IDEA SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)
Rok 2016 był rokiem przełomowym – przejścia z rynku pracodawcy do rynku pracownika. Ten trend wciąż trwa. To pracownicy dyktują warunki, a pracodawcy stają przed trudnym wyzwaniem - utrzymania kluczowych pracowników w firmie. Firmy, które nie będą rozwijać polityki utrzymania pracowników odczuwać będą znaczące trudności w utrzymaniu pozycji na rynku. Działania retencyjne w obszarze HR nie miały jak dotąd takiego przełożenia na biznes. Według podstawowych założeń koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi pracownicy organizacji to zasób strategiczny. To potencjał w który należy i warto inwestować. Dlatego z punktu widzenia założeń nowoczesnej polityki HR planowanie skutecznej strategii zatrzymywania w firmie najbardziej wartościowych pracowników oraz utrzymanie stałego wysokiego zaangażowania pracowników wydają się kluczowym zadaniem. Z nową rolą działu HR wiążą się określone wymagania i oczekiwania. Badania ujawniły, że procesy rekrutacyjne i związane z nimi wydatki od 3 do 5 razy przewyższają koszty zatrzymania dotychczasowego pracownika. Co więcej, firmy z dużą liczbą zaangażowanych pracowników generują 3 razy większe zyski operacyjne niż te, których zaangażowanie jest na poziomie tradycyjnym. Zatem istotna dla osiągania przewagi konkurencyjnej na rynku staje się zdolność organizacji do zatrzymania najlepszych, najbardziej wartościowych pracowników.
Szkolenie ma na celu wielopłaszczyznowe i maksymalne przygotowanie uczestników na wyzwania bieżącego roku. Dzięki szkoleniu uczestnicy nauczą się planować skuteczne strategie zatrzymywania w firmie najbardziej wartościowych pracowników, przygotują działania w sytuacji odchodzenia kluczowych pracowników, nauczą się budować wysokie zaangażowanie pracowników oraz nauczą się w jaki sposób skutecznie identyfikować szanse w sytuacji, gdy ktoś odchodzi z zespołu i jak te szanse wykorzystać. Metody, których nauczą się uczestnicy przełożą się na poziom rotacji i wyniki biznesowe firmy. Podczas szkolenia uczestnicy poznają i przećwiczą strategie retencji opartą na trzech krokach.
Metodologia:
- dyskusje
- studium przypadku
- ćwiczenia indywidualne i grupowe
- odgrywanie scenek/ról
- gry symulacyjne
- burze mózgów
Szkolenie rozwija następujące umiejętności/kompetencje:
- Skuteczne rozwiązywanie problemów
- Zarządzanie zmianą
- Skuteczne planowanie strategii zatrzymania najlepszych pracowników
- Proaktywnego działania
- Umiejętność rozwijania pracownika na stanowisku
Grupa docelowa:
- Menedżerowie i liderzy zespołów
- Menedżerowie projektów
- Menedżerowie i specjaliści HR
W wielu branżach wciąż mamy rynek pracownika – pandemia tego nie zmieniała. Czasem nie dotyczy to wszystkich stanowisk tylko tych, które są najbardziej pożądane na rynku.
Nawet tam, gdzie nie jest odczuwana silna presja rynku pracownika doświadczeni menedżerowie zawsze podpiszą się pod stwierdzeniem, że nadmierna rotacja obniża efektywność zespołu, onboarding jest czaso i kosztochłonny, nie mówiąc już o zyskach utraconych (różnica miedzy produktywnością odchodzącego pracownika, a nowego).
Praca zdalna prowadzi do erozji więzi pracownika z organizacją. Atmosfera zespołu, kapitał zaufania, wspólne doświadczenia nie powstają wyłącznie podczas spotkań zadaniowych – wytwarzają się na korytarzach, podczas wspólnego picia kawy, small talku przed i po spotkaniach.
Praca zdalna nie obfituje w tego typu wydarzenia. Tzw. pull factors – czynniki przyciągające pracownika zanikają, a push factors co raz silniej oddziałują. Warto myśleć o retencji właśnie w takich momentach.
2 warsztaty online – 4 x 45min każdy
Rok 2016 był rokiem przełomowym – przejścia z rynku pracodawcy do rynku pracownika. Ten trend wciąż trwa. To pracownicy dyktują warunki, a pracodawcy stają przed trudnym wyzwaniem - utrzymania kluczowych pracowników w firmie. Firmy, które nie będą rozwijać polityki utrzymania pracowników odczuwać będą znaczące trudności w utrzymaniu pozycji na rynku. Działania retencyjne w obszarze HR nie miały jak dotąd takiego przełożenia na biznes. Według podstawowych założeń koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi pracownicy organizacji to zasób strategiczny. To potencjał w który należy i warto inwestować. Dlatego z punktu widzenia założeń nowoczesnej polityki HR planowanie skutecznej strategii zatrzymywania w firmie najbardziej wartościowych pracowników oraz utrzymanie stałego wysokiego zaangażowania pracowników wydają się kluczowym zadaniem. Z nową rolą działu HR wiążą się określone wymagania i oczekiwania. Badania ujawniły, że procesy rekrutacyjne i związane z nimi wydatki od 3 do 5 razy przewyższają koszty zatrzymania dotychczasowego pracownika. Co więcej, firmy z dużą liczbą zaangażowanych pracowników generują 3 razy większe zyski operacyjne niż te, których zaangażowanie jest na poziomie tradycyjnym. Zatem istotna dla osiągania przewagi konkurencyjnej na rynku staje się zdolność organizacji do zatrzymania najlepszych, najbardziej wartościowych pracowników.
Szkolenie ma na celu wielopłaszczyznowe i maksymalne przygotowanie uczestników na wyzwania bieżącego roku. Dzięki szkoleniu uczestnicy nauczą się planować skuteczne strategie zatrzymywania w firmie najbardziej wartościowych pracowników, przygotują działania w sytuacji odchodzenia kluczowych pracowników, nauczą się budować wysokie zaangażowanie pracowników oraz nauczą się w jaki sposób skutecznie identyfikować szanse w sytuacji, gdy ktoś odchodzi z zespołu i jak te szanse wykorzystać. Metody, których nauczą się uczestnicy przełożą się na poziom rotacji i wyniki biznesowe firmy. Podczas szkolenia uczestnicy poznają i przećwiczą strategie retencji opartą na trzech krokach.
Metodologia:
- dyskusje
- studium przypadku
- ćwiczenia indywidualne i grupowe
- odgrywanie scenek/ról
- gry symulacyjne
- burze mózgów
Szkolenie rozwija następujące umiejętności/kompetencje:
- Skuteczne rozwiązywanie problemów
- Zarządzanie zmianą
- Skuteczne planowanie strategii zatrzymania najlepszych pracowników
- Proaktywnego działania
- Umiejętność rozwijania pracownika na stanowisku
Grupa docelowa:
- Menedżerowie i liderzy zespołów
- Menedżerowie projektów
- Menedżerowie i specjaliści HR
PROGRAM SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)
Moduł 1: Cykl Join-Retention-Exit
Typowy cykl pracy składa się z trzech etapów: przyjścia do firmy (join), pozostawania w firmie (retention) oraz odchodzenia z firmy (exit). Początkowym elementem szkolenia jest scharakteryzowanie typowych błędów popełnianych w firmach na każdym z tych etapów. Dzięki serii krótkich ćwiczeń uczestnicy wypracują listę działań eliminujących typowe błędy, które mają wpływ na niekontrolowaną fluktuacje pracowników.
Moduł 2: Zapobieganie frustracji pracowników we wczesnej fazie pracy
Częstym źródłem odchodzenie pracowników jest frustracja wynikająca z rozbieżności pomiędzy oczekiwaniami wobec pracy, a zastaną rzeczywistością. Przeprowadzenie ćwiczenia polegającego na zasymulowaniu sytuacji wprowadzania nowego pracownika. Zadaniem menedżera w tym ćwiczeniu jest przeprowadzenie realistycznego opisu pracy, tak, aby nowoprzyjęty pracownik wchodził do firmy z „otwartymi oczami”.
Moduł 3: Identyfikacja kluczowych pracowników
Zaprezentowanie i przećwiczenie metody identyfikacji kluczowych pracowników przy pomocy narzędzia diagnostycznego „Matryca Wkładu i Ryzyka”. Uczestnicy wykorzystując Matrycę W/R pracują nad identyfikacją kluczowych pracowników w firmach/zespołach, którymi zarządzają.
Moduł 4: Detoks organizacyjny
Na poziom niezadowolenia zatrudnionych pracowników może mieć wpływ wiele różnego rodzaju czynników. Zadaniem menedżerów jest bieżące reagowanie na pojawiające się problemy i czynniki demotywujące. Przeprowadzenie ćwiczenia „Spotkanie higieniczne”, którego celem jest nauczenie w jaki sposób identyfikować źródła pojawiającej się frustracji i jakie działania podejmować, aby niwelować poziom frustracji wśród kluczowych pracowników.
Moduł 5: Wymagania i oczekiwania kluczowych pracowników
- Rozpoznanie wymagań i oczekiwań pracowników ze względu na pełnioną funkcję:
- Oczekiwania menedżerów
- Oczekiwania specjalistów
- Oczekiwania pracowników liniowych
Identyfikacja wymagań i oczekiwań ze względu na wiek pracowników:
- Preferencje najmłodszych pracowników (Y)
- Preferencje pokolenia X
- Preferencje starszych pracowników (50+)
Moduł 6: Dostosowywanie zachęt do potrzeb kluczowych pracowników
Uczestnicy w formie burzy mózgów opracowują listę alternatywnych i oryginalnych form zachęt, które są odpowiedzią na potrzeby kluczowych pracowników i stanowią dla nich rzeczywistą wartość. Zachęty mogą obejmować następujące obszary:
- potrzeby rozwojowe
- formy i sposoby doceniania
- wspieranie osiągnięć
- zwiększanie zakresu samodzielności i odpowiedzialności
- zwiększanie możliwości wpływu i decyzyjności
- lepsze wykorzystanie mocnych stron pracownika
- większy zakres wykorzystania zamiłowań pracownika
Moduł 7: Odejście kluczowego pracownika
Uczestnicy przećwiczą sposoby i działania, które mogą podejmować, gdy kluczowy pracownik zamierza odejść z firmy:
- Podejmowanie negocjacji
- Kwestie do negocjowania
- Określenie celów i obopólnych korzyści
- Przygotowanie alternatywnych rozwiązań
- Analiza zadań
- Co robił odchodzący pracownik
- Jakie kompetencje są potrzebne do realizacji tych zadań.
- Jakie know-how jest potrzebne do wypełnienia luki
- Przyjęcie strategii kompensacji
- Kto inny w zespole może wykonywać zadania odchodzącego
- Podział zadań pomiędzy kilka osób
- Zatrudnienie zewnętrznego konsultanta (praca tymczasowa)
- Exit interview
- Identyfikacja powodów odejścia
- Przygotowanie do rozmowy z odchodzącym pracownikiem
- Budowanie atmosfery zaufania i otwartości
- Problemy w czasie exit interview
- Zlecenie exit interview na zewnątrz
1. Wprowadzenie do zarządzania retencją
- Pull Factors
- Dlaczego pracownicy przychodzą do firmy?
- Co ich przyciąga do firmy?
- Stay Factors
- Dlaczego pracownicy pozostają w firmie?
- Co przytrzymuje w firmie jej obecnych pracowników?
- Push Factors
- Dlaczego pracownicy odchodzą
- Jakie są najczęstsze powody rezygnacji pracowników z dalszego angażowania swojego potencjału w rozwój firmy?
2. Employee journey – czego doświadcza pracownik w organizacji i jak to wpływa efektywności i lojalność wobec pracodawcy
- Pierwsze doświadczenia – onboarding
- Pierwszy dzień
- Pierwszy tydzień
- Pierwszy kwartał
- Rola buddiego – opiekuna wdrożenia tzw. Newcomer’a
- Praca na wynikach
- Instant feedback (w obie strony)
- Jasny plan rozwojowy
- Podnoszenie standardu pracy
- Budowanie kapitału zaufania (model Coveya)
- Exit Interview
- Co zrobić, aby mógł się on odbyć z przełożonym, a nie wyłącznie z HR
- Jak stworzyć atmosferę pozwalającą na szczerą rozmowę?
- Jakie pytania zadawać?
- Obszar własnego zarządzania i przywództwa
- Obszar relacji w zespole
- Obszar osobisty pracownika
- Identyfikacja powodów odejścia
3. Matryca ryzyka w obszarze retencji
- Skala ryzyka odejścia
- Mała
- Średnia - wartościowe, specjalistyczne umiejętności i wiedza, którymi można się podzielić lub zastąpić.
- Duża – unikalna wiedza i umiejętności
- Skala trudności w zastąpieniu pracownika, szacunki oparte na przykład na:
- Zapotrzebowaniu rynku na kompetencje pracownika,
- Istniejących ofertach konkurencyjnych
- Trendach w wynagrodzeniach
- Sytuacji rodzinnej
- Zdarzeniach w zespole lub/i organizacji
4. Jak angażować innych pracowników do obniżania rotacji w zespole
- Typy pracowników pod kątem identyfikacji i zadowolenia z pracy
- Najemnicy (niskie zadowolenie, niska identyfikacja)
- Zakładnicy (niskie zadowolenie, wysoka identyfikacja)
- Wyłączeni (wysokie zadowolenie, niska identyfikacja)
- Apostołowie (wysokie zadowolenie, wysoka identyfikacja)
- Apostołowie – naturalni sprzymierzeńcy menedżera w zarządzaniu rotacją
- Kreowanie liderów zaangażowania
- Włączanie apostołów do projektów tych, w których pracują osoby o wyższym ryzyku odejścia
- Współodpowiedzialność i prośba o rekomendacje
5. Odejście kluczowego pracownika:
- Podejmowanie negocjacji
- Kwestie do negocjowania
- Określenie celów i obopólnych korzyści
- Przygotowanie alternatywnych rozwiązań
- Analiza zadań
- Co robił odchodzący pracownik
- Jakie kompetencje są potrzebne do realizacji tych zadań.
- Jakie know-how jest potrzebne do wypełnienia luki
- Przyjęcie strategii kompensacji
- Kto inny w zespole może wykonywać zadania odchodzącego
- Podział zadań pomiędzy kilka osób
- Zatrudnienie zewnętrznego konsultanta (praca tymczasowa)
- Exit interview
- Identyfikacja powodów odejścia
- Przygotowanie do rozmowy z odchodzącym pracownikiem
- Budowanie atmosfery zaufania i otwartości
- Problemy w czasie exit interview
- Zlecenie exit interview na zewnątrz
Moduł 1: Cykl Join-Retention-Exit
Typowy cykl pracy składa się z trzech etapów: przyjścia do firmy (join), pozostawania w firmie (retention) oraz odchodzenia z firmy (exit). Początkowym elementem szkolenia jest scharakteryzowanie typowych błędów popełnianych w firmach na każdym z tych etapów. Dzięki serii krótkich ćwiczeń uczestnicy wypracują listę działań eliminujących typowe błędy, które mają wpływ na niekontrolowaną fluktuacje pracowników.
Moduł 2: Zapobieganie frustracji pracowników we wczesnej fazie pracy
Częstym źródłem odchodzenie pracowników jest frustracja wynikająca z rozbieżności pomiędzy oczekiwaniami wobec pracy, a zastaną rzeczywistością. Przeprowadzenie ćwiczenia polegającego na zasymulowaniu sytuacji wprowadzania nowego pracownika. Zadaniem menedżera w tym ćwiczeniu jest przeprowadzenie realistycznego opisu pracy, tak, aby nowoprzyjęty pracownik wchodził do firmy z „otwartymi oczami”.
Moduł 3: Identyfikacja kluczowych pracowników
Zaprezentowanie i przećwiczenie metody identyfikacji kluczowych pracowników przy pomocy narzędzia diagnostycznego „Matryca Wkładu i Ryzyka”. Uczestnicy wykorzystując Matrycę W/R pracują nad identyfikacją kluczowych pracowników w firmach/zespołach, którymi zarządzają.
Moduł 4: Detoks organizacyjny
Na poziom niezadowolenia zatrudnionych pracowników może mieć wpływ wiele różnego rodzaju czynników. Zadaniem menedżerów jest bieżące reagowanie na pojawiające się problemy i czynniki demotywujące. Przeprowadzenie ćwiczenia „Spotkanie higieniczne”, którego celem jest nauczenie w jaki sposób identyfikować źródła pojawiającej się frustracji i jakie działania podejmować, aby niwelować poziom frustracji wśród kluczowych pracowników.
Moduł 5: Wymagania i oczekiwania kluczowych pracowników
- Rozpoznanie wymagań i oczekiwań pracowników ze względu na pełnioną funkcję:
- Oczekiwania menedżerów
- Oczekiwania specjalistów
- Oczekiwania pracowników liniowych
Identyfikacja wymagań i oczekiwań ze względu na wiek pracowników:
- Preferencje najmłodszych pracowników (Y)
- Preferencje pokolenia X
- Preferencje starszych pracowników (50+)
Moduł 6: Dostosowywanie zachęt do potrzeb kluczowych pracowników
Uczestnicy w formie burzy mózgów opracowują listę alternatywnych i oryginalnych form zachęt, które są odpowiedzią na potrzeby kluczowych pracowników i stanowią dla nich rzeczywistą wartość. Zachęty mogą obejmować następujące obszary:
- potrzeby rozwojowe
- formy i sposoby doceniania
- wspieranie osiągnięć
- zwiększanie zakresu samodzielności i odpowiedzialności
- zwiększanie możliwości wpływu i decyzyjności
- lepsze wykorzystanie mocnych stron pracownika
- większy zakres wykorzystania zamiłowań pracownika
Moduł 7: Odejście kluczowego pracownika
Uczestnicy przećwiczą sposoby i działania, które mogą podejmować, gdy kluczowy pracownik zamierza odejść z firmy:
- Podejmowanie negocjacji
- Kwestie do negocjowania
- Określenie celów i obopólnych korzyści
- Przygotowanie alternatywnych rozwiązań
- Analiza zadań
- Co robił odchodzący pracownik
- Jakie kompetencje są potrzebne do realizacji tych zadań.
- Jakie know-how jest potrzebne do wypełnienia luki
- Przyjęcie strategii kompensacji
- Kto inny w zespole może wykonywać zadania odchodzącego
- Podział zadań pomiędzy kilka osób
- Zatrudnienie zewnętrznego konsultanta (praca tymczasowa)
- Exit interview
- Identyfikacja powodów odejścia
- Przygotowanie do rozmowy z odchodzącym pracownikiem
- Budowanie atmosfery zaufania i otwartości
- Problemy w czasie exit interview
- Zlecenie exit interview na zewnątrz
