Excellent Leader

Sztuka angażowania, udzielania odpowiedzialności i rozwijania potencjałów

Szkolenia menedżerskie onlineotwartezamkniete

Nie trzeba wybierać między przywództwem i zarządzaniem. Szef powinien pracować w obu rolach – menedżerskiej i liderskiej.

INFORMACJE O SZKOLENIU

Szkolenie online

  • Korzystamy z większości dostępnych technologii transmisji video (Microsoft Teams, Google Meet, Webex, Zoom, Skype for Business, Clickmeeting) jak również narzędzi uatrakcyjniających spotkanie (Mural, Mentimeter, Kahoot, Miro, Videoask, Quizlet etc.)
  • Mamy wyjątkowe doświadczenie wśród firm szkoleniowych w organizacji szkoleń online i webinarów. Prowadziliśmy je długo przed pandemią.
  • Jeśli pojawiają się problemy z użytkowaniem programów nasz asystent online jest dostępny i służy pomocą.
  • Dostarczamy narzędzia wspierające rozwój w postaci zadań przedszkoleniowych, poszkoleniowych oraz pigułek wiedzy (video, tekst, podcast).
  • Cena obejmuje: udział w szkoleniu online, materiały w wersji elektronicznej, certyfikat PDF.

Szkolenie otwarte
Szkolenia są organizowane w bardzo dobrych centrach edukacyjno szkoleniowych np. Golden Floor Tower w Warszawie. Centra są dobrze skomunikowane i nowoczesne. Mieszczą się w budynkach najwyższej klasy. W trakcie szkolenia zapewniamy catering i przerwy kawowe.

Uwaga! Sale spełniają wytyczne związane z organizacją szkoleń w trakcie epidemii w celu minimalizacji ryzyka zakażenia.

W razie zaostrzenia sytuacji epidemicznej szkolenie przeprowadzimy online

Dodatkową wartością szkolenia otwartego jest wymiana doświadczeń i wiedzy między uczestnikami i trenerem.

Szkolenie zamknięte
Poniższy program jest punktem wyjścia do rozmowy na temat potrzeb i oczekiwań wobec szkolenia z tego obszaru. Część szkoleń zamkniętych realizujemy jako jednorazowe wydarzenia, inne stają się elementem szerszego procesu rozwojowego, na który składają się narzędzia wspierające – pre-worki, follow-up’y pigułki wiedzy w formie video, tekstowej bądź podcastu. Często w rezultacie rozmów początkowy program jest znacząco modyfikowany i dostosowany pod kątem kontekstu organizacyjnego, celów przełożonych i działu HR oraz poziomu kompetencji uczestników.

Realizujemy szkolenia zamknięte zarówno w wersji stacjonarnej jak również online.

IDEA SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)

Nie trzeba wybierać między przywództwem i zarządzaniem. Szef powinien pracować w obu rolach – menedżerskiej i liderskiej.

Jako menedżer dostaje cele do realizacji od swoich przełożonych i bierze przed nimi odpowiedzialność za to, aby były osiągnięte – w końcu większość firm ma hierarchiczną strukturę. Sposób osiągania celów przez zespół i jego pracowników – tu jest miejsce na leadership.

Dziś już wiadomo, że w środowisku o dużej intensywności zmian najlepiej radzą sobie zespoły o wysokim poziomie zaangażowania i współodpowiedzialności, czyli prowadzone w sposób liderski.

Jednocześnie miarą skutecznego szefa jest nie tylko poziom osiąganych wyników na „tu i teraz”, ale również stałe podnoszenie poziomu efektywności zespołu.

Większa produktywność, skuteczność poprzez pełniejsze wykorzystanie talentów i zasobów, a nie wyższą liczbę przepracowanych godzin.

Dlatego dziś cele stawiane przez szefem, który chce być skutecznym liderem to:

  • budowanie zaangażowania poprzez powiązane celów i motywacji osobistych pracowników z celami biznesowymi
  • kształtowanie współodpowiedzialności poprzez tworzenie okazji do współdecydowania przez pracowników
  • uwalniania potencjału ludzi, kształtowania learning agility zespołu, łatwości odnajdywania się w zmianie

Nie trzeba wybierać między przywództwem i zarządzaniem. Szef powinien pracować w obu rolach – menedżerskiej i liderskiej.

Jako menedżer dostaje cele do realizacji od swoich przełożonych i bierze przed nimi odpowiedzialność za to, aby były osiągnięte – w końcu większość firm ma hierarchiczną strukturę. Sposób osiągania celów przez zespół i jego pracowników – tu jest miejsce na leadership.

Dziś już wiadomo, że w środowisku o dużej intensywności zmian najlepiej radzą sobie zespoły o wysokim poziomie zaangażowania i współodpowiedzialności, czyli prowadzone w sposób liderski.

Jednocześnie miarą skutecznego szefa jest nie tylko poziom osiąganych wyników na „tu i teraz”, ale również stałe podnoszenie poziomu efektywności zespołu.

Większa produktywność, skuteczność poprzez pełniejsze wykorzystanie talentów i zasobów, a nie wyższą liczbę przepracowanych godzin.

Dlatego dziś cele stawiane przez szefem, który chce być skutecznym liderem to:

  • budowanie zaangażowania poprzez powiązane celów i motywacji osobistych pracowników z celami biznesowymi
  • kształtowanie współodpowiedzialności poprzez tworzenie okazji do współdecydowania przez pracowników
  • uwalniania potencjału ludzi, kształtowania learning agility zespołu, łatwości odnajdywania się w zmianie

PROGRAM SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)

1. Kiedy można być menedżerem, a kiedy liderem ?

  • Najpierw zasady potem praktyki
    • Jak chcę kształtować relację z zespołem?
    • Na co mogę pozwolić sobie z przełożonym?
    • Na co pozwala mi środowisko pracy?
    • Co mogę zrobić najpierw, a co w dalszej przyszłości ?
  • W jakim stopniu powinienem utrzymać kontrolę, a w jakim delegować odpowiedzialność?
    • Określanie i wyznaczenie celów
    • Organizowanie i podział pracy
    • Zdobywanie i stosowanie wiedzy
    • Kształtowanie i rozwijanie relacji
    • Rozwijanie i wykorzystywanie potencjałów (ludzkich i firmowych)
    • Skupianie i alokacja zasobów
    • Zaspokajanie oczekiwań interesariuszy (przełożonych, klientów, etc.)
  • Spotkania pozwalające realizować cele liderskie (częstotliwość / intencje / cele)
    • Spotkania 1 na 1
    • Spotkania lider – zespół

2. Zaangażowanie

  • Dlaczego światowe badania pracowników wskazują wysoki poziom satysfakcji (74%), a tak niski poziom zaangażowania (23%)?
    • Satysfakcja – pracownik zaspokaja własne potrzeby
    • Zaangażowanie – pracownik realizuje cele firmowe na możliwie wysokim poziomie
  • Praca jako konieczność vs budowanie kariery vs źródło spełnienia osobistych potrzeb
  • Czego oczekujemy od pracowników na poziomie zaangażowania (matryca woli zespołu)
    • Posłuszeństwa (zrobi, jeśli mu się każe)
    • Obowiązkowości (zrobi, nawet jeśli nie jest kontrolowany)
    • Inicjatywy (zrobi, nawet jeśli nie jest proszony)
    • Wiedzy i intelektu (wykorzysta co ma najlepszego, aby zrobić to co do niego należy)
    • Kreatywności (zapyta czy nie można zrobić inaczej)
    • Entuzjazmu (sprawdzi czy inaczej będzie lepiej niż obecnie)
  • Praktyki kształtujące zaangażowanie
    • Moving motivators Jurgena Appelo
    • Model Braving Brene Brown – zaangażowanie przez zaufanie
    • Bezpieczeństwo psychologiczne – Amy Edmondson
    • Action plan na bazie Q12 Instytutu Gallupa

3. Współodpowiedzialność

  • Empowerment jako odpowiedź na mikrozarządzanie
    • Model myślowy menedżera, który prowadzi do dużej kontroli
    • Model myślowy pracownika, który utrudnia przyjęcie odpowiedzialności (accountability)
  • Matryca empowermentu wg Petera Senge’a
    • Zaangażowany (prosi o większą odpowiedzialność)
    • Zwerbowany
    • Podporządkowany
    • Niepodporządkowany
    • Apatia
  • Praktyki udzielania odpowiedzialności
    • 7 poziomów empowermentu J. Appelo
      • Informuj
      • Przekonuj
      • Konsultuj
      • Uzgodnij
      • Doradź
      • Zapytaj
      • Deleguj
    • Tablica empowermentu – poziom decyzyjny
      • Zdefiniuj kluczowe obszary decyzyjne
      • Przydziel poziomy empowermentu
      • Alternatywnie gra „Delegation poker” z zespołem (spotkanie facylitowane przez menedżera)
    • SHU-HA-RI
    • Turn & Learn Brene Brown

4. Rozwój / uwalnianie potencjału / learning agility

  • Dlaczego tylko 15% ludzi naturalnie dąży do rozwoju – koncepcja kompetencji przyszłości
  • Warunki niezbędne, aby ludzie podnosili skuteczność
    • Bezpieczeństwo psychologiczne – możliwość ujawniania błędów, przyznawania się do niewiedzy
    • Znajomość i świadomość podstawowych narzędzi i założeń w ramach kompetencji learnability, agility, myślenie krytyczne
    • Środowisko wspierające eksperymentowanie
    • Odwaga bazująca na umiejętności podnoszenia się z porażek
  • Praktyki
    • Learning celebration Jurgena Appelo
    • Crash meeting
    • Sesje peer mentoringowe (koleżeńskie sesje wymiany doświadczeń i kwestionowania dotychczasowych tzw. dobrych praktyk)
    • Eksperymenty zespołowe i nauka z wdrożenia

5. Podsumowanie szkolenia

  • Przeciwdziałanie ryzyku porzucenia zmiany (krzywa Virgini Satir)
  • Zaplanowanie zmian metodą małych kroków
  • SSC dla każdego z 3 obszarów (na osi czasu i w kryteriach sukcesu)
    • Start – co zacznę stosować?
    • Stop – czego zaprzestanę?
    • Continue – co utrzymam?

1. Kiedy można być menedżerem, a kiedy liderem ?

  • Najpierw zasady potem praktyki
    • Jak chcę kształtować relację z zespołem?
    • Na co mogę pozwolić sobie z przełożonym?
    • Na co pozwala mi środowisko pracy?
    • Co mogę zrobić najpierw, a co w dalszej przyszłości ?
  • W jakim stopniu powinienem utrzymać kontrolę, a w jakim delegować odpowiedzialność?
    • Określanie i wyznaczenie celów
    • Organizowanie i podział pracy
    • Zdobywanie i stosowanie wiedzy
    • Kształtowanie i rozwijanie relacji
    • Rozwijanie i wykorzystywanie potencjałów (ludzkich i firmowych)
    • Skupianie i alokacja zasobów
    • Zaspokajanie oczekiwań interesariuszy (przełożonych, klientów, etc.)
  • Spotkania pozwalające realizować cele liderskie (częstotliwość / intencje / cele)
    • Spotkania 1 na 1
    • Spotkania lider – zespół

2. Zaangażowanie

  • Dlaczego światowe badania pracowników wskazują wysoki poziom satysfakcji (74%), a tak niski poziom zaangażowania (23%)?
    • Satysfakcja – pracownik zaspokaja własne potrzeby
    • Zaangażowanie – pracownik realizuje cele firmowe na możliwie wysokim poziomie
  • Praca jako konieczność vs budowanie kariery vs źródło spełnienia osobistych potrzeb
  • Czego oczekujemy od pracowników na poziomie zaangażowania (matryca woli zespołu)
    • Posłuszeństwa (zrobi, jeśli mu się każe)
    • Obowiązkowości (zrobi, nawet jeśli nie jest kontrolowany)
    • Inicjatywy (zrobi, nawet jeśli nie jest proszony)
    • Wiedzy i intelektu (wykorzysta co ma najlepszego, aby zrobić to co do niego należy)
    • Kreatywności (zapyta czy nie można zrobić inaczej)
    • Entuzjazmu (sprawdzi czy inaczej będzie lepiej niż obecnie)
  • Praktyki kształtujące zaangażowanie
    • Moving motivators Jurgena Appelo
    • Model Braving Brene Brown – zaangażowanie przez zaufanie
    • Bezpieczeństwo psychologiczne – Amy Edmondson
    • Action plan na bazie Q12 Instytutu Gallupa

3. Współodpowiedzialność

  • Empowerment jako odpowiedź na mikrozarządzanie
    • Model myślowy menedżera, który prowadzi do dużej kontroli
    • Model myślowy pracownika, który utrudnia przyjęcie odpowiedzialności (accountability)
  • Matryca empowermentu wg Petera Senge’a
    • Zaangażowany (prosi o większą odpowiedzialność)
    • Zwerbowany
    • Podporządkowany
    • Niepodporządkowany
    • Apatia
  • Praktyki udzielania odpowiedzialności
    • 7 poziomów empowermentu J. Appelo
      • Informuj
      • Przekonuj
      • Konsultuj
      • Uzgodnij
      • Doradź
      • Zapytaj
      • Deleguj
    • Tablica empowermentu – poziom decyzyjny
      • Zdefiniuj kluczowe obszary decyzyjne
      • Przydziel poziomy empowermentu
      • Alternatywnie gra „Delegation poker” z zespołem (spotkanie facylitowane przez menedżera)
    • SHU-HA-RI
    • Turn & Learn Brene Brown

4. Rozwój / uwalnianie potencjału / learning agility

  • Dlaczego tylko 15% ludzi naturalnie dąży do rozwoju – koncepcja kompetencji przyszłości
  • Warunki niezbędne, aby ludzie podnosili skuteczność
    • Bezpieczeństwo psychologiczne – możliwość ujawniania błędów, przyznawania się do niewiedzy
    • Znajomość i świadomość podstawowych narzędzi i założeń w ramach kompetencji learnability, agility, myślenie krytyczne
    • Środowisko wspierające eksperymentowanie
    • Odwaga bazująca na umiejętności podnoszenia się z porażek
  • Praktyki
    • Learning celebration Jurgena Appelo
    • Crash meeting
    • Sesje peer mentoringowe (koleżeńskie sesje wymiany doświadczeń i kwestionowania dotychczasowych tzw. dobrych praktyk)
    • Eksperymenty zespołowe i nauka z wdrożenia

5. Podsumowanie szkolenia

  • Przeciwdziałanie ryzyku porzucenia zmiany (krzywa Virgini Satir)
  • Zaplanowanie zmian metodą małych kroków
  • SSC dla każdego z 3 obszarów (na osi czasu i w kryteriach sukcesu)
    • Start – co zacznę stosować?
    • Stop – czego zaprzestanę?
    • Continue – co utrzymam?

MIELIŚMY PRZYJEMNOŚĆ PRACOWAĆ DLA:

1

Przeszkoliliśmy ponad 40000 dyrektorów, menedżerów, kierowników i naczelników.

2

W Akademiach menedżerskich, w których mierzyliśmy efektywność (47 projektów 286 dni szkol.) poziom kompetencji wzrósł średnio o 16%.

3

Pracujemy na poziomie kompetencji (wiem co i jak mam zrobić), motywacji (wierzę, że warto), postawy (zamierzam to zrobić) , wdrożenia (follow up)

4

Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez amerykańskie centrum Center for American Progress, koszt zastąpienia pracowników wynosi około 16% ich rocznego wynagrodzenia. W przypadku menadżera zwiększa się do 100%.

Szkolenie związane z:

TRENERZY SZKOLENIA

OPINIE O SZKOLENIACH

Ilona Ziętkowska

Project Manager

tel. kom:. +48 517 081 300

i.zietkowska@projektgamma.pl
Ilona Ziętkowska

Ilona Ziętkowska

Project Manager

tel. kom:. +48 517 081 300

i.zietkowska@projektgamma.pl
Ilona Ziętkowska

Ilona Ziętkowska

Project Manager

tel. kom:. +48 517 081 300

i.zietkowska@projektgamma.pl
Ilona Ziętkowska

Zaznacz liczebność grupy i zostaw dane kontaktowe, a odezwiemy się z wyceną szkolenia.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE Szkolenia menedżerskie

Program szkolenia „Trudne rozmowy menedżerskie” jest odpowiedzią na zmienność i nieprzewidywalność wielu sytuacji, a w związku z tym malejącą skuteczność gotowych recept i procedur postępowania.

2023-06-12
12 czerwca 2023 - 13 czerwca 2023
2023-06-13
Szkolenie online Szkolenie online
Dostępne jest szkolenie zamknięte.

Współczesne otoczenie biznesowe, określane jest jako "świat VUCA". VUCA to akronim wprowadzony przez amerykańskich wojskowych strategów na określenie sytuacji, jaka powstała po zakończeniu Zimnej Wojny: Volatility (zmienność, ulotność), Uncertainty (niepewność), Complexity (złożoność) i Ambiguity (niejednoznaczność).  Szkolenie dostarcza szeregu dobrych praktyk, narzędzi pozwalających sprawniej funkcjonować zespołowi w kontekście nieustających zmian.

Termin szkolenia online wkrótce.
Termin szkolenia otwartego wkrótce.
Dostępne jest szkolenie zamknięte.
Wersja online: Efektywnie przez wyzwania w zespole. Action learning w codziennej pracy menedżera (online)

Według badań przeprowadzonych przez MIT zespoły, w których ludzie wypowiadają się w mniej więcej takim samym stopniu, mogą poszczycić się lepszymi wynikami niż te, w których dominują jedna bądź dwie osoby.  Action Learning to dobry pomysł w sytuacji pracy zdalnej, w której naturalna komunikacja spotyka bariery technologiczne.

Termin szkolenia online wkrótce.
Termin szkolenia otwartego wkrótce.
Dostępne jest szkolenie zamknięte.

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.