Model kultury jako góry lodowej, czyli jak zarządzać wielokulturowym zespołem

Model kultury jako góry lodowej pokazuje, że każda kultura dzieli się na elementy świadome i nieświadome. Warto o tym pamiętać, zarządzając wielonarodowym zespołem.

8 stycznia 2020
zdjęcie - Model kultury jako góry lodowej, czyli jak zarządzać wielokulturowym zespołem


Model kultury jako góry lodowej, czyli jak zarządzać wielokulturowym zespołem

Wstęp

Amerykanie są aroganccy i prostolinijni, Niemcy mrukliwi i obowiązkowi, Polacy honorowi i niesubordynowani, a Grecy wszystko odkładają na później. Tego typu stereotypów, dotyczących każdej nacji jest mnóstwo. Niektóre są prawdziwe bardziej, niektóre zdecydowanie mniej. Niektóre są krzywdzące, inne afirmujące.

Nawet, jeżeli w przeważającej większości stereotypy są mocno wyolbrzymione, to jest w nich ziarno prawdy. Każdy wspólnota, czy naród jest odrębny. Przez wieki wytworzył i utrwalił poprzez m.in. wychowanie charakterystyczny dla siebie zestaw cech. Co więcej, część z tych cech może nie być uświadomiona, nawet przez samych członków danego kraju czy wspólnoty.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Wykorzystaj najlepiej jeden z podstawowych zasobów w firmie, którym jest czas. Dowiedz się jak zarządzać swoim czasem tak by pracować efektywnie, a jednocześnie minimalizować wydatkowanie energii. Zapraszamy do zapoznania się z naszą ofertą szkoleń otwartych z zakresu efektywności osobistej:

Model kultury jako góry lodowej

Badacz Silvio Martinelli wyjaśnił to za pomocą metafory góry lodowej. Model kultury jako góry lodowej pokazuje czynniki, które tworzą kulturę, dzieląc ją na te elementy, które są widoczne oraz te, które są ukryte, istnieją poza potoczną świadomością.

Tych drugich, nieświadomych jest zdecydowanie więcej. I to one tworzą fundament i bazę kultury.

Według modelu kultury jako góry lodowej świadome elementy kultury to:

  • sztuki piękne
  • literatura
  • dramat
  • muzyka
  • tańce ludowe
  • kuchnia
  • styl ubierania.

Natomiast elementy kultury leżące poza (poniżej) świadomością to m.in. :

  • pojęcie piękna
  • wzorce  stosowane do wychowania dzieci
  • normy i wartości
  • stosunek do zwierząt i przyrody
  • wzorce relacji z przełożonymi/podwładnymi  
  • bodźce mobilizujące do pracy
  • ideał przywództwa
  • sposoby grupowego podejmowania decyzji
  • strategie rozwiązywania problemów
  • sposoby interakcji
  • wzorce prowadzenia rozmowy
  • rozumienie czasu
  • preferowanie konkurencji lub współpracy.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Jeśli występujesz publicznie i chcesz pozbyć się tremy, wywołać pierwsze dobre wrażenie oraz być pewnym siebie podczas mówienia do szerszego grona odbiorców, zapraszamy na szkolenie z wystąpień publicznych z Jackiem Rozenkiem . Zobacz również: wizerunek  w miejscu pracy, sztuka-savoir-vivre.

Elementy ukryte oddziałują najsilniej

Model kultury jako góry lodowej uświadamia też, jak trudno jest czasami zrozumieć zachowania ludzi z innego kręgu kulturowego. Dzieje się tak dlatego, że to co najmocniej ich kształtuje jest starannie ukryte przed wzrokiem przypadkowego obserwatora. Co więcej, nawet sami zainteresowani często nie wiedzą dlaczego myślą i reagują tak, a nie inaczej. Po prostu pewne wzorce weszły im w krew i nie zdają sobie z nich sprawy.

Dlatego też model kultury jako góry lodowej zachęca do badania i wnikliwego szukania elementów ukrytych, nakazuje zajrzeć pod podszewkę zdarzeń.

Różnice kulturowe w dobie globalizacji pracy

Dzisiejszy zglobalizowany rynek pracy sprawia, że obok siebie, biurko w biurko pracują ludzie z często bardzo odległych zakątków świata. W jednej firmie mogą być Azjaci, Hindusi, Europejczycy czy Amerykanie. Chrześcijanie i Muzułmanie. Mężczyźni wychowani w patriarchalnej kulturze mogą być podwładnymi szefowej o silnie feministycznych przekonaniach.

Model kultury jako góry lodowej podpowiada, że choć z pozoru współpraca może przebiegać nienajgorzej, to w sytuacjach kryzysowych ujawniają się ukryte, będące poza świadomością różnice kulturowe. I wtedy może nastąpić trudny do zażegnania konflikt.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Czy można zarządzać swoim stresem? Jak rozwiązywać asertywnie konflikty i budować swoje kompetencje społeczne? Jak walczyć z poczuciem bezradności? Jak rozwijać swoje umiejętności interpersonalne? Zobacz: szkolenie zarządzanie czasem, szkolenie radzenie sobie ze stresem, szkolenia interpersonalne.

Zapoznaj się z naszym działem szkoleń sprzedażowych.

Praca – zespoły wielonarodowe

Zarządzanie międzynarodowym zespołem wymaga od menadżera wysokich kompetencji zawodowych, dużej elastyczności i umiejętności indywidualnego podejścia do każdego z pracowników.

Zdecydowanie najważniejszym elementem jest w takim przypadku świadomość różnic kulturowych. Czyli przyswojenie sobie nauki płynącej z góry lodowej Martinelliego. To, co widoczne – styl ubierania się czy technologiczne gadżety w ręku – to tylko wizytówka. Widoczne elementy. Trzeba pamiętać, że pod powierzchnią świadomości każdego pracownika leżą całe pokłady przekonań i wartości, norm zachowania i myślenia. Nie sposób zbadać ich wszystkich, ale trzeba działać tak, żeby nie popadły ze sobą w konflikt.

Efektywne zarządzanie zespołami wielokulturowymi wymaga przede wszystkim dostrzeżenia i zrozumienia fundamentalnych różnić kulturowych, które mogą być przyczyną wewnętrznych nieporozumień i konfliktów.

– Twierdzi Edyta Hillesland, specjalistka od coaching wielokulturowego.

Jest kilka najważniejszych różnic kulturowych, które mogą wywoływać konflikty w obszarze zawodowym.

Odmienne podejście do czasu
W wielu kulturach czas jest zasobem bardzo ograniczonym i szanowanym. W innych, czas jest również ceniony, ale liczą się też inne wartości, jak choćby budowanie wzajemnych relacji. Co powoduje, że biznesowy lunch dla pracownika z Europy Zachodniej będzie szybką formalnością, a dla pracownika z Ameryki Łacińskiej okazją do zawiązania bliskich relacji z klientem.

Różne postawy względem zadań i relacji
Np. pracownicy ze Skandynawii koncentrują się przede wszystkim na wykonaniu zadania. A dla ludzi z Azji wykonanie określonego zadania musi poprzedzać zbudowanie  zaufania i nawiązanie dobrej relacji.

Różnice w podejściu do władzy i autorytetu oraz stosowanie
Tu różnice wynikają m.in  z tego, czy pracownik pochodzi z kultury hierarchicznej ( np. Japonia) czy egalitarnej ( np. USA).

Różne modele komunikacyjne (komunikacja bezpośrednia kontra komunikacja pośrednia)
Komunikacja w kulturze zachodniej ma zazwyczaj bardzo bezpośredni charakter. Jednak, np. w kulturze japońskiej, komunikaty przekazywane są często między wierszami.

Jak powinien działać menadżer?

Oto kilka działań, które powinien wykonać menadżer wielokulturowego zespołu:

  • przedstawienie swojego expose, które będzie prezentowało wartości, norm i styl pracy, wymagane od podwładnych
  • uważne obserwowanie i słuchanie pracowników
  • zapytanie pracowników jaki styl pracy preferują – sztywne czy elastyczne godziny pracy, sposób komunikacji, płaskie czy hierarchiczne relacje itp. Być może uda się znaleźć optymalny model dla wszystkich. Jeśli nie, zostanie przynajmniej świadomość kto, w jaki sposób pracuje.

Tego typu działania pozwolą wzajemnie się poznać, dowiedzieć się o preferowanym sposobie pracy, a także wysłać jasny komunikat do pracowników, czego będzie od nich wymagał przełożony. Warto podjąć te czynności, bo może to być świetnym fundamentem do wypracowania ważnego kompromisu – jak nie tracąc na efektywności pracy jednocześnie uszanować kulturowe różnice.

Cztery strategie radzenia sobie z wyzwaniami wielokulturowego zespołu

Z badania „Zarządzanie zespołami wielokulturowymi” (Harvard Business Review Polska, luty 2010) wynika, że są cztery główne strategia radzenia sobie w z problemami pojawiającymi się w wielokulturowych zespołach roboczych.

Są to:

  • adaptacja (otwarte uznanie różnic kulturowych i ich obejście),
  • interwencja strukturalna (zmiana kształtu lub składu zespołu),
  • interwencja menedżerska (wczesne ustalenie zasad współpracy),
  • odsunięcie (opuszczenie zespołu przez jednego z pracowników).


Najlepszą z nich jest adaptacja. Ma ona miejsce wtedy, gdy sami członkowie zespołu gotowi są dostrzec i nazwać istniejące różnice kulturowe i wziąć na siebie odpowiedzialność za znalezienie sposobu funkcjonowania zespołu pomimo tych różnic. 

Jest to kompromis, który wszystkim wychodzi na dobre. Chronione są ważne różnice kulturowe, jednocześnie wypracowywane zostają takie techniki i procedury zawodowe, które nie zakłócają skuteczności pracy.

Trzy poziomy wielokulturowości

Sytuacja komplikuje się, gdy oprócz różnic kulturowych wśród pracowników pojawiają się tzw. zewnętrzne różnice kulturowe. Mają one miejsce np. w zagranicznych filiach danej firmy. Wtedy może nastąpić konflikt między kulturą organizacyjną danej firmy, a kulturą kraju lub regionu, w którym filia działa.

Przyjmuje się, że w lokalnych oddziałach międzynarodowych firm kultura organizacyjna ma mniejsze znaczenie od kultury danego kraju, czy regionu.

Różnice kulturowe – stąpanie po cienkim lodzie

Jak widać praca w wielokulturowym zespole to często stąpanie po kruchym lodzie. Wymaga taktu, szacunku dla odmienności, ale i wiedzy. Przyswojenie sobie modelu kultury jako góry lodowej może być dobrym początkiem, żeby wyżej wymienione wartości wprowadzić do codziennej pracy.

Firma szkoleniowa Gamma | Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Szanowni Państwo!
Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR oraz HR Business Partnera jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Od wielu już lat nie tylko mówi się o zarządzaniu efektywnością lecz także wdrażane są systemowe rozwiązania mające na celu podnoszenie efektywności pracowników. Jesteśmy też świadkami prawdziwej rewolucji w podejściu do tworzenia wyzwań dla pracowników i monitorowania postępów na drodze do ich realizacji. Warto zetem przyjrzeć się nowym rozwiązaniom gdyż jeśli jeszcze ich nie stosujemy to najprawdopodobniej wkrótce się z nimi zmierzymy.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom. Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy.

Przewodzenie ludziom i zarządzanie nimi oraz ich efektywnością to ciągłe wzajemne oddziaływanie wzorców zachowań jednostek na siebie nawzajem. Zatem inni zmieniają się tylko w takim stopniu, w jakim my się zmieniamy!

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Peer mentoring (mentoring koleżeński) to odmiana mentoringu, gdzie różnice wynikające z doświadczeń i pozycji zawodowej między mentorem a podopiecznym nie są zbyt duże, a jego celem jest rozwój zawodowy ich obu.

70/20/10 to metoda zawodowego rozwoju, która zakłada, że takie formy kształcenia jak szkolenia czy kursy, powinny być uzupełnione informacjami zdobywanymi w codziennej, zawodowej praktyce.

Mapa myśli (mind mapping) to technika służąca graficznej prezentacji, organizacji i hierarchizacji informacji. To narzędzie niezwykle przydatne w nauce oraz biznesie.

Pomodoro to prosta metoda pomagająca w zarządzaniu czasem, zwiększeniu koncentracji i podniesieniu efektywności.

Czas to pieniądz! To oklepane hasło doskonale oddaje realia współczesnego biznesu. Przyśpieszające z każdym rokiem tempo życia wpływa też na funkcjonowanie przedsiębiorstw. Trzeba działać coraz szybciej, żeby utrzymać się na rynku, żeby nie dać wyprzedzić się konkurencji, żeby zdobyć klienta.

Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.