Techniki oceniania pracowników, założenia i cele, funkcje oceniania
Metody oceniania pracowników – Ocena pracowników pozwala odpowiedzieć na pytania:
- czy oceniany pracownik posiada adekwatne kompetencje wymagane do skutecznej realizacji zadań na piastowanym stanowisku ?
- w jakim stopniu pracownik wywiązuje się z powierzonych mu zadań?
- jakie działania rozwojowe należy podjąć, aby zniwelować określone w trakcie oceny luki kompetencyjne?
Powyższe informacje wykorzystywane są przez inne elementy systemu zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji, jak np.:
- system wynagrodzeń,
- planowanie szkoleń i rozwoju pracowników,
- ścieżki karier,
dzięki czemu ich funkcjonowanie zostaje zoptymalizowane pod kątem realnych potrzeb rozwojowych i motywacyjnych pracowników oraz stwarza możliwość racjonalniejszej gospodarki dostępnymi w tym obszarze zasobami (np. szkoleniami, nagrodami, itp.).
Proponujemy szeroki wachlarz szkoleń dedykowanych pracownikom administracji publicznej związane m.in. z tematem oceny pracownika. Zapoznaj się z działem szkolenie administracja w naszym serwisie.
Metody oceniania pracowników – Cele oceny pracowniczej
- poprawienie efektywności pracy,
- podejmowanie racjonalnych decyzji kadrowych (zawarcie umowy na czas nieokreślony, awanse, przeniesienia),
- planowanie zatrudnienia.
W ramach jej realizacji najczęściej dokonywana jest:
- cena kompetencji – czyli ocena wiedzy, umiejętności, uzdolnień, stylów działania, osobowość, wyznawanych zasad, zainteresowań i innych cech, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji,
- ocena realizacji zadań – czyli ocena dotychczasowego i obecnego poziomu pracy, jakości wykonywanej pracy i sposobu wywiązywania się z obowiązków na danym stanowisku.
Ocenianie pełni jednak także funkcję motywacyjną. Pracownicy oczekują zwrotnych informacji na temat swoich zachowań i działań, by zyskać pewność co do tego, na ile spełniają lub nie oczekiwania formułowane przez stanowisko pracy i przełożonego.
Z drugiej strony oczekują informacji, które mogłyby ugruntowywać ich pozytywne wyobrażenia o samych sobie. Ocenianie jest więc zarówno instrumentem sprzyjającym redukowaniu niepewności, co do słuszności podejmowanych działań zawodowych, jak też środkiem ułatwiającym uzyskiwanie aprobaty społecznej.
W badaniach eksperymentalnych dowiedziono, iż milczący przełożony, który nie przekazuje podwładnym żadnych informacji o tym, jak widzi ich pracę, powoduje znaczące napięcie emocjonalne wśród członków zespołu i ujawnianie agresji we wzajemnych stosunkach. Jeśli jego oceny mają z kolei zdecydowanie krytyczny charakter, agresja pracowników skupiać się będzie na nim samym.
ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:
Wybierz nasze szkolenia online- Brak ograniczeń geograficznych i lokalizacyjnych
- Duża wartość szkoleniowo-merytoryczna
- Pełna interaktywność
- Popularne technologie: Microsoft Teams, Google Meet, Webex, Zoom, Clickmeeting
Podsumowując, dobrze zorganizowany i funkcjonujący system ocen pracowniczych spełnia następujące cele:
- organizacyjno-administracyjne – w ramach których wyniki oceniania pracowników są wykorzystywane do kształtowania polityki personalnej i podejmowania decyzji kadrowych w zakresie:
- awansów,
- przesunięć,
- degradacji,
- zwolnień,
- przyjęć,
- wynagradzania;
- informacyjne – gdzie wyniki ocen dostarczają przełożonym na temat pracowników danych dotyczących:
- efektów pracy,
- motywacji,
- umiejętności,
- potencjału;
- informujące pracowników o:
- ich mocnych i słabych stronach,
- sposobie, w jaki są postrzegani przez swoich przełożonych,
- obszarach, w których mogą dokonać korekt,
- obszarach, w których mogą się rozwijać;
- motywacyjne – gdzie oceny dostarczają pracownikom informacji zwrotnej, która motywuje ich do rozwoju osobistego, doskonalenia efektywności ich pracy oraz dokonywania korekt zachowania.
W jaki sposób cele te można osiągnąć i w jaki sposób zrobić to, by odnieść pożądane korzyści, przedstawimy w następnym artykule.
