KRÓTKIE FORMY SZKOLENIOWE

Wprowadzenie

Istnieje wiele sposobów, aby opisać warsztaty  essence learningowe. Można je porównać do jedzenia. Klasyczne kilkudniowe szkolenie jest jak całe ciasto. Zjedzenie zajmuje sporo czasu, a jeszcze trzeba doliczyć czas na strawienie. Krótki warsztat essence learningowy jest małym kawałkiem tego ciasta, które można zjeść jednym kęsem.

Krótkie formy szkoleniowe nie są przydatne do nabywania złożonych i kompleksowych treści, takich jak np. metodyka zarządzania projektami. Tutaj nadal najbardziej efektywne są klasyczne kilkudniowe szkolenia. Warsztaty essence learningowe natomiast świetnie nadają się do przećwiczenia konkretnych umiejętności, np. komunikowanie wizji dla liderów czy udoskonalenie dawania feedbacku.

Z badań przeprowadzonych przez firmę  Bottom-Line Performance na temat nowoczesnych metod szkoleniowych wynika, że uczestnicy różnego typu nowych form szkoleniowych najlepiej odbierali krótkie formy edukacyjne w formie essence learningu. Stwierdzali, że krótkie formy szkoleniowe są bardziej efektywne niż np. e-learning czy blended learning.

Korzyści z krótkich form szkoleniowych:

1. Cenna metoda wzmacniająca
   Częstym zjawiskiem jest problem uczestników z wdrożeniem w życie treści z klasycznych szkoleń. Duża ilość wiedzy, wiele różnych umiejętności, które były ćwiczone w czasie szkolenia, powodują, że uczestnicy wykorzystują zaledwie kilka procent tego, czego nauczyli się na szkoleniu. Warsztaty essencelearningowe stanowią doskonały sposób wzmacniania konkretnych umiejętności, które były ćwiczone w klasycznym szkoleniu. Dodatkowo niektóre z tych umiejętności można przećwiczyć aż do osiągnięcia biegłości.
2. Rozciągnięcie procesu uczenia w czasie
   Krótkie formy szkoleniowe pozwalają zaplanować proces uczenia w czasie. W przeciwieństwie do klasycznego szkolenia warsztaty essence learning'owe mogą stanowić cykl koncentrujący się wokół tego samego tematu. Na przykład zamiast przeprowadzać 2-,3-dniowe szkolenia z przywództwa, można zaplanować 5-9 krótkich warsztatów, podczas których kolejno omawiane są poszczególne zagadnienia związane z leadershipem. Taka forma krótkich, rozciągniętych w czasie spotkań zwiększa zdolność do zapamiętywania wiedzy w małych porcjach oraz dzięki powtórzeniom i nawiązywaniu do poprzednich tematów w znaczny sposób zwiększa efektywność uczenia się.
3. Akceptacja napiętych harmonogramów
   Każdemu pracownikowi łatwiej jest wygospodarować na rozwój dwie lub trzy godziny co dwa tygodnie niż dwa lub trzy dni w jednej porcji. b sprzyjają koncentracji uwagi uczestników, nie są oni odciągani przez bieżące sprawy, jak to ma miejsce podczas kilkudniowego szkolenia.
4. Krótki czas przygotowania
   Warsztaty essence learningowe można szybko przygotować, gdy pojawia się pilna potrzeba udoskonalenia konkretnej umiejętności lub trzeba szybko dostarczyć określoną wiedzę. Z reguły warsztaty takie są poświęcone jednemu, wąskiemu zagadnieniu, co przyśpiesza i ułatwia ich przygotowanie.
   
   

Struktura warsztatów essence learnigowych:

1. Inspiracja
   Wprowadzenie w tematykę poprzez mowę inspirującą, dzięki której w krótkiej i ciekawej formie zostanie przekazana podstawowa wiedza dotycząca tematyki warsztatów. W tej fazie przedstawione są wnioski z  badań, modele i teorie stanowiące podstawę merytoryczną dalszej części warsztatów. Przekazywanie wiedzy w formie storytellingu zapewni zdobycie uwagi i zainteresowania uczestników.
2. Praktyka
   Druga część warsztatów poświęcona jest na praktyczne ćwiczenia umożliwiające udoskonalenie określonych umiejętności z obszaru poruszanej tematyki. Charakter ćwiczeń jest zbieżny z formułą warsztatów. Ćwiczenia są krótkie i intensywne, koncentrują się na jednej konkretnej umiejętności lub wąskim zestawie umiejętności. Zastosowane jest tutaj podejście mastery learning.  Ta forma ćwiczenia polega na doskonaleniu konkretnego zestawu umiejętności potrzebnych do wykonania jakiegoś konkretnego zadania. Aby osiągnąć zakładany wynik tego zadania, niezbędne jest opanowanie zestawu wszystkich umiejętności potrzebnych do jego realizacji. Miernikiem jest tutaj efekt, a sposobem jego osiągnięcia jest udoskonalenie niezbędnych umiejętności do poziomu „mistrzowskiego”.
3. Przejście do rzeczywistości
   Ostatnia faza warsztatów ułatwia przeniesienie zdobytej wiedzy i umiejętności na realia zawodowe. Uczestnicy tworzą listę działań, które mogą podjąć w swojej pracy, wykorzystując zdobytą wiedzę i umiejętności. Lista dotyczy przede wszystkim działań o szybkich efektach, czyli takich, które mogą zostać podjęte w ciągu najbliższych trzech dni. Podejście nastawione na szybki rezultat ma na celu zmobilizowanie uczestników do aktywności bezpośrednio po warsztatach, kiedy silnie działa efekt świeżości.    

Przykład realizacji

Jeden z naszych klientów z branży ubezpieczeniowej był w okresie dynamicznego rozwoju po wejściu na rynek jako nowy podmiot. W bardzo dużym tempie rozrastał się zespół menedżerów z różnych obszarów firmy.  Kluczowym celem firmy było osiągnięcie break event point w ciągu trzech lat. Firma rozwijała się na wielu polach jednocześnie i trudno było wygospodarować kilka dni wolnych, które można było przeznaczyć na szkolenie menedżerów. Rozwiązaniem było przygotowanie i rozbicie na małe segmenty tematów związanych z umiejętnościami menedżerskimi. Wspólnie zaplanowaliśmy następujący przebieg projektu.

1. Kick off
   Zorganizowaliśmy wspólnie z zarządem firmy 1-dniowe spotkanie, podczas którego został zaprezentowany cały cykl warsztatów menedżerskich zaplanowanych na 18 miesięcy.
2. Przeprowadzenie 2-dniowego szkolenia (klasycznego) z zakresu fundamentów zarządzania.
3. Cykl 3-godzinnych warsztatów poświęconych poszczególnym zagadnieniom, które były odpowiedzią na potrzeby klienta
   1. Przeprowadzanie rozmów rekrutacyjnych
   2. Onboarding
   3. Style zarządzania
   4. Komunikowanie wizji i celów pracownikom
   5. Delegowanie
   6. Monitorowanie realizacji zadań
   7. Feedback
   8. Coachingowe wsparcie pracowników – model GROW
   9. Przekazywanie niepopularnych decyzji
   10. Korygowanie niepożądanych zachowań
   11. Komunikowanie zmian
   12. Podejście do oporu w zmianach
   13. Tworzenie kultury współodpowiedzialności w zespole
   14. Ocena pracowników
   15. Przeprowadzanie exit interview
       
       

Pomiędzy warsztatami uczestnicy otrzymywali tutoriale z tematyką kolejnych warsztatów. Na początku każdych warsztatów w formie quizu była weryfikowana wiedza zawarta w tutorialach. Pozostała część warsztatów była poświęcona wyłącznie na zajęcia praktyczne.

90% wiedzy zostało zawartych w tutorialach. Podczas warsztatów potrzebne były jedynie dodatkowe wyjaśnienia w formie 15-minutowej sesji Q&A.

• TURKUSOWY SPOSÓB MYŚLENIA – czy Twój zespół potrzebuje szefa?
• GWIEZDNE WOJNY – (Prawie!) cała prawda o leadershipie
• PRACUJ Z GŁOWĄ, MIEJ SERCE DO PRACY – to nie prawda, że za Twoją motywację odpowiada szef!
• MATRIX, CZYLI JAK ZOSTAĆ WYBRAŃCEM – prawdziwa droga menedżera
• JAK ZA PSTRYKNIĘCIEM PALCÓW… czyli nietypowe podejście do zmiany.