Systematyczne przeprowadzanie oceny pracowników od lat jest standardem w rozwiniętych organizacjach, a i mniejsze firmy coraz chętniej sięgają po to narzędzie sprawdzania poziomu pracy. O czym należy pamiętać, jakie powinny być kryteria takiej oceny i jak sprawić, aby przełożyła się ona na poprawę działania przedsiębiorstwa?

 

Zanim przystąpi się do procesu oceniania, należy dokładnie określić cel, któremu działanie to będzie służyć. Ułatwi to późniejszy dobór stosownych kryteriów i technik. Czemu zatem może służyć taka ocena? Jednym z najczęstszych zamiarów jest chęć sprawdzenia przydatności danego pracownika do pracy na konkretnym stanowisku oraz stopnia, w jakim wywiązuje się on ze swych obowiązków.

Dzięki temu pracodawca otrzymuje czytelną informację, czy, przykładowo, nagrodzić daną osobę podwyżką, czy też niekoniecznie. Innym częstym celem jest funkcja decyzyjna, która może pomóc w wytypowaniu osoby do zwolnienia, jeśli wystąpi taka konieczność kadrowa. Niekiedy ocena pozwala na sprawdzenie skuteczności szkoleń, które przeprowadzano w firmie.

 

Jak już wspomniano, kryteria dobiera się w odniesieniu do celu, który przyświeca procesowi oceniania pracownika. Jeśli ma on służyć wyłonieniu przyszłego pracownika spośród grona kandydatów, którzy nadesłali swoje aplikacje do firmy, należy zwrócić uwagę na posiadane wykształcenie, ukończone kursy, doświadczenie zawodowe oraz posiadane umiejętności i predyspozycje.

Raczej oczywistym jest, że na stanowisko, które wymaga częstych podróży służbowych i bezpośredniego kontaktu z klientem, bardziej nada się osoba szybko nawiązująca relacje i posiadająca czynne prawo jazdy, niż ktoś nieśmiały, lękający się obcych ludzi i dopiero mający w planach zrobienia prawa jazdy.

Podobnie rzecz ma się w przypadku wyłonienia nowego kierownika grupy, gdzie najpierw zweryfikować trzeba czyjeś kompetencje w zarządzaniu zespołem oraz umiejętność pracy w stresie.