Wiesz już zapewne, że pracownik powinien dostawać odpowiednią ocenę zwrotną dotyczącą jego pracy. Jak inaczej będzie wiedział, czy to co robi jest wystarczające? Jak jednak dobrać odpowiednie kryteria oceny pracownika? Przede wszystkim kryteria te powinny być czysto zawodowe – należy odłożyć na bok swoje sympatie i antypatie i skupić się wyłącznie na czysto zawodowych relacjach.

Dodatkowo, pracownik musi wiedzieć, które rzeczy z jego pracy będą podlegały ocenie. I tak, jeśli nie masz wprowadzonego dress code’u, a każdy pracownik może przychodzić do pracy w czym chce, nie możesz nagle podczas rozmowy z podwładnym stwierdzić, że na Twoją ocenę wpływa też to, że nie chodzi w np. garniturach, czy garsonkach.

Co innego, jeżeli jasno określone są zasady ubierania (nie musi to być spisany dokument, nie musisz też dokładnie określać kolorów, czy krojów). Twoja ocena w głównej mierze powinna opierać się na zakresie obowiązków oraz (jeżeli jest to wskazane) na współpracy i oddziaływaniach międzyludzkich (np. osoba toksycznie wpływająca na innych powinna zostać o tym poinformowana).

Pamiętaj, że ocena nie ma na celu zdołowania pracownika, ale wskazania mu obszarów, w których może dać z siebie więcej. Jest to również dobra okazja do przedyskutowania powierzonych zadań, może należałoby je rozszerzyć lub zawęzić (w zależności od sytuacji? A może od ostatniej oceny pracownik zdobył nowe umiejętności, w związku z czym może zająć się zupełnie nowymi rzeczami? W ramach oceny możesz także zawrzeć kwestię renegocjacji wynagrodzenia (oczywiście na korzyść pracownika) lub wysokości przyznanej premii.