Style rozwiązywania konfliktów 1/2

Style rozwiązywania konfliktów

Psychologowie amerykańscy badali  zachowania człowieka w sytuacji konfliktowej za pomocą gier opartych na tzw. „dylemacie więźnia”. Na podstawie eksperymentu wyróżnili następujące rodzaje stylów zachowania w konflikcie:

• Wygrany – przegrany
• Na pół wygrany – na pół przegrany
• Brak rozwiązania
• Przegrany – wygrany
• Wygrany – wygrany

„Dylemat więźnia” to rodzaj techniki stosowanej przez policję w sytuacji, gdy zostanie złapanych dwóch podejrzanych, a nie ma pełnych dowodów popełnienia przez nich przestępstwa. W takiej sytuacji to właśnie od skryptów zachowania w konflikcie zależy, czy podejrzani dostarczą dowodów przeciwko sobie, czy też nie.

 
Wygrany – przegrany

Jest to skrypt życiowy, u podłoża którego leży potrzeba rywalizacji. Osoby kierujące się tą potrzebą sytuację konfliktu rozpatrują w kategoriach gry, w której może być wyłącznie jeden zwycięzca. Jeżeli obie strony wygrają w tym samym stopniu, to taka sytuacja oceniana jest jako połowiczny sukces – więc niepełna wygrana. Kierując się tym skryptem, definicja sukcesu w konflikcie musi zawierać zarówno kategorię wygranego jak i przegranego. Wygrana obu stron nie jest więc rozwiązaniem preferowanym.
Będąc w sytuacji konfliktu z osobą kierującą się skryptem wygrany – przegrany należy podjąć działania, które pozwolą „przestroić” stronę w konflikcie na inny skrypt. Tylko w takim przypadku można mówić o rozwiązaniu realizującym interesy obu stron sporu.

Na pół wygrany – na pół przegrany

Na pół wygrany – na pół przegrany to skrypt życiowy, w którym dominującą wartością jest kompromis. Tu kompromis rozumiany jest jako pożądane rozwiązanie, ponieważ realizuje, przynajmniej częściowo, interesy obu stron sporu. Osoby stosujące ten skrypt dobrowolnie rezygnują z części swoich potrzeb tak, aby druga strona również mogła w danej sytuacji konfliktowej zrealizować swoje interesy. Jest to podejście zakładające, że konflikt z definicji oznacza częściową rezygnację z własnych oczekiwań.

Skrypt ten jest często wykorzystywany przez ludzi w sytuacji konfliktów o podłożu osobistym, w których zależy nam w sensie emocjonalnym na drugiej stronie sporu. Dbając jednocześnie o interesy własne i bliskiej nam osoby, ludzie godzą się na rozwiązanie kompromisowe. Będąc w sytuacji konfliktu z osobą kierującą się tym skryptem, warto, doceniając chęć kompromisu, poszukiwać rozwiązań integratywnych, czyli takich, które realizują potrzeby obu stron konfliktu w pełnym stopniu.

Chcesz poszerzyć swoją wiedzę dotyczącą sposobów rozwiązywania konfliktów w firmie? Zobacz nasze szkolenia zamknięte i szkolenia otwarte dotyczące tego tematu. Odwiedź nasz dział: szkolenia dla kierowników. Zaufaj firmie szkoleniowej roku.

Konflikt jest to naturalne zjawisko. Pojawia się w sytuacjach, kiedy jedna strona dąży do zupełnie innego celu niż druga strona. Konflikt najczęściej traktowany jest jako coś negatywnego, jednak praktyka pokazuje, że może on pełnić również pozytywną rolę. Właściwie traktowany pobudza kreatywność członków grupy i zwiększa zaangażowanie i motywację do działania zmierzającego rozwiązaniu konfliktu.

Konflikty mogą mieć charakter rzeczowy oraz emocjonalny. Rzeczowy konflikt dotyczy określonych spraw, przedmiot konfliktu łatwo określić, a rozwiązanie konfliktu można znaleźć dosyć łatwo. Inaczej jest w przypadku konfliktu emocjonalnego. Dotyczy to sytuacji związanych z napięciem emocjonalnym, frustracją jednej lub obu stron, a także wrogim nastawieniem. Często w tym przypadku trudno wyłapać co jest tak naprawdę przyczyną konfliktu, dlatego najlepszym rozwiązaniem jest przeciwdziałanie powstawaniu konfliktu emocjonalnego.

W firmach najczęściej występują konflikty interesów. Są one spowodowane różnym postrzeganiem potrzeb. Spowodowane są również współzawodnictwem. Powstają wtedy, gdy jedna ze stron zaspokaja swoje potrzeby kosztem drugiej strony. Może to dotyczyć pieniędzy, ale również innych dóbr. W zależności od rodzaju konfliktu należy próbować go rozwiązać w różny sposób.

Ogólny schemat rozwiązywania konfliktów nie różni się jednak zbytnio i można go przedstawić w kilku etapach. Pierwszym etapem jest diagnoza konfliktu. Należy w pierwszej kolejności ustalić przyczynę oraz sklasyfikować rodzaj konfliktu. Drugim etapem jest etap rozwiązania. Na tym etapie za pomocą właściwych metod usuwa się faktyczną przyczynę konfliktu oraz redukuje negatywne napięcia emocjonalne.

Sposobów na rozwiązywanie konfliktu jest kilka. Do najczęściej stosowanych należy unikanie konfliktu, które polega na jego ignorowaniu i niedostrzeganiu. Innym sposobem jest przystosowanie. W tym wypadku nie pozbywamy się własnych poglądów, lecz dla dobra sprawy przyjmujemy poglądy drugiej ze stron. Innym sposobem jest kompromis. Polega on na znalezieniu rozwiązania, które będzie akceptowalne dla obu stron. Jednak najlepszym sposobem jest rozwiązanie problemu, które polega na wyszukaniu korzyści, które będą obustronne.