Zacznijmy od prostej, ale mocne tezy: antykruchość w rekrutacji powinna stać się jednym z kryteriów oceny kandydatów. Dlaczego? Bo to kompetencja, która rośnie pod wpływem trudności i napędza adaptację. To szczególnie ważne dziś, kiedy zmienność i presja decyzyjna nie maleją. Co więcej, dane z ostatnich lat pokazują, że odporność pracowników i jakość decyzji pod stresem wpływa na produktywność i innowacyjność firm.
Wyzwanie: mierzyć nie tylko sukcesy, ale lekcje z porażek
Z perspektywy HR problemem jest to, że standardowe narzędzia selekcyjne „łapią” kompetencje w warunkach komfortu. Zachowania w stresie widzimy dopiero po onboardingu. Rozmowy strukturyzowane rzadko eksplorują porażki jako źródło danych o sposobie myślenia, a referencje są selektywne. Z perspektywy firmy skutkuje to gorszą predykcją wyników w środowisku VUCA: stabilne KPI z procesu rekrutacji nie przekładają się na stabilność wyników w zmianie.
Tymczasem odporność (rezyliencja) jest rozwijalna i wiąże się z lepszą adaptacją po kryzysie (za: CIPD). Badania George’a Bonanno pokazały zaś, że osoby, które potrafią elastycznie myśleć, lepiej radzą sobie po trudnych doświadczeniach. Co więcej, podejście „uczenia się na błędach” (tzw. error management) poprawia transfer umiejętności do nowych zadań, czyli dokładnie to, czego potrzebujemy, gdy rola się zmienia.
Czym jest antykruchość?
Antykruchość, o której pisze Nassim Taleb amerykański ekonomista i filozof, to zdolność systemu do czerpania korzyści ze zmian i trudności; nie tylko przetrwania, ale wręcz wzmacniania się dzięki nim. W pracy oznacza to podejście podobne do rezyliencji, czyli odporności psychicznej, ale z dodatkowym elementem: uczenia się z błędów. To tzw. „error management orientation”: gotowość do eksperymentowania, szybkiego poprawiania kursu i wyciągania wniosków z pomyłek. Badania pokazują, że trenowanie takiego podejścia zwiększa elastyczność myślenia i zdolność do adaptacji, nawet pod dużą presją.
Zatrzymajmy się przy praktycznym wyzwaniu: jak to przełożyć na rekrutację, a nie tylko na rozwój już zatrudnionych? Mówiąc najprościej: przez definicję wskaźników antykruchości, mapowanie porażek w wywiadzie i mikrostresory w assessment center.
Propozycja 1. Profil antykruchości i wywiad o błędach
Definiujemy wskaźniki antykruchości w rekrutacji i wplatamy je w arkusz oceny oraz pytania behawioralne. Mogą to być na przykład”
- EMO (Error Management Orientation): czy kandydat inicjuje testy lub mikroeksperymenty?
- DTF (Decision-to-Fix): czas od identyfikacji błędu do pierwszej decyzji naprawczej
- RPS (Regulacja pod stresem): autodeklarowana i potwierdzona w przykładach zdolność do regulowania pobudzenia (np. techniki, przerwy, wsparcie).
Jak to wdrożyć praktycznie?
- Arkusz oceny. Dodajemy sekcję „antykruchość rekrutacja” z powyższymi wskaźnikami i 5-stopniową skalą opisową.
- Wywiad o błędach. W rozmowie strukturyzowanej stosujemy pytania o porażki i decyzje po błędach, np.: „Opowiedz o sytuacji, gdy Twoje założenie się nie sprawdziło. Jak szybko to zauważyłeś i co zmieniłeś?”; „Jakiego wskaźnika użyłeś, by sprawdzić, że poprawka działa?”.
- SJT pod presją. Dajemy krótki Situational Judgment Test z dylematami „między młotem a kowadłem” (np. terminy vs. jakość vs. ryzyko reputacji).
- Ocena jakości narracji o porażce. Szukamy konkretnych decyzji i wskaźników, nie „urody opowieści”.
Firma Unilever łączy SJT/gamifikację, symulując realne dylematy roli, co pozwala szybciej i trafniej selekcjonować kandydatów do programów talentowych. Elementem oceny są reakcje pod presją i decyzje po feedbacku.
Uwaga na potencjalne ryzyko: mylenie „twardości” z antykruchością. Szukamy uczenia się i korekty po błędzie, a nie uporu w błędzie.
Rozwiązanie 2. Mikrostresory w assessment center
W assessment center dodajemy zadania stresowe (mikrostresory), które bezpiecznie „potrząsają” kandydatem: skracamy czas, wprowadzamy niepełne dane, prosimy o korektę wcześniej podjętej decyzji po nowym feedbacku. Mierzymy, co dzieje się po błędzie: czy kandydat przyznaje, diagnozuje przyczynę, planuje poprawkę i wdraża. To zgodne z dowodami na skuteczność podejść typu Error Management w budowaniu adaptacyjności.
Jak to wdrożyć praktycznie?
- Scenariusz 90-minut:
- 20 min: decyzja przy brakujących danych.
- 10 min: kontrolowany „błąd” (dostarczamy informację, że kluczowe założenie było mylne).
- 30 min: korekta decyzji na forum i obrona kryteriów.
- 30 min: szybka retrospektywa „co zmieniłbyś następnym razem?”.
- Karta obserwacji. Oceniamy wskaźniki (EMO, DTF, RPS) oraz jawność przyznania błędu.
- Zabezpieczenia DEI. Mikrostresory projektujemy tak, by nie karały osób z różnicami neurologicznymi – zgodnie z wytycznymi CIPD dotyczącymi inkluzywnych selekcji.
Programy selekcyjne oparte na ekspozycji na stres w środowiskach o wysokiej niepewności (np. służby specjalne) pokazują, że zachowanie pod presją i umiejętność regulacji pobudzenia mają wartość prognostyczną; podobne mechaniki przenosimy do bezpiecznych, biznesowych.
Antykruchość w rekrutacji: 30 dni na wdrożenie
Antykruchość w rekrutacji daje firmie ludzi, którzy po błędzie uczą się szybciej niż konkurencja. To nie kwestia „twardości”, ale świadomego protokołu decyzji w stresie. Co robimy w 30 dni?
- Tydzień 1: Dodaj do arkusza selekcji sekcję „antykruchość rekrutacja” i przygotuj 5 pytań o porażki + mini-SJT (3 dylematy).
- Tydzień 2-3: Przetestuj scenariusz mikrostresorów na 5-8 kandydatach/ochotnikach wewnętrznych; kalibruj skalę i progi.
- Tydzień 4: Połącz wyniki z danymi z próbnego onboardingu: czy osoby z wysokim wskaźnikami szybciej domykają zadania w zmianie zakresu?
Zacznijmy mało-budżetowo. Najważniejsze są jasne wskaźniki i konsekwentne zbieranie danych. Reszta to iteracja.
Polecane lektury
Jeśli chcesz pogłębić temat, oto kilka propozycji książek.
- Nassim Nicholas Taleb, „Antykruchość. Jak żyć w świecie, którego nie rozumiemy”
- Amy Edmondson, „The Right Kind of Wrong: The Science of Failing Well”
- Angela Duckworth, „Upór. Potęga pasji i wytrwałości”
- Matthew Syed, „Metoda czarnej skrzynki. Zaskakująca prawda o nauce na błędach”
- John Doerr, „Measure What Matters”
