Większość menedżerów nie ma czasu na coaching. Tak przynajmniej twierdzą. Ale prawda jest bardziej złożona. Nie pomaga dewaluacja tego słowa: LinkedIn pełny jest samozwańczych coachów i trenerów biznesu.
Tymczasem coaching może być bardzo efektywną metodą pracy z zespołem. Nie wystarczy jednak pojedyncza rozmowa raz na kwartał. To sposób prowadzenia codziennych interakcji. Tak, aby budować odpowiedzialność, rozwój i zaangażowanie.
Dziś zastanowimy się na tym, jak HR może pomóc, by menedżerowie rzeczywiście stosowali coaching w praktyce, a nie tylko wpisywali go w prezentacje.
Coaching: ważny, ale nie jest powszechny
Zacznijmy od podstaw. Czym jest coaching? Najprostsza definicja: to proces wspierania drugiej osoby w znajdowaniu własnych rozwiązań i rozwijaniu potencjału – poprzez zadawanie pytań, aktywne słuchanie i partnerską postawę. Kluczowe jest tu słowo „własnych”. Menedżer nie daje odpowiedzi. Pomaga je wydobyć.
I tu pojawia się pierwszy zgrzyt. Wiele organizacji deklaruje chęć promowania kultury coachingu, ale nie czuje się kompetentnych, by ją realizować. Dlaczego? Bo nie mają jasności, jak coaching różni się od dawania feedbacku, instruktażu czy mentoringu.
Dochodzi presja czasu. W codziennej bieganinie pytanie: „A co Ty o tym sądzisz?” przegrywa z: „Zrób tak i tak”. Psychologia społeczna mówi wprost: w warunkach stresu i braku zasobów ludzie wracają do nawyków. Jeśli coaching nie jest jednym z nich – nie zadziała.
Z perspektywy HR to ważne wyzwanie. Bo coaching to nie tylko modna technika. To fundament nowoczesnego przywództwa. Z badań ICF wynika, że organizacje z rozwiniętą kulturą coachingową notują wyższe zaangażowanie pracowników, większą retencję i lepsze wyniki biznesowe. Brzmi jak coś, co warto wspierać, prawda? Jak więc zachęcić menedżerów do budowania coachingowego stylu zarządzania?
Coachingowy styl zarządzania zwiększa zaangażowanie pracowników, bo daje im przestrzeń do myślenia i działania, zamiast tylko wykonywania poleceń. Menedżer, który zadaje pytania zamiast dawać gotowe odpowiedzi, buduje samodzielność i odpowiedzialność w zespole. To nie „miękkie gadanie”, tylko konkretna metoda rozwijania kompetencji i osiągania lepszych wyników. W czasach, gdy ludzie odchodzą z pracy przez złych szefów, coachingowy styl to przewaga, nie fanaberia.
Łukasz Marciniak
Ekspert Gammy. Jest doktorem nauk społecznych, certyfikowanym trenerem, konsultantem zarządzania, coachem i terapeutą systemowym.
Rozwiązanie 1: Mikro-coaching zamiast wielkich procesów
HR często myśli o coachingu w kategoriach złożonych programów rozwojowych: cyklów szkoleń, wielokrotnych sesji z coachem itd. Tymczasem najskuteczniejszy coaching dzieje się w codziennych rozmowach 1:1, w odpowiedzi na pytanie „Szefie/Szefowo, co mam zrobić?”.
Zamiast budować wielkie struktury, HR może wspierać menedżerów w rozwijaniu mikro-nawyków coachingowych. Jak? Na przykład ucząc modelu GROW w wersji „na szybko”:
- Cel (Goal) – „Co chcesz osiągnąć?”
- Rzeczywistość (Reality) – „Co już zrobiłeś w tym kierunku?”
- Opcje (Options) – „Jakie są dalsze kroki?”
- Wola (Will) – „Czy jesteś gotowy do działania?”
To trwa dwie minuty. Ale robi różnicę.
Rozwiązanie 2: Coachingowy onboarding dla menedżera
Większość firm wdraża nowego menedżera przez pryzmat procesów, KPI i obowiązków. A co gdyby od pierwszego dnia pokazać, że coaching to część jego roli?
HR może stworzyć onboardingowy moduł, który:
- tłumaczy różnicę między coachingiem a mentoringiem,
- pokazuje konkretne sytuacje, gdzie coaching działa lepiej niż instruktaż,
- daje menedżerowi 3-4 scenariusze do przećwiczenia.
Taki mikro-trening może być cyfrowy (krótki e-learning z symulacjami), warsztatowy albo hybrydowy. Ważne, by menedżer zrozumiał nie tylko jak, ale i po co. Dopiero wtedy zmienia się postawa.
Coaching to nie luksus
Coaching nie jest luksusem. To sposób, w jaki menedżerowie mogą wzmacniać ludzi każdego dnia. Ale potrzebują w tym wsparcia. HR może odegrać kluczową rolę, nie przez tworzenie kolejnych programów, ale przez:
- rozwijanie mikro-nawyków coachingowych,
- integrowanie coachingu z onboardingiem menedżerów,
- upraszczanie, nie komplikowanie.
Polecane lektury
Jeśli chcesz pogłębić temat, oto kilka propozycji książek:
- Adams M., „Myślenie pytaniami. 12 narzędzi skutecznych w przywództwie, coachingu i życiu”,
- Haman W., Gut J., „Coaching narzędziowy. Szefie, coaching jest łatwy, bo wszyscy jesteśmy coachami”,
- Paradowska D., Płuciennik J. „Coaching w sytuacji kryzysu”,
- Szewczak R., Grela J., Bloch M., „Coaching zespołowy. Praktyczny przewodnik dla liderów, trenerów, konsultantów i nauczycieli”,
- Zych R., Badura W. „Szef w roli coacha”.
