5 Poziomów Przywództwa Maxwella

John C. Maxwell to amerykański mówca, coach i autor ponad 60 książek. Słynie ze swojej teorii przywództwa. W książce 5 Poziomów Przywództwa opisał szczegółowo każdy poziom dojrzałości przywódczej, uwzględniając jego wady i zalety.

22 czerwca 2018
zdjęcie - 5 Poziomów Przywództwa Maxwella


5 Poziomów Przywództwa Maxwella


Wstęp

John C. Maxwell to amerykański mówca, coach i autor ponad 60 książek. Słynie ze swojej teorii przywództwa. W książce 5 Poziomów Przywództwa opisał szczegółowo każdy poziom dojrzałości przywódczej, uwzględniając jego wady i zalety. W tym tekście poszczególne poziomy zostaną objaśnione w praktyczny sposób, aby umożliwić zrozumienie podstaw teorii przywództwa.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Jak delegować i motywować zespół? Jak skutecznie zarządzać projektami? Jak zostać sprawnym liderem w firmie? Jak budować zaangażowanie w zespole? Sprawdź nasze szkolenia menadżerskie np: szkolenie zarządzanie zespołem, szkolenie project manager. Sprawdź je.

Kontekst przywództwa

Co łączy biznesmena, trenera piłkarskiego i nauczyciela? Wszyscy są przywódcami, ale jaki jest poziom ich przywództwa, jak traktują swoich pracowników, co myślą o ich rezultatach? Każdy przywódca działa na swoim własnym poziomie. Według Johna Maxwella, tych poziomów jest pięć.

W książce 5 Poziomów Przywództwa opisuje poszczególne szczeble, które ostatecznie prowadzą do fazy dojrzałości. Celem jego książki jest pomoc liderom i zwiększenie ich efektywności.

Czym są poziomy przywództwa?

Pierwszy poziom to punkt wyjścia. Na każdym poziomie Maxwell opisuje jak rozpoznać poszczególnych przywódców oraz co każdy przywódca może zrobić, aby osiągnąć następny, wyższy poziom. Osiąganie danych poziomów występuje u każdego inaczej,  ponieważ zależy od indywidualnego  zorganizowania oraz rozwoju osobistego lidera.

Poziomy rozpoczyna wgląd w osobiste relacje przywódcy oraz w ich wpływ na osiągane rezultaty. Następny poziom dotyczy wiary pracowników w ich wizję przywódczą, co skutkuje odpowiednim nauczaniem ich następców.

Zakończenie procesu następuje, kiedy przywódca zaczyna być odbierany jako przykład dla otaczających go ludzi. Według Maxwella po każdym etapie występuje możliwość rozwoju i osiągnięcia kolejnego, wyższego poziomu.

  • Stanowisko
    Jest to punkt wyjścia do zostania przywódcą.  Na tym poziomie przywódca osiąga umiejętność bezproblemowego kierowania zespołem. Każdy może zostać mianowany na to stanowisko i dlatego nie mówi nam ono nic na temat predyspozycji przywódczych danej osoby. Na tym poziomie lider nie jest w stanie wpływać na innych lub wpływa na nich w bardzo małym stopniu oraz posługuje się własnym tytułem zawodowym w celu załatwiania spraw. John Maxwell twierdzi, że wyrażenie „samotny na szczycie” jest typowe dla tego poziomu przywództwa; pracownicy nie obdarzają lidera zaufaniem, nie mówiąc nawet o traktowaniu go jako partnera do dyskusji. Pracownicy, którzy odpowiadają przez takim przywódcą, nie mają zazwyczaj motywacji i wolą unikać go, a nawet rozważają zmianę pracy.

    Ten poziom jest charakterystyczny dla rozwijających się organizacji. Rozrastanie się działów prowadzi do potrzeby zatrudniania nowych menedżerów. Zazwyczaj jeden z pracowników otrzymuje nowo przyznany status lidera. Ponieważ ma niewielkie lub żadne doświadczenie, do pracy wykorzystuje głównie swój status, a nie o to, kim jest, ani jak traktuje swoich pracowników. Dopiero kiedy nowy lider uświadamia sobie, że przywództwo to coś więcej, jest gotowy, aby rozwinąć się i osiągnąć kolejny poziom. Poziom pierwszy jest jednak dobrym punktem wyjścia do doświadczenia i pojęcia tego, czym jest przywództwo.

  • Przyzwolenie
    Ten poziom przywództwa dotyczy relacji międzyludzkich, które przywódca musi stworzyć wokół siebie. Dostaje on swego rodzaju „pozwolenie” na działanie jako lider; jest godną zaufania osobą, a jego pracownicy mają tendencję do zgadzania się z jego decyzjami. Ponieważ przywódca ma dobrą relację z pracownikami, uświadamia sobie, że łatwiej jest im podejmować dodatkowy wysiłek. Ich motywacja pochodzi zarówno od nich samych, jak i od lidera, który w nich wierzy. I vice versa, pracownicy wierzą w swojego lidera i cele, do których dąży. Dobra relacja wzmacnia współpracę i zwiększa lojalność oraz wzajemne zaufanie.

    Przywódca na tym poziomie stara się okazać swoim współpracownikom szczere zainteresowanie i chęć poznania ich osobiście. Współpracownicy mają własne życie domowe, problemy zdrowotne, cechy osobiste i zainteresowania, które zdecydowanie zasługują na uwagę. Mądrze jest również doceniać współpracowników, aby wydobywać z nich to, co najlepsze. Budowanie dobrych relacji, opartych na wzajemnym szacunku, prowadzi do przyjemnej atmosfery pracy i poczucia przynależności do zespołu. Jednak nie zawsze doprowadza do pozytywnych rezultatów, ponieważ te wymagają dalszego rozwoju, dzięki któremu wchodzimy na trzeci poziom przywództwa.

  • Produktywność
    Ten poziom opiera się na zauważalnych rezultatach, osiąganych pod przywództwem danego lidera. Determinuje on znaczenie lidera dla firmy. Kolejność występowania tego poziomu po zbudowaniu dobrych relacji międzyludzkich łączy się z faktem, że współpracownicy są kluczem do osiągania pozytywnych rezultatów. Właściwą produktywność można osiągnąć tylko wtedy, kiedy członkowie zespołu podejmują wspólne kroki oraz wierzą i ufają sobie nawzajem. Jeśli pracownicy dostają polecenie, aby ciężko pracować, bez żadnego przejawu zainteresowania czy empatii ze strony ich przywódcy, powstaje ryzyko, że wypalą się zawodowo. Liderzy na tym poziomie wykorzystują dobre relacje w celu osiągania swojej wizji. Ważne jest, aby lider upewnił się, że wszyscy członkowie zespołu rozumieją tę wizję, aby mogli podążać za tym samym celem.

    Taki przywódca jest bardzo lubiany w swoim zespole. Jednak stanowi to także zagrożenie. Jeśli taki przywódca obierze inne stanowisko w zespole, zagrozi to jego rozpadem. Ostatecznie zespół jest zależny od wskazówek otrzymanych od swojego lidera. Aby uniknąć pozostawienia zespołu jako dryfującego statku w takiej sytuacji, lider może osiągnąć czwarty poziom przywództwa.

  • Rozwój pracowników
    Na tym poziomie zarządzania celem jest rozwój i stymulowanie pracowników. Posiadanie przywódców na czwartym poziomie jest kluczowe dla rosnących organizacji.  Tacy przywódcy uważają szkolenie swoich pracowników za bardzo ważne. Zlecając zadania, wzmacniają ich pewność siebie oraz zdolność do samorozwoju. Zaufanie do pracownika musi być szczere i przekazane w sposób jasny. Według Johna Maxwella przywódca znajdujący się na czwartym poziomie spędza około 80% czasu na szkoleniu pracowników, a tylko 20% na rozwijaniu własnej produktywności. W przeciwieństwie do poziomu trzeciego oznacza to pewne wycofanie się. Skoncentrowanie na rezultaty schodzi na drugi plan.

    Największym wyzwaniem dla przywódców na tym poziomie jest umiejętność postawienia rozwoju innych na pierwszym miejscu, na rzecz własnego. Im więcej przywódców o takich umiejętnościach, tym lepszy efekt dla misji i wizji organizacji. Im lepiej wyszkoleni będą nowi liderzy, tym większa produktywność zespołów. Ponadto, nowo wyszkoleni pracownicy docenią osobiście pracę, włożoną przez przywódcę w ich rozwój. Niektóre z tych „relacji mentorskich” mogą trwać nawet całe życie.

  • Szczyt autorytetu
    Przywódca na tym poziomie osiągnął szczyt możliwości. Jego status opiera się na fundamentalnym zaufaniu. Współpracownicy doceniają go i widzą w nim autorytet. Liderzy z tego poziomu pozostają zapamiętani przez swoich pracowników nawet po odejściu z pracy, co czyni z nich niemal żyjące legendy. Od poziomu czwartego pozostawią po sobie nowych liderów, co zapewni nieustający przepływ nowych pokoleń przywódców.

    Praca tego typu liderów pozwala również na tworzenie zespołów piątego poziomu, które odnoszą (międzynarodowe) sukcesy, i których założyciele pozostają sławni. Ich przykładami są przedsiębiorstwo piwowarskie Heineken oraz firma technologiczna Philips, które osiągnęły sukces poprzez innowacyjne badania. Założyciele takich przedsiębiorstwa są zazwyczaj typowymi liderami poziomu piątego, którzy zostawili po sobie pozytywną reputację dzięki własnemu zaangażowaniu.

Kumulacja poziomów

Awans z jednego poziomu na drugi następuję powoli, miarowo. Jednak bardzo ważne jest rozpoczęcie od pierwszego poziomu; w ten sposób przywódcy mogą rozwijać się i ulepszać, co pozwala im zrobić krok w kierunku następnego poziomu. Wszystkie poziomy zostały zbudowane na sobie nawzajem, więc kumulują się, łączą. Przywódca znajdujący się na trzecim poziomie wciąż używa umiejętności nabytych na drugim.

Tylko jeżeli jest wystarczająco efektywny na drugim poziomie, może przejść na trzeci. W ten sposób żadna wiedza czy doświadczenie nie zostają zapomniane, a lider może się dalej rozwijać.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Wybierz nasze webinary i szkolenia online

  • Brak ograniczeń geograficznych i lokalizacyjnych
  • Duża wartość szkoleniowo-merytoryczna
  • Pełna interaktywność
  • Popularne technologie: Microsoft Teams, Google Meet, Webex, Zoom, Clickmeeting

Zobacz nasze szkolenia online dla handlowców, szkolenia online menadżerskie czy szkolenia online z efektywności osobistej. Zapraszamy!

Wskazówki

Poniżej prezentujemy kilka uwag, opublikowanych przez Johna C. Maxwella na jego blogu osobistym , które mogą posłużyć aspirującym liderom jako wskazówki.

  • „Możesz wspiąć się na kolejny poziom, ale nie możesz zapomnieć o tym, który już osiągnąłeś. Teraz kiedy już zapoznałeś się z wszystkimi poziomami i znasz ich podstawy, możesz pomyśleć, że przywódca wspina się po nich jak po schodach, zostawiając kolejne poziomy za sobą. Jednak prawda jest taka, że nigdy nie zostawiasz za sobą poziomu, który już osiągnąłeś. Przeciwnie, budujesz na nim swój dalszy rozwój”.

  • „Nie zawsze będziesz na tym samym poziomie, co inni. Przywództwo jest dynamiczne i zmienia się od relacji do relacji. Ta zasada dotyczy także 5 Poziomów Przywództwa. Mogę być na innym poziomie niż pięć różnych osób z mojej pracy. Jedna osoba uzna mnie za przywódcę już pierwszego dnia pracy, a inna, w którą inwestowałem i której pomogłem zostać liderem, może umiejscowić mnie na poziomie czwartym”.

  • „Im wyżej się pniesz, tym łatwiej jest ci przewodzić. Mam dla Ciebie dobrą wiadomość. Podczas rozwijania się w kierunku szczytu przywództwa odkryjesz, że coraz łatwiej jest Ci stać na czele grupy ludzi. Każdy postęp pozwala Ci zwiększać własną efektywność w dowodzeniu innymi, ponieważ twój wpływ na nich zwiększa się z każdym poziomem. Wraz ze zwiększaniem się twojego wpływu, zwiększa się liczba ludzi, gotowych podążać za tobą bez wahania. Jeżeli twój wpływ jest ograniczony, twoje przywództwo jest ograniczone. Im większy wpływ, tym większa skuteczność”.

  • „Im wyżej się pniesz, tym więcej czasu i zaangażowania musisz włożyć w osiągnięcie kolejnego poziomu. Co jest trudniejsze: otrzymać pozycję lidera (poziom 1), czy uzyskać pozwolenie grupy na bycie jej liderem (poziom 2)? To dość oczywiste. Potrzeba czasu i zaangażowania, aby stworzyć pozytywne relacje z ludźmi. A co myślisz o przejściu z poziomu 2 na poziom 3? Uważam, że trudniej jest stać się osobą bardzo produktywną, niż nawiązać przyjaźń. Jeszcze trudniejsze natomiast jest przejście na poziom 4, który polega na trenowaniu ludzi na dobrych liderów. Zostanie przywódcą poziomu 5, który rozwija liderów, którzy także rozwijają następnych liderów, może zająć całe życie. Nie ma łatwej drogi na szczyt. Za każdym razem, kiedy wspinasz się, ponosisz koszty”.

  • „Pięcie się w górę to powolny proces, natomiast spadanie może nastąpić szybko. Wiele ludzi pytało mnie: „Jak długo zajmie mi dojście do poziomu 5”? Moja odpowiedź to: dużo dłużej, niż ci się wydaje. Budowanie zawsze zajmuje dużo więcej czasu niż niszczenie. Wiele czynników musi się zgadzać, aby powstała możliwość wspięcia się na kolejny poziom, jednak czasami potrzeba tylko jednego błędu, aby spowodować upadek. To niepokojące, jak łatwo jest spaść z danego szczebla przywództwa, jednak mam nadzieję, że trochę cię pocieszę: kiedy osiągniesz wyższe poziomy, te niższe funkcjonują jako siatka asekuracyjna, więc im wyżej się pniesz, tym bezpieczniejsze jest twoje przywództwo”.

Dla podsumowania prezentujemy jeszcze jeden cytat Maxwella, koncentrujący się na głównym błędzie, którego należy unikać na drodze do przywództwa:

„Wielkim nieporozumieniem, mogącym wpłynąć na młodych przedsiębiorców jest przekonanie, że sukces przyniesie im przywództwo. Przywództwo oraz wpływ na innych zdobywa się w miarę upływu czasu, co wynika z samorozwoju oraz wspierania pracowników w pracy nad ich wartościami. Wszyscy popełniamy błędy, a kluczem do przywództwa jest ocena tych błędów, naprawianie ich oraz uczenie się na nich."

Teraz twoja kolej

Co o tym myślisz? Czy mógłbyś zastosować pięć poziomów przywództwa w swoim miejscu pracy?

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

 

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Zarządzanie grupą pracowników, gdzie kłótnie i niedopowiedzenia występują na porządku dziennym to zupełna norma. To tak jak w przypadku dysfunkcyjnej rodziny, a może nawet gorzej, ponieważ to właśnie z naszą dysfunkcyjną „rodziną” w pracy spędzamy większość naszego czasu – co najmniej 40 godzin tygodniowo.

„Dlaczego” Simona Sineka ma na celu pobudzać ludzi do robienia tego, co ich inspiruje, aby wszyscy razem mogli zmieniać świat. Sinek mówi, pisze, uczy, doradza i tworzy produkty, aby rozpowszechnić ten przekaz.

W powieści „Man’s Search for Meaning (Człowiek szukający sensu)”, Viktor Frankl wspomina iż osoby które najlepiej zarządzały swoim życiem w obozie, potrafiły też w idealny sposób kontrolować swoje zachowanie i uczucia.  Frankl wiedział że nawet w najgorszych możliwych warunkach, człowiek może przetrwać jeśli jest odporny psychicznie i posiada odpowiednie nastawienie.

Sfera zawodowa jest obszarem niezwykle konfliktogennym. To miejsce, gdzie ścierają się interesy i osobiste ambicje, a rywalizacja jest codziennością. A wszystko to rodzi poważne tarcia i antagonizmy. Konflikty w pracy mogą powstawać w wielu konfiguracjach. I może być w nie zamieszane wiele osób.

Genchi Genbutsu oznacza konieczność osobistego zweryfikowania wszystkich faktów dotyczących danego problemu. Zasada Genchi Genbutsu to jeden z najważniejszych elementów kultury pracy w japońskich firmach.

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Okno Johari to psychologiczne narzędzie, które pozwala poznać siebie i swoje relacje z otoczeniem. Wyznacza ono cztery obszary, które obrazują poziom samoświadomości jednostki i jej relacje z innymi ludźmi. Okno Johari stosuje się do wzmacniania komunikacji w pracy, budowania zespołów i rozwoju osobistego.

Test 12 pytań Gallupa Instytut Gallupa przez ponad 25 lat prowadził wywiady z ponad milionem pracowników. Pytano o różne aspekty pracy, w celu wyłowienia najważniejszych kwestii decydujących o odpowiedzi na pytanie: co to jest dobre miejsce pracy?

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   

Dzisiejsi specjaliści mają więcej możliwości wyboru miejsca zamieszkania i pracy, jednakże mogą być przywiązani do swojej obecnej lokalizacji, a przecież nie wszystkie osoby, których potrzebuje firma, mieszkają w tej samej okolicy.

Gamma przeprowadziła w marcu osiem specjalistycznych pokazów dotyczących Onboardingu 2.0, w których udział wzięło ponad 160 ekspertów. Ideą pokazu było możliwie dokładne odwzorowanie pierwszego dnia nowego pracownika w szeregach organizacji. Uczestnicy pokazów wcielili się w nowo zrekrutowanych specjalistów ds. HR w firmie Gamma, mieli szansę wejść w buty adepta.
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.