Reakcje emocjonalne na zmianę według Richarda Lazarusa i Susan Folkman

Większość ludzi nie lubi zmian. Zwłaszcza w obszarze zawodowym wszelkie modyfikacje bywają trudnym doświadczeniem. Dla lepszego zarządzania zmianą w firmą warto poznać mechanizmy reakcji emocjonalnych pracowników. W tym celu można się posłużyć teorią stresu psychologicznego Lazarusa i Folkman.

26 lutego 2020
zdjęcie - Reakcje emocjonalne na zmianę według Richarda Lazarusa i Susan Folkman


Reakcje emocjonalne na zmianę według Richarda Lazarusa i Susan Folkman


Zmiana wywołuje stres

Zmiany w firmie często wywołują zdziwienie, niepokój, wreszcie stres. Pracownicy boją się o swoje miejsca pracy, albo niepokoją się, czy ich kompetencje są wystarczające w obliczu nowych, firmowych porządków. A stres działa destrukcyjnie i nie pozwala skupić się na pracy.

Według raport ADP Research Institute „Ewolucja środowiska pracy”  dla 40% pracowników „szybkie tempo zmian zachodzących w dzisiejszym świecie biznesu” jest czynnikiem stresogennym. Dla zarządzających zmianą w przedsiębiorstwie dużym wyzwaniem jest rozładowanie niepokoju i stresu podwładnych. Dlatego warto poznać teorię stresu psychologicznego Richard S. Lazarusa i Susan Folkman. Ich ustalenia mogą pomóc w zwalczaniu stresu wśród pracowników.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Zobacz nasze szkolenia.
Jak prawidłowo oceniać pracowników? Czy przywództwa można się nauczyć? Jak zostać charyzmatycznym liderem? Jak budować zaangażowanie w firmie?

Zapraszamy.

Definicja i rodzaje stresu

„Stres to określona relacja między osobą a otoczeniem, która oceniana jest przez osobę jako obciążająca lub przekraczająca jej zasoby i zagrażająca jej dobrostanowi.”

Lazarus i Folkman

Wyróżnia się trzy rodzaje stresu:

  • Stres jako bodziec (stresor)
    Określona sytuacja lub zdarzenie, które zaistniały w  otoczeniu człowieka, których przebieg, znaczenie lub wyjątkowa amplituda emocjonalna skutkują wywołaniem napięcia i silnych emocji wśród uczestników lub obserwatorów.
  • Stres jako reakcja
    Odpowiedzią na bodziec (stresor opisany wyżej) jest emocjonalna, psychologiczna, a czasami fizjologiczna reakcja człowieka.
  • Stres jako proces lub transakcja
    Relacja między jednostką a otoczeniem, między czynni-kami zewnętrznymi, a ich recepcją przez jednostkę. Ten rodzaj stresu dotyczy modelu transakcyjnego Lazarusa i Folkman.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Sprawdź nasze szkolenia online:

Oferujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online jak i rozbudowane formaty. Korzystamy z najpopularniejszych technologii transmisji video. Sprawdź. Na pewno coś wybierzesz dla swojej firmy.

Reakcja na stres

Lazarus i Folkman określają walkę ze stresem jako "stale zmieniające się poznawcze i behawioralne wysiłki, mające na celu opanowanie określonych zewnętrznych i wewnętrznych wymagań, ocenianych przez osobę jako obciążające lub przekraczające jej zasoby".

W takim ujęciu, radzenie sobie ze stresem jest ciągiem działań, podejmowanych pod wpływem określonej oceny sytuacji. Tu warto zwrócić uwagę na sformułowanie „ciąg działań”. Oznacza to pewien proces, serię, podzielonych na etapy odczuć i zachowań.
Oto etapy radzenia sobie ze stresem.

Wstępna ocena sytuacji
Folkman i Lazarus dzielą wstępną ocenę sytuacji stresującej na pierwotną i wtórną.

Ocena pierwotna
To interpretacja sytuacji, w jakiej znalazła się jednostka. Czy ta sytuacja lub zdarzenia są niebezpieczne? Jeżeli tak, to w jakim stopniu? Kiedy jednostka uzna sytuację lub zdarzenie za groźne, wówczas zostanie uruchomiony psychologiczny proces adaptacji, mający służyć wybrnięciu z nich jak najmniejszym kosztem.

Ocena wtórna
Ten rodzaj recepcji sytuacji opiera się na następujących czynnikach:

  • ocena stopnia zagrożenia
  • jakie są możliwości poradzenia sobie z sytuacją
  • lokalizacja źródła niebezpieczeństwa
  • wartości i system przekonań, które żywi jednostka – jak należy się zachować, żeby pozostać w zgodzie z samym sobą?
  • predyspozycje do określonych sposobów reagowania na sytuacje zagrożenia.

Ocena wtórna dotyczy własnych lub wynikających z otoczenia, w którym funkcjonuje jednostka, możliwości radzenia sobie ze stresująca sytuacją lub wydarzeniem.

Pobudzenie
Po wstępnej ocenie sytuacji następuje reakcja jednostki.

Stresująca sytuacja powoduje zmiany w funkcjonowaniu organizmu na trzech poziomach:

  • fizjologii
  • psychologii
  • zachowania

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Chcesz poszerzyć swoją wiedzę dotyczącą przywództwa i rozwijania swoich kompetencji managerskich? Interesują Cię szkolenia sprzedażowe? Zobacz szkolenia zamknięte i otwarte realizowane w Gammie.

Dwa sposoby radzenia sobie ze stresem

Lazarus i Folkman wyróżniają dwa sposoby (funkcje) radzenia sobie ze stresem.

Instrumentalna
Dotyczy ona sposobów radzenia sobie ze stresem, które skupione są na problemie. Nazywana jest zadaniową, ponieważ jej głównym założeniem jest usunięcie źródła stresu - poprzez zmianę własnego działania albo zmianę zagrażającego otoczenia.

Regulacyjna
W tym przypadku jednostka stara się poradzić sobie z emocjami, które wywołuje stres. Polega to zazwyczaj na obniżeniu i złagodzeniu negatywnych stanów emocjonalnych, które są wynikiem stresującej sytuacji.

Dodatkowa, trzecia funkcja

Model Lazarusa i Folkman został wzbogacony przez prace Folkman i Judith Moskowitz. Badaczki wprowadziły trzecią możliwość radzenia sobie ze stresującą sytuacją – radzenie sobie skoncentrowane na znaczeniu.

Ta funkcja polega na przewartościowaniu znaczenia sytuacji stresowej. W praktyce oznacza to, że jednostka wzbudza w sobie pozytywne emocji wobec przyczyny stresu. Deprecjonuje zagrożenie, „buduje” w sobie przekonanie, że jest w stanie poradzić sobie z tą całą sytuacją. Pozwala to zwalczyć stres, mobilizuje do działania, a także przywraca utracone zasobu emocjonalne niezbędne do pokonania źródła stresu.

Rodzaje zachowań wobec stresującej sytuacji

Lazarus i Folkman wyróżnili następujące zachowania wobec stresującej sytuacji. Każda z tych strategii spełnia zarówno funkcję instrumentalną, jak i regulacyjną.

Konfrontacja
Obrona własnego stanowiska i walka z przeciwnościami, w celu zaspokojenia swoich potrzeb.

  • Przykład
    Pracownicy nie godzą się na zmiany i gwałtownie przeciwko nim protestują.

Planowanie
Plan działań wobec sytuacji lub zdarzenia stresogennego.

  • Przykład
    Pracownicy snują plany jak poradzić sobie ze zmianą – dodatkowe szkolenia, zmiana działu itp.

Nabranie dystansu
Czynności, których celem jest odsunięcie od siebie kłopotów, unikanie myślenia o nich.

  • Przykład
    Pracownicy starają się wypełniać swoje codzienne obowiązki i nie myślą o planowanych albo właśnie wdrażanych zmianach w firmie.

Eskapizm
Uciekanie w świat fantazji, próba przeczekania problemów, czy myślenie życzeniowe.

  • Przykład
    Między sobie pracownicy dzielą się uwagami w stylu: „żadnych zmian nie będzie”, „przyjdzie nowe kierownictwo i wszystko będzie po staremu” lub „nas to nie obejmie”.

Obwinianie się
Samokrytyka i agresja skierowane w kierunku własnej osoby, ale i najbliższych współpracowników.

  • Przykład
    Pracownicy obwiniają się, że to przez ich niską efektywność pracy doszło do niepożądanych zmian w firmie.

Samokontrola
Tłumienie negatywnych emocji.

  • Przykład
    Panuje milczenie na temat wdrażanych zmian. Nikt nie chce dzielić się emocjami, każdy przeżywa sytuację sam.

Szukanie pomocy wsparcia
Poszukiwanie wsparcia  lub współczucia ze strony innych ludzi, otoczenia czy instytucji.

  • Przykład
    Pracownicy wystosowują petycję do zarządu firmy, aby cofnięto implementowane zmiany.

Pozytywne przewartościowanie
Identyfikowanie dobrych stron sytuacji stresowej, aby zmniejszyć poczucie straty lub porażki.

  • Przykład
    pracownicy zaczynają wypowiadać się pozytywnie o zmianach: „ nie jest tak źle”, „myślałem, że będzie gorzej”, „w sumie nie był to zły pomysł” itp.

Badania wskazują, że to, jaką formę przybierze reakcja na stres zależy od płci, wieku, cech charakteru, jak i również od rodzaju stresora. Wielkie znaczenie w procesie radzenia sobie ze stresem ma wsparcie otoczenia.

Następstwa

Zakładając, że sytuacja przerośnie jednostkę i nie zdoła ona poradzić sobie z niepokojącą ją sytuacją, następstwa tego mogą być bardzo szkodliwe.

Należą do nich:

  • utrata zainteresowania pracą
  • popełnianie błędów zawodowych
  • brak efektywność
  • zwolnienie z pracy
  • kłopoty w życiu prywatnym
  • depresja

Inaczej sytuacja wygląda z człowiekiem, który rozwiązał stresująca sytuację na swoją korzyść. Taki człowiek wychodzi z tego mocniejszy psychicznie, z większym poczuciem własnej wartości i bogatszy wewnętrznie. Na dodatek z bagażem doświadczeń, który może być przydatny, kiedy znów na jego drodze pojawi się stresujące wydarzenie.

Podsumowanie

Teoria stresu psychologicznego Richard S . Lazarusa i Susan Folkman choć należy do domeny psychologii, świetnie sprawdza się w zarządzaniu. Pozwala zrozumieć reakcje emocjonalne pracowników na wprowadzane zmiany. A zrozumienie jest pierwszym krokiem do wyciszenia konfliktów i zniwelowania stresu. Do osiągnięcia porozumienia.

Firma szkoleniowa Gamma | Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Szanowni Państwo!
Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR oraz HR Business Partnera jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Od wielu już lat nie tylko mówi się o zarządzaniu efektywnością lecz także wdrażane są systemowe rozwiązania mające na celu podnoszenie efektywności pracowników. Jesteśmy też świadkami prawdziwej rewolucji w podejściu do tworzenia wyzwań dla pracowników i monitorowania postępów na drodze do ich realizacji. Warto zetem przyjrzeć się nowym rozwiązaniom gdyż jeśli jeszcze ich nie stosujemy to najprawdopodobniej wkrótce się z nimi zmierzymy.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom. Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy.

Przewodzenie ludziom i zarządzanie nimi oraz ich efektywnością to ciągłe wzajemne oddziaływanie wzorców zachowań jednostek na siebie nawzajem. Zatem inni zmieniają się tylko w takim stopniu, w jakim my się zmieniamy!

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Technika GROW służy do wyznaczania celów oraz opracowywania strategii ich realizacji. To prosta i skuteczna metoda, którą może praktykować menadżer ze swoim zespołem.

Model Powszechnego Przywództwa CLIMB zakłada, że każdy pracownik może, a nawet powinien rozwijać umiejętności przywódcze. Wynikają one nie z cech charakteru, ale z określonych zachowań, których można się po prostu nauczyć.

Trójkąt kompetencji to narzędzie, który w przejrzysty sposób obrazuje, jakie elementy składają się na kompetencje zawodowe. To są trzy czynniki: wiedza, umiejętności i motywacja.

Teoria reaktancji opisuje i wyjaśnia zjawisko oporu psychicznego. Jej podstawowe założenie brzmi: ludzie reagują odruchowym sprzeciwem na narzucane im zakazy, ograniczenia, ale i zmiany. Dla zarządzających zmianą w firmie znajomość teorii reaktancji może być dobrym narzędziem do opanowania emocji pracowników, podczas implementacji innowacyjnych rozwiązań.

Jak pracownicy reagują na radykalne zmiany w firmie? Często zgodnie z modelem autorstwa Elisabeth Kübler-Ross, która opisała pięć etapów psychologicznej reakcji na zmianę.

Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.