ZARZĄDZANIE ZMIANĄ W ORGANIZACJI

Obecnie zarządzanie zmianami jest jednym z podstawowych działań i tym samym – bardzo ważną kompetencją każdego lidera. Istotę nieustannych zmian zgrabnie uchwycił Jack Welch (CEO General Electric), który zauważył, że próba zdefiniowania, co się stanie za 3 do 5 lat jest bez sensu. Świat porusza się za szybko, aby możliwe było przewidzenie czegokolwiek w takiej perspektywie.

24 maja 2017
zdjęcie - ZARZĄDZANIE ZMIANĄ W ORGANIZACJI

ZARZĄDZANIE ZMIANĄ


Co w związku z tym powinny robić organizacje?

  • Po pierwsze powinny jasno zdefiniować wizję i cel „podróży”, a także orientacyjne ramy czasowe.
  • Po drugie powinny maksymalizować swoją produktywność.
  • Po trzecie powinny być zarówno na poziomie organizacyjnym, jak i kulturowym elastyczne, aby móc w porę i odpowiednio zareagować na potrzebę zmian.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przeszkoliliśmy ponad 50 tys. osób na stanowiskach menedżerskich. Realizujemy szkolenia stacjonarne otwarte, szkolenia zamknięte oraz szkolenia menedżerskie online.


Zapoznaj się z naszymi szkoleniami menadżerskimi.

Jakie mogą być źródła zmian?

  • Wewnętrzne:
    • ludzie i ich reakcje   
    • nowe projekty
    • zmiana kultury organizacyjnej
  • Zewnętrzne:
    • otoczenie organizacji (mikrootoczenie, np. rynek lokalny, konkretny konkurent lub makrootoczenie (np. państwo, Unia Europejska)

Rodzaje reakcji na zmianę:

  • zaprzeczanie istnieniu, zamknięte oczy – pracownicy bagatelizują zmianę
  • unikanie – np. pracownicy nie chodzą na spotkania, nie czytają biuletynów informacyjnych
  • opór – pracownicy aktywnie przeciwdziałają zmianie, bojkotują różne działania, przekonują innych, że zmiana nie ma sensu
  • przyjęcie zmian – taka reakcja jest oczywiście najbardziej pożądana, ale żeby ją osiągnąć wprowadzając zmianę musi ona być bardzo starannie zaplanowana, a przede wszystkim zakomunikowana!

Źródła oporu wobec zmian u pracowników:

  • Niepewność co do przyczyn i skutków zmiany
  • Niechęć do rezygnacji z istniejących przywilejów
  • Świadomość słabości rozwiązań (lub domniemana świadomość słabości rozwiązań)
  • Brak komunikacji pomiędzy managementem, a pracownikami
  • Ignorowanie zdania adresatów zmiany
  • Wymuszanie czegoś na pracownikach, manipulacja ze strony managementu

Fazy procesu zmiany

Opisując proces zmiany wskazuje się na jego trzy fazy – rozmrażanie, zmiana zasadnicza, zamrażanie. Udane przejście przez proces zmiany wymaga szczególnych działań na każdym z tych etapów – a nieuważne potraktowanie któregokolwiek z tych etapów zwykle powoduje znaczne obniżenie efektywności procesu (opór, wydłużenie czasu, itp.). Na co więc trzeba zwrócić szczególną uwagę na każdym z tych procesów?

Rozmrażanie
Jest to etap przygotowania do procesu zmiany. Na tym etapie szczególnie ważnym elementem jest przygotowanie całej organizacji do procesu zmiany, a także zaplanowanie podziału zadań i odpowiedzialności w czasie zmiany. Zbagatelizowanie tego etapu powoduje wiele niepotrzebnych napięć związanych z obawą przed zmianą, a także chaos i nieskoordynowane działania na etapie zmiany zasadniczej.

To co jest szczególnie ważne na tym etapie, to przejrzystość komunikacji – pracownicy i tak będą się zmiany spodziewać, a w tym wypadku w szczególny sposób ma zastosowanie stwierdzenie, że najgorsza prawda jest lepsza, niż brak informacji – domniemania zwykle powodują bowiem znacznie więcej szkód, niż otwartość, nawet w przypadku trudnych zmian.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Szkolenia online umożliwiają pełną interakcję zarówno z prowadzącym jak i z innym uczestnikami.

Realizujemy szkolenia online, webinary i projekty hybrydowe.

Sprawdź nasze kursy i szkolenia online:

Szczególnie ważne na tym etapie jest również zaplanowanie podziału zadań i odpowiedzialności – określenie stopnia zaangażowania poszczególnych pracowników w proces zmiany – określenie na ile pracownicy zaangażowani muszą oddać część swoich „zwykłych” obowiązków osobom mniej zaangażowanym – gdyż najprawdopodobniej pełnowymiarowe łączenie obowiązków bieżących i tych związanych ze zmianą będzie niemożliwe.

Reasumując, na tym etapie, konieczne działania to:

  • Jawna komunikacja zmiany
    • Przyczyny zmiany
    • Konsekwencje braku wprowadzenia zmiany
    • Korzyści związane ze zmianą
    • Koszty (pracy) na etapie wdrażania zmiany
  • Podział zadań i odpowiedzialności
  • Zasady komunikacji w czasie zmiany
  • Określenie kamieni molowych zmiany


Na tym etapie warto również przeprowadzić tzw. analizę pola sił – czyli zdefiniować potencjalne źródła siły hamującej - oporu (zazwyczaj wpływowe osoby w organizacji, które są przekonane o osobistych stratach związanych ze zmianą), oraz zadbać o jak największą ilość  źródeł siły napędzającej - systemów wsparcia – np. sposobów działania pomimo oporu, wskazanie korzyści dla oporujących, lub zadbanie o „ambasadora zmiany” – czyli o zaangażowanie szczególnie wpływowej osoby, która jest przychylna zmianom.

Zmiana zasadnicza
Ten etap jest etapem najbardziej widocznym – bardzo często jedynym etapem zarządzania zmianą. Jeżeli etap poprzedni jest zrealizowany z należytą starannością – etap samej zmiany przebiega bardzo sprawnie – niejako „automatycznie”. Jeżeli jednak etap rozmrażania jest potraktowany niezbyt uważnie, etap zmiany jest zwykle ciągłym „gaszeniem pożarów”. Przy założeniu, że etap rozmrażania przebiegł właściwie, to, co jest szczególnie ważne na etapie zmiany to monitoring i komunikowanie kolejnych etapów zmiany.

Zamrażanie
Zamrażanie jest etapem kończenia wprowadzania zmiany i rozpoczęciem działania zgodnie
z nowymi wytycznymi. To, co jest szczególnie ważne na tym etapie to zakomunikowanie końca procesu zmiany i możliwie maksymalne pozbawienie możliwości funkcjonowania według starych zasad. Bardzo często bowiem szczególnie oporne jednostki sabotują zmianę i kontynuują działanie zgodnie ze starym sposobem funkcjonowania.

Tym osobom (zwykle chodzi tu o potrzebę bezpieczeństwa i obawę prze nie poradzeniem sobie) trzeba zapewnić szczególne wsparcie zarówno na poziomie instruktarzu, jak i wsparcia emocjonalnego.


Gamma - firma szkoleniowa roku w rankingu Gazety Finansowej. Oferujemy szkolenia sprzedażowe i menadżerskie np: i inne. Zapoznaj się z nimi. Zapraszamy.

 

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Okno Johari to psychologiczne narzędzie, które pozwala poznać siebie i swoje relacje z otoczeniem. Wyznacza ono cztery obszary, które obrazują poziom samoświadomości jednostki i jej relacje z innymi ludźmi. Okno Johari stosuje się do wzmacniania komunikacji w pracy, budowania zespołów i rozwoju osobistego.

Test 12 pytań Gallupa Instytut Gallupa przez ponad 25 lat prowadził wywiady z ponad milionem pracowników. Pytano o różne aspekty pracy, w celu wyłowienia najważniejszych kwestii decydujących o odpowiedzi na pytanie: co to jest dobre miejsce pracy?

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Gamma przeprowadziła w marcu osiem specjalistycznych pokazów dotyczących Onboardingu 2.0, w których udział wzięło ponad 160 ekspertów. Ideą pokazu było możliwie dokładne odwzorowanie pierwszego dnia nowego pracownika w szeregach organizacji. Uczestnicy pokazów wcielili się w nowo zrekrutowanych specjalistów ds. HR w firmie Gamma, mieli szansę wejść w buty adepta.
Szanowni Państwo!
Od momentu, kiedy w latach osiemdziesiątych na Uniwersytecie Stanforda zaczęto pracować nad włączeniem idei Design Thinking do biznesu minęło ponad 30 lat. Dziś  Design Thinking wspiera organizacje w dynamicznym rozwoju, działając w obszarach: strategii, komunikacji, marketingu i HR.  Metodologia ta pomaga tworzyć innowacyjne rozwiązania, które dzięki zrozumieniu potrzeb docelowego odbiorcy, kreują unikalne doświadczenia. Jak powiedział Oren Harari: Elektryczne oświetlenie nie jest skutkiem ciągłego ulepszania świeczek.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.