- Co to jest indywidualny plan rozwoju pracownika i jakie daje korzyści
- Delegowanie zadań jako jedno z narzędzi rozwoju pracownika
- Jak uwzględnić delegowanie w indywidualnym planie rozwoju pracownika
- Integracja planu rozwoju z delegowaniem zadań w praktyce
- Monitorowanie postępów i skuteczności działań rozwojowych
Stawiamy tezę: każdy indywidualny plan rozwoju pracownika powinien uwzględniać również delegowanie zadań. Przekazując odpowiedzialność za wykonanie określonych rzeczy na pracownika, wspierasz jego rozwój poprzez nowe, bardziej odpowiedzialne zadania. Dlatego ważne jest, aby nie tylko wiedzieć jak delegować, ale także: jak radzić sobie z delegowanym zadaniem.
Bo nowe umiejętności najlepiej ćwiczyć w „ogniu” codziennych obowiązków.
Co to jest indywidualny plan rozwoju pracownika i jakie daje korzyści
Indywidualny plan rozwoju pracownika (ang. IDP – Individual Development Plan) obejmuje cele i działania rozwojowe, skierowane na budowanie nowych kompetencji, które są przydatne na określonym stanowisku. Powinien on wpływać na decyzje o roli i kompetencjach, a także być zgodny z oczekiwaniami wobec zajmowanego przez pracownika stanowiska. Musi też pokrywać się z priorytetami zespołu oraz celami i kierunkiem biznesowym całej organizacji.
Co ważne, bazą indywidualnego planu rozwoju pracownika jest cykliczna praca z menedżerem lub innym bardziej doświadczonym specjalistą, a więc coaching lub mentoring.
Indywidualny plan rozwoju pracownika jest zazwyczaj ustalany na określony czas, na przykład rok. Warto uwzględnić w nim harmonogram konkretnych działań i środków potrzebnych do osiągnięcia zakładanego progresu. Chodzi tu na przykład o szkolenia lub nowe programy czy narzędzia oraz ich koszty, ale też czas i dostępność lidera.
SZKOLENIE Z DELEGOWANIA ZADAŃ W GAMMIE
Chcesz, aby delegowanie zadań na dobre weszło Ci w krew? Sprawdź szkolenie „Od mikrozarządzania do delegowania”. Zdobądź praktyczną wiedzę o tym, jak przekazywać zadania razem z odpowiedzialnością, tak by motywować i rozwijać swój zespół.
Delegowanie zadań jako jedno z narzędzi rozwoju pracownika
Indywidualny plan rozwoju ma kształtować nowe umiejętności pracownika. Jak już wiesz, służy temu między innymi regularna współpraca z menedżerem i otrzymywanie od niego informacji zwrotnej.
Delegowanie zadań pozwala zaś „sprawdzać” nabywane kompetencje w praktyce, dalej je doskonalić i poszerzać. Tu również feedback stanowi istotną część całego procesu. Kolejna korzyść? Rozwój pracownika poprzez delegowanie jest zgodny z modelem 70/20/10.
To zasada doboru działań rozwojowych, zakładająca, że większość nauki powinna odbywać się przez doświadczenie (70%), następnie coaching, mentoring i feedback (20%), a najmniej poprzez sformalizowane formy (10%).
Co więcej, to jak pracownik radzi sobie z nowo przekazanymi obowiązkami, może być dobrym wskaźnikiem skuteczności pozostałych narzędzi rozwojowych zawartych w planie.
Jak uwzględnić delegowanie w indywidualnym planie rozwoju pracownika
Dobrze, jeśli zadanie, które chcesz delegować, będzie zakładało korzystanie z nowo nabywanych umiejętności. Jeszcze lepiej, jeśli będzie je dalej pogłębiać (delegujesz troszeczkę powyżej aktualnych kompetencji). Prosty przykład: jeśli ostatnio pokazywałeś pracownikowi, jak tworzyć ciekawe slajdy w Canvie, deleguj mu przygotowywanie prezentacji dla klientów (przynajmniej od strony wizualnej).
Jeśli indywidualny plan rozwoju pracownika ma harmonogram, zgodnie z którym wprowadzasz kolejne kompetencje, do każdej z nich dodaj delegowanie jednego prostego zadania, które się z nią wiąże.
Zazwyczaj delegujemy zadania, które są powtarzalne. Jeśli jednak obawiasz się przeciążenia Twojego podwładnego kolejnymi obowiązkami, możesz przekazywać mu zadania jednorazowe lub takie, które potrwają przez 2-3 miesiące. Potem delegujesz mu następne – by wprawiał się w nowej umiejętności.
Integracja planu rozwoju z delegowaniem zadań w praktyce
No dobrze, to wszystko teoria. A jak takie połączenie delegowania zadań i planu rozwoju mogłoby wyglądać w praktyce?
Dajmy na to, że chcesz, aby w przyszłości Twój pracownik został liderem działu testów oprogramowania. W jego planie rozwoju uwzględniasz zapoznawanie go z dokumentacją testową, wdrażanie w tworzenie procedur i konkretnych scenariuszy testowych, a także szkolenia z kompetencji związanych z zarządzaniem ludźmi.
Kolejnym narzędziem, przygotowującym go do nowej roli może być delegowanie na niego kierowania pojedynczym zespołem testerów, sprawdzających niewielką modyfikację oprogramowania. Jeden mały wycinek całości, dzięki któremu będzie miał szansę przećwiczyć zdobywane kompetencje w praktyce.
Monitorowanie postępów i skuteczności działań rozwojowych
Jakie wskaźniki monitoruje się najłatwiej? Te precyzyjnie określone. O monitorowaniu postępów pracownika najlepiej jest myśleć już podczas tworzenia jego indywidualnego planu rozwojowego. Zamiast wpisywać w niego ogólne cele, typu „nauka analizy danych” – bądź bardziej precyzyjny. „Analiza raportów wydajnościowych i formułowanie przynajmniej 5 zaleceń na kolejny kwartał” brzmi bardziej jak coś, do czego będziesz mógł się odnieść.
Konkretne i mierzalne cele rozwojowe umożliwią Ci również (tam, gdzie to zasadne) sprawdzenie skuteczności planu w kontekście ROI (Return on Investment).
Nie zapomnij także o regularnych rozmowach z pracownikiem. Dowiesz się na nich o powziętych działaniach, nowych inicjatywach i trudnościach, jakie wystąpiły po drodze. Dzięki temu również łatwiej ocenisz postępy.
Pomocniczo możesz też skorzystać z dedykowanych aplikacji HR lub platform e-learningowych, które umożliwią Ci śledzenie progresu w szkoleniach. Wiele z nich oferuje również sprawdzanie zdobywanej wiedzy poprzez testy.
