KRÓTKIE FORMY SZKOLENIOWE

We współczesnych firmach pracownicy poświęcają na rozwój zawodowy jedynie 24 minuty ze swojego tygodnia pracy, co daje 5 minut dziennie (źródło: Deloitte). Natłok zadań coraz częściej utrudnia pracownikom wygospodarowanie kilku dni z rzędu na uczestniczenie w klasycznym szkoleniu. Stąd pojawiają się nowe formy szkoleniowe, które są odpowiedzią na tego rodzaju potrzeby. Jedną z nich są krótkie formy szkoleniowe, trwające 2-4 godzin. Wpisują się one w trend essence learning'u, który coraz częściej jest obecny w branży szkoleniowej.
28 marca 2017
zdjęcie - KRÓTKIE FORMY SZKOLENIOWE


KRÓTKIE FORMY SZKOLENIOWE

Wprowadzenie

Istnieje wiele sposobów, aby opisać warsztaty  essence learningowe. Można je porównać do jedzenia. Klasyczne kilkudniowe szkolenie jest jak całe ciasto. Zjedzenie zajmuje sporo czasu, a jeszcze trzeba doliczyć czas na strawienie. Krótki warsztat essence learningowy jest małym kawałkiem tego ciasta, które można zjeść jednym kęsem.

Krótkie formy szkoleniowe nie są przydatne do nabywania złożonych i kompleksowych treści, takich jak np. metodyka zarządzania projektami. Tutaj nadal najbardziej efektywne są klasyczne kilkudniowe szkolenia. Warsztaty essence learningowe natomiast świetnie nadają się do przećwiczenia konkretnych umiejętności, np. komunikowanie wizji dla liderów czy udoskonalenie dawania feedbacku.

Z badań przeprowadzonych przez firmę  Bottom-Line Performance na temat nowoczesnych metod szkoleniowych wynika, że uczestnicy różnego typu nowych form szkoleniowych najlepiej odbierali krótkie formy edukacyjne w formie essence learningu. Stwierdzali, że krótkie formy szkoleniowe są bardziej efektywne niż np. e-learning czy blended learning.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przeszkoliliśmy ponad 50 tys. osób na stanowiskach menedżerskich. Realizujemy szkolenia stacjonarne otwarte, szkolenia zamknięte oraz szkolenia menedżerskie online.


Zapoznaj się z naszymi szkoleniami menadżerskimi.


Korzyści z krótkich form szkoleniowych:

  1. Cenna metoda wzmacniająca
    Częstym zjawiskiem jest problem uczestników z wdrożeniem w życie treści z klasycznych szkoleń. Duża ilość wiedzy, wiele różnych umiejętności, które były ćwiczone w czasie szkolenia, powodują, że uczestnicy wykorzystują zaledwie kilka procent tego, czego nauczyli się na szkoleniu. Warsztaty essencelearningowe stanowią doskonały sposób wzmacniania konkretnych umiejętności, które były ćwiczone w klasycznym szkoleniu. Dodatkowo niektóre z tych umiejętności można przećwiczyć aż do osiągnięcia biegłości.
  2. Rozciągnięcie procesu uczenia w czasie
    Krótkie formy szkoleniowe pozwalają zaplanować proces uczenia w czasie. W przeciwieństwie do klasycznego szkolenia warsztaty essence learning'owe mogą stanowić cykl koncentrujący się wokół tego samego tematu. Na przykład zamiast przeprowadzać 2-,3-dniowe szkolenia z przywództwa, można zaplanować 5-9 krótkich warsztatów, podczas których kolejno omawiane są poszczególne zagadnienia związane z leadershipem. Taka forma krótkich, rozciągniętych w czasie spotkań zwiększa zdolność do zapamiętywania wiedzy w małych porcjach oraz dzięki powtórzeniom i nawiązywaniu do poprzednich tematów w znaczny sposób zwiększa efektywność uczenia się.
  3. Akceptacja napiętych harmonogramów
    Każdemu pracownikowi łatwiej jest wygospodarować na rozwój dwie lub trzy godziny co dwa tygodnie niż dwa lub trzy dni w jednej porcji. b sprzyjają koncentracji uwagi uczestników, nie są oni odciągani przez bieżące sprawy, jak to ma miejsce podczas kilkudniowego szkolenia.
  4. Krótki czas przygotowania
    Warsztaty essence learningowe można szybko przygotować, gdy pojawia się pilna potrzeba udoskonalenia konkretnej umiejętności lub trzeba szybko dostarczyć określoną wiedzę. Z reguły warsztaty takie są poświęcone jednemu, wąskiemu zagadnieniu, co przyśpiesza i ułatwia ich przygotowanie.

Struktura warsztatów essence learnigowych:

  1. Inspiracja
    Wprowadzenie w tematykę poprzez mowę inspirującą, dzięki której w krótkiej i ciekawej formie zostanie przekazana podstawowa wiedza dotycząca tematyki warsztatów. W tej fazie przedstawione są wnioski z  badań, modele i teorie stanowiące podstawę merytoryczną dalszej części warsztatów. Przekazywanie wiedzy w formie storytellingu zapewni zdobycie uwagi i zainteresowania uczestników.
  2. Praktyka
    Druga część warsztatów poświęcona jest na praktyczne ćwiczenia umożliwiające udoskonalenie określonych umiejętności z obszaru poruszanej tematyki. Charakter ćwiczeń jest zbieżny z formułą warsztatów. Ćwiczenia są krótkie i intensywne, koncentrują się na jednej konkretnej umiejętności lub wąskim zestawie umiejętności. Zastosowane jest tutaj podejście mastery learning.  Ta forma ćwiczenia polega na doskonaleniu konkretnego zestawu umiejętności potrzebnych do wykonania jakiegoś konkretnego zadania. Aby osiągnąć zakładany wynik tego zadania, niezbędne jest opanowanie zestawu wszystkich umiejętności potrzebnych do jego realizacji. Miernikiem jest tutaj efekt, a sposobem jego osiągnięcia jest udoskonalenie niezbędnych umiejętności do poziomu „mistrzowskiego”.
  3. Przejście do rzeczywistości
    Ostatnia faza warsztatów ułatwia przeniesienie zdobytej wiedzy i umiejętności na realia zawodowe. Uczestnicy tworzą listę działań, które mogą podjąć w swojej pracy, wykorzystując zdobytą wiedzę i umiejętności. Lista dotyczy przede wszystkim działań o szybkich efektach, czyli takich, które mogą zostać podjęte w ciągu najbliższych trzech dni. Podejście nastawione na szybki rezultat ma na celu zmobilizowanie uczestników do aktywności bezpośrednio po warsztatach, kiedy silnie działa efekt świeżości.    

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Mamy w Gammie doświadczenie we wprowadzaniu trybu pracy zdalnej w organizacjach. Powołaliśmy zespół ekspertów rozwijających i doskonalących zdalne rozwiązania.

Sprawdź nasze kursy i szkolenia online:

Przykład realizacji

Jeden z naszych klientów z branży ubezpieczeniowej był w okresie dynamicznego rozwoju po wejściu na rynek jako nowy podmiot. W bardzo dużym tempie rozrastał się zespół menedżerów z różnych obszarów firmy.  Kluczowym celem firmy było osiągnięcie break event point w ciągu trzech lat. Firma rozwijała się na wielu polach jednocześnie i trudno było wygospodarować kilka dni wolnych, które można było przeznaczyć na szkolenie menedżerów. Rozwiązaniem było przygotowanie i rozbicie na małe segmenty tematów związanych z umiejętnościami menedżerskimi. Wspólnie zaplanowaliśmy następujący przebieg projektu.

  1. Kick off
    Zorganizowaliśmy wspólnie z zarządem firmy 1-dniowe spotkanie, podczas którego został zaprezentowany cały cykl warsztatów menedżerskich zaplanowanych na 18 miesięcy.
  2. Przeprowadzenie 2-dniowego szkolenia (klasycznego) z zakresu fundamentów zarządzania.
  3. Cykl 3-godzinnych warsztatów poświęconych poszczególnym zagadnieniom, które były odpowiedzią na potrzeby klienta
    1. Przeprowadzanie rozmów rekrutacyjnych
    2. Onboarding
    3. Style zarządzania
    4. Komunikowanie wizji i celów pracownikom
    5. Delegowanie
    6. Monitorowanie realizacji zadań
    7. Feedback
    8. Coachingowe wsparcie pracowników – model GROW
    9. Przekazywanie niepopularnych decyzji
    10. Korygowanie niepożądanych zachowań
    11. Komunikowanie zmian
    12. Podejście do oporu w zmianach
    13. Tworzenie kultury współodpowiedzialności w zespole
    14. Ocena pracowników
    15. Przeprowadzanie exit interview

Pomiędzy warsztatami uczestnicy otrzymywali tutoriale z tematyką kolejnych warsztatów. Na początku każdych warsztatów w formie quizu była weryfikowana wiedza zawarta w tutorialach. Pozostała część warsztatów była poświęcona wyłącznie na zajęcia praktyczne.

90% wiedzy zostało zawartych w tutorialach. Podczas warsztatów potrzebne były jedynie dodatkowe wyjaśnienia w formie 15-minutowej sesji Q&A.

Przykładowe tematy essence learningu:
  • TURKUSOWY SPOSÓB MYŚLENIA – czy Twój zespół potrzebuje szefa?
  • GWIEZDNE WOJNY – (Prawie!) cała prawda o leadershipie
  • PRACUJ Z GŁOWĄ, MIEJ SERCE DO PRACY – to nie prawda, że za Twoją motywację odpowiada szef!
  • MATRIX, CZYLI JAK ZOSTAĆ WYBRAŃCEM – prawdziwa droga menedżera
  • JAK ZA PSTRYKNIĘCIEM PALCÓW… czyli nietypowe podejście do zmiany.

Chcesz zobaczyć jakie krótkie formy szkoleniowe oferujemy? Zobacz dział: Essence Learning. Zobacz również nasze szkolenia zamknięte, szkolenia HR i szkolenia dla administracji publicznej. Zaufaj firmie szkoleniowej roku!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.