Style rozwiązywania konfliktów 1/2

Style rozwiązywania konfliktów

Psychologowie amerykańscy badali  zachowania człowieka w sytuacji konfliktowej za pomocą gier opartych na tzw. „dylemacie więźnia”. Na podstawie eksperymentu wyróżnili następujące rodzaje stylów zachowania w konflikcie:

• Wygrany – przegrany
• Na pół wygrany – na pół przegrany
• Brak rozwiązania
• Przegrany – wygrany
• Wygrany – wygrany
  
  

„Dylemat więźnia” to rodzaj techniki stosowanej przez policję w sytuacji, gdy zostanie złapanych dwóch podejrzanych, a nie ma pełnych dowodów popełnienia przez nich przestępstwa. W takiej sytuacji to właśnie od skryptów zachowania w konflikcie zależy, czy podejrzani dostarczą dowodów przeciwko sobie, czy też nie.

 
Wygrany – przegrany

Jest to skrypt życiowy, u podłoża którego leży potrzeba rywalizacji. Osoby kierujące się tą potrzebą sytuację konfliktu rozpatrują w kategoriach gry, w której może być wyłącznie jeden zwycięzca. Jeżeli obie strony wygrają w tym samym stopniu, to taka sytuacja oceniana jest jako połowiczny sukces – więc niepełna wygrana. Kierując się tym skryptem, definicja sukcesu w konflikcie musi zawierać zarówno kategorię wygranego jak i przegranego. Wygrana obu stron nie jest więc rozwiązaniem preferowanym.
Będąc w sytuacji konfliktu z osobą kierującą się skryptem wygrany – przegrany należy podjąć działania, które pozwolą „przestroić” stronę w konflikcie na inny skrypt. Tylko w takim przypadku można mówić o rozwiązaniu realizującym interesy obu stron sporu.

Na pół wygrany – na pół przegrany

Na pół wygrany – na pół przegrany to skrypt życiowy, w którym dominującą wartością jest kompromis. Tu kompromis rozumiany jest jako pożądane rozwiązanie, ponieważ realizuje, przynajmniej częściowo, interesy obu stron sporu. Osoby stosujące ten skrypt dobrowolnie rezygnują z części swoich potrzeb tak, aby druga strona również mogła w danej sytuacji konfliktowej zrealizować swoje interesy. Jest to podejście zakładające, że konflikt z definicji oznacza częściową rezygnację z własnych oczekiwań.

Skrypt ten jest często wykorzystywany przez ludzi w sytuacji konfliktów o podłożu osobistym, w których zależy nam w sensie emocjonalnym na drugiej stronie sporu. Dbając jednocześnie o interesy własne i bliskiej nam osoby, ludzie godzą się na rozwiązanie kompromisowe. Będąc w sytuacji konfliktu z osobą kierującą się tym skryptem, warto, doceniając chęć kompromisu, poszukiwać rozwiązań integratywnych, czyli takich, które realizują potrzeby obu stron konfliktu w pełnym stopniu.

Chcesz poszerzyć swoją wiedzę dotyczącą sposobów rozwiązywania konfliktów w firmie? Zobacz nasze szkolenia zamknięte i szkolenia otwarte dotyczące tego tematu. Odwiedź nasz dział: szkolenia dla kierowników. Zaufaj firmie szkoleniowej roku.