GROW, czyli jak osiągać zawodowe cele

Technika GROW służy do wyznaczania celów oraz opracowywania strategii ich realizacji. To prosta i skuteczna metoda, którą może praktykować menadżer ze swoim zespołem.

26 lutego 2020
zdjęcie - GROW, czyli jak osiągać zawodowe cele


GROW, czyli jak osiągać zawodowe cele


Czym jest GROW?

GROW to jedna z najpopularniejszych technik wykorzystywana w coachingu. GROW czyli „rośnij” oznacza, że osoba, która podda się je działaniu będzie lepiej osiągała wyznaczone cele. Rozwijała się na gruncie zawodowym i osobistym.

Nazwa GROW to akronim i oznacza:

  • Goal – cel
  • Reality – rzeczywistość
  • Obstacles/Option – Przeszkody i opcje
  • Way forward/What’s next – Naprzód/co następne.

To cztery fazy, z których składa się GROW.

GROW polega na stawianiu przez coacha (menadżera) serii pytań.  Z ich pomocą osoba poddająca się treningowi zdobywa świadomości własnych planów i marzeń, poznaje rzeczywistość, w której te cele ma realizować, rozpoznaje sposoby ich osiągania oraz przeszkody, które stoją na drodze, a także planuje pierwsze, konkretne działania.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Zobacz nasze szkolenia.
Jak prawidłowo oceniać pracowników? Czy przywództwa można się nauczyć? Jak zostać charyzmatycznym liderem? Jak budować zaangażowanie w firmie?

Zapraszamy.

GROW – z coachingu do zarządzania

Choć GROW to metoda coachingowa z powodzeniem może ją stosować menadżer do zarządzania zespołem.

Dla menadżera sprawą najistotniejszą jest posiadanie zgranego i gotowego do wytężonej pracy zespołu. Jednak ciężko to osiągnąć samymi przemowami motywacyjnymi czy systemem nagród i kar. Pracownik powinien być również świadomy, co chce osiągnąć i czy aktualna pozycja w firmie otwiera mu perspektywy do osiągnięcia tych zamierzeń.

Metoda GROW może pomóc zdefiniować zawodowe cele, zwiększyć zaangażowanie pracowników, a także skoncentrować działania zespołu na rzeczach naprawdę ważnych.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Jak zachować life work balance? Jak nie bać się zmian? Jak opanować paraliżujący stres w życiu prywatnym i zawodowym? Jak przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu? Jak zachować równowagę w emocjach? Zapoznaj się z naszymi szkoleniami interpersonalnymi:szkolenie asertywność, stres szkolenie, zarządzanie czasem szkolenie.

Zapoznaj się z naszym działem szkoleń sprzedażowych.

Menadżer = coach

Menadżerowie często pełnią rolę nie tylko przełożonego, ale i osoby, od której pracownicy uczą się nowych rzeczy. Menadżer to również ktoś, na kim wzorują się podwładni. Dobry menadżer pomaga rozwijać umiejętności i rozwiązywać problemy. Robi dokładnie to, co rasowy coach.

Dobry szef wspiera rozwój swoich podwładnych, a GROW jest do tego znakomitym narzędziem.

GROW może służyć nie tylko do rozwijania kompetencji pracowników. To również świetna technika na rozwiązywanie problemów w firmie. Jak działać, żeby wyeliminować pojawiające się problemy? Co zrobić, żeby zaistniały błąd nie pojawił się w przyszłości? Odpowiedzi na te pytania również może przynieść praktyka GROW.

GROW może być stosowane przez menadżera również do pracy z całym zespołem. Praktykowanie

GROW przez cały zespół pozwala na:

  • zbudowanie samodzielności zespołu
  • skuteczne działania w różnych sytuacjach
  • doskonalenie kooperacji między pracownikami
  • wspólne rozwiązywanie problemów.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Chcesz rozwijać swoje umiejętności? Czas na perfekcyjne prezentowanie - zarządzanie wizerunkiem. Bądź gotowy na nowe wyzwania! Wybierz szkolenie które zwiększy twój potencjał innowacyjności i kreatywności. Zobacz nasze szkolenia interpersonalne: szkolenie z asertywności, szkolenie z wystąpień publicznych, szkolenie zarządzanie czasem.

Praktyka GROW

Stosowanie GROW – indywidualnie, z trenerem ( menadżerem), czy w grupie – nie jest skomplikowane. Metoda składa się z czterech etapów.

Goal – Cel
Jeżeli menadżer pracuje z grupą swoich bezpośrednich podwładnych, musi rozpocząć stosowanie metody GROW, od wspólnego nakreślenia celów. Celem nie musi być tylko zakończenie określonego, pojedynczego projektu zawodowego. Cel może być bardziej długofalowy. To może być rozwój kompetencji pracowników lub całego zespołu, ich utożsamienia się z firmą, wdrożenie jakiejś nowej technologii itp. Dlatego też, żeby skutecznie działać według techniki GROW należy określić cele.

GROW zakłada, że żeby to osiągnąć, menadżer musi zadać podwładnym kilka pytań otwartych w stylu:

  • co się chce osiągnąć?
  • czemu chce się to osiągnąć?
  • na ile ten cel jest istotny?
  • co można stracić realizując to zamierzenie?
  • kiedy ma być to osiągnięte?
  • a jeśli nie ten cel, to jaki?
  • co będzie dowodem, że zamierzenie zostało zrealizowane? Jakie uczucie będzie temu towarzyszyło?
  • czy cel jest do osiągnięcia indywidualnie? Czy też jego realizacja zakłada działanie    grupowe?
  • co zmieni się w otoczeniu, kiedy cel zostanie osiągnięty?
  • gdyby nie było żadnych ograniczeń, czego by się pragnęło?

Reality – Rzeczywistość
Następnym etapem jest określenie punktu wyjścia, czyli rzeczywistości i otoczenia zawodowego, w którym grupa będzie realizowała nakreślone cele.

To o tyle ważne, że pozwoli na zidentyfikowanie sposobów i narzędzi, które są niezbędne do zrealizowania zamierzeń. Do tego samo wnikliwe przyjrzenie się rzeczywistości może rzucić nowe światło na drogę, którą trzeba przebyć, żeby osiągnąć swoje cele.

Namysł nad warunkami działania jednocześnie może podpowiedzieć rozwiązania, które inaczej by się nie pojawiły.

Dlatego warto, żeby menadżer zadał grupie następujące pytania:

  • co do tej pory się zrobiło, żeby osiągnąć swój cel?
  • dlaczego do tej pory nie osiągnęło się swoich zamierzeń?
  • co zyskuje grupa z tego, jak jest teraz?
  • co traci?
  • na ile grupa jest pewna, że to poprawny opis sytuacji?
  • co powiedzieli by o tym inni?
  • jaką odpowiedzialność ponosi grupa za to co się dzieje teraz?
  • jakie umiejętności, które posiada grupa są ważne do osiągnięcia celu?
  • czym zespół się zajmuje, co pochłania jego czas i odciąga od realizacji zamierzeń?
  • czego brakuje, żeby zrealizować nakreślone cele?

Obstacles/Options – Przeszkody i Opcje
Na tym etapie wymienia się przeszkody, które nie pozwalają osiągnąć celu, ale również kreuje sposoby ich pokonania. Należy wygenerować jak najwięcej rozwiązań, możliwości i sposobów osiągnięcia swoich zamierzeń.

Ten poziom najlepiej realizować za pomocą burzy mózgów. Zwłaszcza, jeżeli GROW ma dotyczyć całego zespołu.

Naczelna zasada na tym etapie GROW brzmi: nie wolno krytykować żadnych pojawiających się pomysłów. Muszą one pojawiać się spontanicznie, być całkowicie swobodne i nie mogą być tłumione przez „wewnętrznego krytyka”, który jest w każdym człowieku.

Dopiero, kiedy zbierze się wszystkie propozycje, należy zastanowić się nad ich wartością merytoryczną i ocenić czy przydadzą się do realizacji zakładanych celów, czy nie.

To rolą menadżera jest nadzorowanie takiej debaty. To on musi korygować dyskusję, jeżeli zejdzie na poboczne tory, to wreszcie on powinien mieć decydujące zdanie, czy dany pomysł jest przydatny, czy też nie.

I na tym etapie znów menadżer może zmusić grupę do analizy za pośrednictwem odpowiednich pytań:

  • co można zrobić, żeby osiągnąć swój cel?
  • jakie możliwości są dostępne?
  • co jeszcze, czego się nie próbowało, można zrobić dla osiągnięcia swoich zamierzeń?
  • gdyby się miało potrzebny czas, pieniądze i wiedzę, jakie działania można by wykonać dla osiągnięcia celu?
  • kto mógłby w tym pomóc?
  • które z rozwiązań wydaje się najlepsze?
  • jakie są wady i zalety poszczególnych możliwości?
  • co by się stało, gdyby grupa nic nie zrobiła?
  • jakie są przeszkody?
  • co byłoby przełomem na drodze do osiągnięcia celu?

Way forward/ What’s next – Droga na przód/ Co następne
Nadszedł czas działania. To etap, kiedy planuje się pierwsze kroki w drodze do celu.

I znów pomocne może być zadanie grupie serii pytań w stylu:

  • jakie rozwiązania należy wybrać?
  • kiedy należy to zrobić?
  • co jest główną przeszkodą?
  • czy coś budzi wątpliwości?
  • co należy zrobić na początku, tj. jaki jest konkretnie pierwszy krok do wykonania?
  • gdy zrobi się pierwszy krok, co trzeba uczynić w następnej kolejności?
  • jakiego wsparcia potrzeba?
  • kto musi wiedzieć o działaniach?
  • w obmyślonej strategii, które punkty są momentami przełomowymi, które są najistotniejsze?
  • co trzeba zrobić, żeby szybciej realizować swój plan?

Gdy padną odpowiedzi menadżer powinien dokonać podsumowania praktyki GROW. Oczywiście takie bilanse mogą się pojawiać również w trakcie kolejnych etapów. Dzięki temu, łatwiej jest na bieżąco sprawdzać, czy zespół działa zgodnie z wytycznymi metody i czy sam proces przebiega tak, jak zakładano.

Rola menadżera w metodzie GROW

Menadżer nie ogranicza się tylko do zadawania pytań swoim podwładnym. Powinien uważnie słuchać odpowiedzi współpracowników. Może się zdarzyć, że odpowiedzi będą wymijające i powierzchowne. Rolą zwierzchnika jest wtedy drążyć temat, zadawać dodatkowe pytania, tak aby uniknąć banału i dotrzeć do prawdziwych intencji rozmówców.

GROW – podsumowanie

Grow to rodzaj autoanalizy. Za pomocą podsuwanych przez coacha-menadżera pytań indagowana osoba sama odkrywa swoje cele, przeszkody, które stoją jej drodze, a także wyznacza działania, żeby te cele osiągnąć. To metoda prosta w zastosowaniu, wymaga jednak koncentracji na rozmówcy i wnikliwości przy stawianych pytaniach.

Firma szkoleniowa Gamma | Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Dr Stephen Covey to jeden z 25 najbardziej wpływowych Amerykanów według magazynu Time. Całe swoje życie poświęcił na badanie natury człowieka, jego rozwoju i relacji z innymi. Na podstawie doświadczenia oraz poglądów głoszących, że osiągnięcie sukcesu powiązane jest z cechami charakteru i życiem zgodnie z ustalonymi zasadami, stworzył 7 nawyków skutecznego działania. Dzięki nim człowiek może zmienić samego siebie, poprawić relacje z innymi i stać się skutecznym przywódcą.

Codzienność zawodowa generuje wiele wyzwań. Dzięki nim nasza praca jest ciekawa, kreatywna i kształtuje rozwój, nie tylko zawodowy, ale i osobisty. Aby podpisać się pod powyższymi stwierdzeniami, wyzwania powinny być zrównoważone z chęcią ich stałego podejmowania. Co zatem może spowodować, że będziemy otwarci na to co nowe, niewiadome lub trudne i dotychczas nierozwiązane?

Ta metoda jest wykorzystywana również do poszukiwania kreatywnych rozwiązań. Może być praktykowana  indywidualnie, jak i grupowo. Jest znakomitym narzędziem dla menadżera do wszechstronnej analizy firmowych projektów i podsuwanych przez współpracowników pomysłów.

Pomodoro to prosta metoda pomagająca w zarządzaniu czasem, zwiększeniu koncentracji i podniesieniu efektywności.

Jedną z najbardziej popularnych koncepcji zadowolenia z pracy i motywacji wewnętrznej pracownika  jest Model Cech Pracy (JCM) autorstwa Hackmana i Oldhama. Teoria JCM wskazuje czynniki, które przyczyniają się do osiągnięcia zawodowej satysfakcji.

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Model Powszechnego Przywództwa CLIMB zakłada, że każdy pracownik może, a nawet powinien rozwijać umiejętności przywódcze. Wynikają one nie z cech charakteru, ale z określonych zachowań, których można się po prostu nauczyć.

Trójkąt kompetencji to narzędzie, który w przejrzysty sposób obrazuje, jakie elementy składają się na kompetencje zawodowe. To są trzy czynniki: wiedza, umiejętności i motywacja.

Teoria reaktancji opisuje i wyjaśnia zjawisko oporu psychicznego. Jej podstawowe założenie brzmi: ludzie reagują odruchowym sprzeciwem na narzucane im zakazy, ograniczenia, ale i zmiany. Dla zarządzających zmianą w firmie znajomość teorii reaktancji może być dobrym narzędziem do opanowania emocji pracowników, podczas implementacji innowacyjnych rozwiązań.

Jak pracownicy reagują na radykalne zmiany w firmie? Często zgodnie z modelem autorstwa Elisabeth Kübler-Ross, która opisała pięć etapów psychologicznej reakcji na zmianę.

Psycholog Carl Rogers wyróżnił pięć podstawowych kategorii wypowiedzi. Znakomicie opisują one zalety i słabości komunikacji pomiędzy menadżerem a pracownikiem.

Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.