AC procedury i formy

Assessment Center (AC) jest definiowany jako ocena grupy jednostek przez zespół sędziów przy użyciu szeregu szczegółowych i wieloaspektowych technik. Przynajmniej jedna z tych technik powinna być próbką pracy lub „symulacją” (Task Force on Assessment Center Standards, 1980).
 
29 września 2014
zdjęcie - AC procedury i formy

AC posługuje się często także innymi technikami, takimi jak: testy i kwestionariusze typu papier-ołówek oraz wywiady. W swej rozbudowanej formie metoda Centrum Oceny (AC) obejmuje szereg technik oceny, włączając różne rodzaje symulacji stanowiskowych, czasami wywiady i testy psychologiczne. 

Symulacje mają na celu wywołać zachowania odnoszące się do najważniejszych aspektów danego stanowiska lub szczebla, na którym ma zostać zatrudniona oceniana osoba. Znane jako „kryteria” lub „kompetencje”.

Przyjmuje się, że jedną z najważniejszych cech metody AC jest to, że odnosi się ona nie tylko do aktualnych rezultatów pracy, ale do przyszłych wyników. Obserwując, jak uczestnik radzi sobie z problemami i wyzwaniami docelowego stanowiska lub szczebla (symulowanymi przez ćwiczenia), asesorzy mają szansę uzyskać wiarygodny obraz tego, jak ta osoba może radzić sobie na stanowisku docelowym.

W przypadku AC w Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych można zauważyć znaczące różnice w ich formie. Obecnie do rzadkości należą wywiady-rozmowy w amerykańskiej wersji systemu AC, podczas gdy AC brytyjski stawia je niemal na pierwszym miejscu, co potwierdza synonimiczne określenie (w Wielkiej Brytanii) AC jako „przedłużonego wywiadu-rozmowy”.

Również rodzaje symulacji w obu przypadkach są różne.

Wersja amerykańska AC:

  • sytuacyjny test planowania zadań kierowniczych (in-basket), 
  • dyskusja grupowa bez lidera z przydzielonymi rolami (assigned-role leaderlees group discussions), 
  • ustne prezentacje,
  • gry interakcyjne jeden na jeden (najczęściej przełożony-podwładny lub przełożony-Kklient zewnętrzny). 

Wersja brytyjska AC:

  • zadania grupowe z wyznaczonym liderem (assigned-leader group exercises),
  • praktyczne i fizyczne zadania grupowe,
  • nieustrukturalizowane dyskusje grupowe,
  • długie ćwiczenia pisemne ,
  • problemy do analizy / podjęcia decyzji.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Sprawdź nasze szkolenia online:

Oferujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online jak i rozbudowane formaty. Korzystamy z najpopularniejszych technologii transmisji video. Sprawdź. Na pewno coś wybierzesz dla swojej firmy.

W Polsce w zależności od firmy stosuje się szereg narzędzi AC, zarówno z wersji amerykańskiej, jak i brytyjskiej:.

  • ćwiczenia „in-basket” (w ćwiczeniu „in-basket” uczestnik musi, w ograniczonym czasie, uporać się z kilkunastoma pisemnymi notatkami powiązanymi ze sobą i odnoszącymi się do konkretnych sytuacji zawodowych oraz określić czas przeznaczony na inne ważne zadania),
  • dyskusje grupowe (z liderami i bez liderów),
  • zadania grupowe (praktyczne / fizyczne) z wyznaczonym i bez wyznaczonego lidera,
  • symulacje wywiadów / spotkań z „podwładnymi” lub „klientami”, 
  • ćwiczenia „fact-finding” (w tego typu ćwiczeniu, zadaniem uczestnika jest podjęcie decyzji na bazie zebranych przez siebie, w trakcie trwania ćwiczenia, informacji), 
  • problemy do analizy / podjęcia decyzji,
  • ćwiczenia z ustnych prezentacji. 

Symulacje używane podczas Assessment Center mają na celu wywołanie zachowania odnoszącego się do najważniejszych aspektów danego stanowiska lub szczebla, na którym ma zostać lub jest zatrudniona oceniana osoba. Znane kryteria (kompetencje) stanowiskowe identyfikuje się przed przeprowadzeniem AC przez analizę docelowego stanowiska. Procedura analizy stanowiskowej określa zachowania, motywacje i rodzaje wiedzy oraz umiejętności, które są niezbędne dla odniesienia sukcesu na docelowym stanowisku. Podczas oceny, symulacje i ćwiczenia wywołują zachowania badanych lub ich wiedzę w zakresie pożądanych kryteriów.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Podstawą efektywnej pracy zespołu jest skuteczna komunikacja. Poznaj zasady i narzędzia ułatwiające komunikację. Odważniej i efektywniej buduj relacje biznesowe. Zapraszamy do wzięcia udziału w szkoleniach: komunikacja w biznesie szkolenie, szkolenie z asertywności, team building.


W tradycyjnym AC bierze udział sześć osób i trwa to od kilku godzin do trzech dni. Kiedy uczestnicy przechodzą przez kolejne symulacje, są obserwowani przez oceniających (menedżerowie wskazanego szczebla, eksperci wewnętrzni AC, zewnętrzni eksperci firm konsultingowych), którzy są przeszkoleni w zakresie obserwacji i oceny zachowań oraz wymaganego poziomu wiedzy. Tego rodzaju sesja może być także nagrywana, a ocena jest dokonywana w takim przypadku na podstawie analizy materiału video.

Oceniający (asesorzy) obserwują uczestników AC w każdej symulacji i robią notatki na specjalnym formularzu obserwacyjnym. Po zakończeniu wszystkich symulacji, oceniający poświęcają jeszcze jakiś czas (od godziny do kilku godzin) na wymianę obserwacji i uzgodnienie oceny. Jeśli wykorzystuje się testy, kwestionariusze i wywiad, to zebrane z nich dane włącza się w proces decyzyjny. Końcowa ocena, zawarta w pisemnym raporcie oceniających, może oceniać ich ogólny potencjał osiągnięcia sukcesu na docelowym stanowisku, jeśli taki jest cel przeprowadzenia Assessment Center lub szczegółowo oceniać / opisywać poszczególne obszary funkcjonowania danej osoby.

 

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Szanowni Państwo!
Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR oraz HR Business Partnera jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Od wielu już lat nie tylko mówi się o zarządzaniu efektywnością lecz także wdrażane są systemowe rozwiązania mające na celu podnoszenie efektywności pracowników. Jesteśmy też świadkami prawdziwej rewolucji w podejściu do tworzenia wyzwań dla pracowników i monitorowania postępów na drodze do ich realizacji. Warto zetem przyjrzeć się nowym rozwiązaniom gdyż jeśli jeszcze ich nie stosujemy to najprawdopodobniej wkrótce się z nimi zmierzymy.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom. Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy.

Przewodzenie ludziom i zarządzanie nimi oraz ich efektywnością to ciągłe wzajemne oddziaływanie wzorców zachowań jednostek na siebie nawzajem. Zatem inni zmieniają się tylko w takim stopniu, w jakim my się zmieniamy!

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.