Metody motywacyjne – teoria Herzberga w praktyce

Bez względu na to, czy mówimy o mikroprzedsiębiorstwie, czy o wielkiej, międzynarodowej korporacji, istnieje element, który ma niezmiennie wielką rolę dla każdej firmy. Jest to motywowanie pracowników. Funkcjonują różne teorie motywacji, które pozwalają na zastosowywanie konkretnego programu postępowania, żeby poprawić morale, a także zwiększyć wydajność pracowników. Jedną z nich jest teoria Herzberga.

18 marca 2019
zdjęcie - Metody motywacyjne – teoria Herzberga w praktyce

 Metody motywacyjne - teoria Herzberga w praktyce

Bez względu na to, czy mówimy o mikroprzedsiębiorstwie, czy o wielkiej, międzynarodowej korporacji, istnieje element, który ma niezmiennie wielką rolę dla każdej firmy. Jest to motywowanie pracowników. Funkcjonują różneteorie motywacji, które pozwalają na zastosowywanie konkretnego programu postępowania, żeby poprawić morale, a także zwiększyć wydajność pracowników. Jedną z nich jest teoria Herzberga.

Historyczne początki i późniejsza praktyka

Dwuczynnikowa teoria Herzberga ma wiele wspólnego z inną powszechnie znaną teorią, opisującą ludzkie potrzeby – hierarchią potrzeb Maslowa.

Model Maslowa – opisanie potrzeb każdego człowieka

Bardzo często model amerykańskiego badacza Abrahama Maslowa bywa przedstawiany w formie piramidy. Jej podstawę stanowią potrzeby fizjologiczne (sen, jedzenie, woda, tlen itp.), które dominują nad wszystkimi innymi. Zaraz za nimi pojawiają się potrzeby bezpieczeństwa (opieka i wsparcie, spokój, brak strachu), które motywują do działania, dają spokojne funkcjonowanie. Wspinając się wyżej, dochodzimy do potrzeb miłości i przynależności (budowanie więzi, poczucie bycia kochanym). Dwie najwyższe pozycje zajmują potrzeby szacunku i uznania (poczucie własnej wartości, kompetencje i pozycja w społeczeństwie) oraz potrzeba samorealizacji (zdobywanie wiedzy oraz potrzeba piękna i harmonii).

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Jak rozpoznawać potrzeby pracowników i skutecznie ich motywować? Zapraszamy managerów i liderów na szkolenie recognition. Zobacz też: szkolenie zarządzanie ludźmi, szkolenia managerskie.



Hierarchia potrzeb została opisana przez badacza w tracie II Wojny Światowej (1943), na łamach naukowego czasopisma „Psychological Review”. Teoria ta choć na przestrzeni lat spotykała się z krytyką, do tej pory ma wielu zwolenników, a współczesne badania potwierdzają istnienie uniwersalnych potrzeb, które wpływają na ludzkie funkcjonowanie.

Frederick Herzberg i jego teoria

Alternatywą dla piramidy Maslowa stała się powstała pod koniec lat 50. XX wieku dwuczynnikowa teoria Herzberga. Psycholog skupił się w niej na analizie zachowania ludzi w miejscu pracy. Swoje badania oparł na wywiadach przeprowadzonych z grupą księgowych i inżynierów z Pittsburgha. Na podstawie zebranego materiału, stwierdził, że istnieją dwa rodzaje czynników wpływających na motywację do pracy. Wyodrębnił czynniki podstawowe, inaczej higieny, i czynniki rzędu wyższego nazywane motywatorami. Czym się one różnią i w jaki sposób wpływają na stosunek do pracy?

Praca u podstaw – czynniki higieny

Czynniki podstawowe to wszystkie elementy, których brak może prowadzić do niezadowolenia z pracy. Herzberg wyróżnił w tej grupie: wynagrodzenie, warunki pracy, bezpieczeństwo pracy, zajmowaną pozycję, politykę przedsiębiorstwa oraz stosunki międzyludzkie. Według teorii zaspokojenie tych potrzeb nie powoduje wzrostu zadowolenia i motywacji u pracowników. Pozwala jednak zniwelować niezadowolenie i dać bazę do zastosowania motywatorów.

Skuteczna motywacja w pracy – motywatory

Gdy czynniki higieny są już zaspokojone, wówczas można przystąpić do właściwego motywowania. Wprowadzenie motywatorów prowadzi do zwiększenia zadowolenia i zaangażowania pracowników. Jednocześnie ich brak nie powoduje niezadowolenia. Do czynników tej grupy zaliczono: uznanie, osiągnięcia, odpowiedzialność, możliwość rozwoju osobistego, awanse, pracę samą dla siebie.

Zastosowanie dwuczynnikowej teorii w praktyce biznesowej

Pomimo szerokiej krytyki, teoria Herzberga jest wciąż z powodzeniem stosowana w dużych i małych firmach na całym świecie. W jaki sposób ją wprowadzić, żeby przyniosła dobre rezultaty? Przede wszystkim według założeń jej autora, aby zmotywować pracowników należy działać na dwóch płaszczyznach równocześnie – niwelować niezadowolenie i motywować. Trzeba jednak pamiętać, że aby motywacja była skuteczna, wcześniej należy usunąć przyczyny rozgoryczenia pracowników. Na przykład jeśli warunki pracy będą złe i osoby zatrudnione będą z tego powodu sfrustrowane, wówczas nic nie wskóramy, próbując zwiększyć ich motywację do działania.

Osoba odpowiedzialna za zarządzanie ludźmi w firmie musi zatem stale kontrolować sytuację i dbać o brak dezaprobaty, przy równoczesnym nieustannym motywowaniu pracowników. Jak to osiągnąć? Warto zapoznać się z dostępną literaturą oraz nauczyć się praktycznego wykorzystania teorii na szkoleniach dla menedżerów i warsztatach biznesowych.

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.