga bazująca na umiejętności podnoszenia się z porażek
  • Praktyki
    • Learning celebration Jurgena Appelo
    • Crash meeting
    • Sesje peer mentoringowe (koleżeńskie sesje wymiany doświadczeń i kwestionowania dotychczasowych tzw. dobrych praktyk)
    • Eksperymenty zespołowe i nauka z wdrożenia

5. Podsumowanie szkolenia

  • Przeciwdziałanie ryzyku porzucenia zmiany (krzywa Virginii Satir)
  • Zaplanowanie zmian metodą małych kroków
  • SSC dla każdego z 3 obszarów (na osi czasu i w kryteriach sukcesu)
    • Start – co zacznę stosować?
    • Stop – czego zaprzestanę?
    • Continue – co utrzymam?

MIELIŚMY PRZYJEMNOŚĆ PRACOWAĆ DLA:

1

Przeszkoliliśmy ponad 40000 dyrektorów, menedżerów, kierowników i naczelników.

2

W Akademiach menedżerskich, w których mierzyliśmy efektywność (47 projektów 286 dni szkol.) poziom kompetencji wzrósł średnio o 16%.

3

Pracujemy na poziomie kompetencji (wiem co i jak mam zrobić), motywacji (wierzę, że warto), postawy (zamierzam to zrobić) , wdrożenia (follow up)

4

Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez amerykańskie centrum Center for American Progress, koszt zastąpienia pracowników wynosi około 16% ich rocznego wynagrodzenia. W przypadku menadżera zwiększa się do 100%.

Szkolenie związane z:

TRENERZY SZKOLENIA

OPINIE O SZKOLENIACH

Ilona Ziętkowska


Project Manager
tel.: 517 081 300
i.zietkowska@projektgamma.pl
Ilona Ziętkowska

Ilona Ziętkowska


Project Manager
tel.: 517 081 300
i.zietkowska@projektgamma.pl
Ilona Ziętkowska

Ilona Ziętkowska


Project Manager
tel.: 517 081 300
i.zietkowska@projektgamma.pl
Ilona Ziętkowska
Zaznacz liczebność grupy i zostaw dane kontaktowe, a odezwiemy się z wyceną szkolenia.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE Szkolenia menadżerskie

W świecie VUCA (Volatility/Szybkozmienność, Uncertainty/Płynność, Complexity/Arcyzłożoność i Ambiguity/Mętność) zarządzanie zespołami stawia nowe wyzwania przed menadżerami.

2024-03-04
04 marca 2024 - 05 marca 2024
2024-03-05
Szkolenie online Szkolenie online
Dostępne jest szkolenie zamknięte.

O mobbingu warto jest rozmawiać. Każda jego forma i odmiana ma równie destruktywny wpływ i daleko idące konsekwencje prowadzące do pogorszenia relacji, demotywacji, wypalenia, destabilizacji psychicznej i emocjonalnej, rozpadu zespołowości. A wszystko to ma swój wyraz w jakości i efektywności pracy. W skrajnych przypadkach może prowadzić do sporów sądowych i zniszczenia wizerunku pracodawcy.

2024-03-06
06 marca 2024
2024-03-06
Szkolenie online Szkolenie online
Dostępne jest szkolenie zamknięte.
Nie trzeba wybierać między przywództwem i zarządzaniem. Szef powinien pracować w obu rolach – menedżerskiej i liderskiej.
2024-03-11
11 marca 2024 - 12 marca 2024
2024-03-12
Szkolenie online Szkolenie online
Dostępne jest szkolenie zamknięte.

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.