W Gammie zawsze szukamy przełomowych trendów, ale czasem duże zmiany dzieją się… po cichu. W pierwszym półroczu 2025 roku obserwowaliśmy, jak ewoluuje podejście firm do rozwoju ludzi. Praktyka pokazuje: inspiracja już nie wystarcza. Coraz częściej liczy się to, czy nowe kompetencje zostaną naprawdę wdrożone w życie. Co się za tym kryje i jakie szkolenia naprawdę „robią robotę”?
Jakie tematy zdominowały rozmowy?
Z podsumowań rozmów z naszymi klientami w pierwszym półroczu, najwyraźniej wybija się jeden trend: zainteresowanie szkoleniami dotyczącymi różnorodności pokoleniowej.
Z jednej strony to odpowiedź na realne problemy zespołów: zderzenie różnych stylów pracy i wartości generuje coraz więcej napięć. Z drugiej: presja na menedżerów, którzy muszą nauczyć się prowadzić zespoły złożone z ludzi o zupełnie innym podejściu do pracy, uczenia się czy rozwoju.
Równolegle obserwujemy także boom na szkolenia dla nowomianowanych menedżerów – ich liczba rośnie, ale poziom przygotowania do roli nie nadąża za oczekiwaniami firm.
Organizacje przykładają też coraz większą wagę do adaptacyjności: liczy się kultura uczenia się, feedbacku, bezpieczeństwo psychologiczne czy growth mindset. Wielu liderów HR deklaruje, że „learnability” – zdolność do szybkiego uczenia się – jest dziś ważniejsza niż twarde kwalifikacje. To ogromna zmiana w myśleniu o rozwoju.
Są jednak dwa szczególne trendy w formule rozwojowych, na które warto zwrócić uwagę myśląc o rozwoju pracowników w swojej firmie.
Przez lata dominował model, w którym uczestnicy szkoleń dostawali narzędzia i techniki, a decyzja o ich wdrożeniu pozostawała po ich stronie. Praktyka pokazała jednak, że w takiej formule wiele osób po prostu nie wdraża zmian – albo wdraża je tylko częściowo. Dziś firmy oczekują programów szkoleniowych, które realnie angażują uczestników w proces zmiany i zapewniają konkretne wsparcie na etapie wdrożenia nowych kompetencji – przekonuje Michał Wasilewski, współzałożyciel i dyrektor ds. rozwoju Gammy.
Trend 1. Wdrożenia > inspiracje
Od inspiracji do zmiany – brzmi banalnie, ale to dziś główny wyznacznik skuteczności szkoleń. Coraz więcej klientów stawia twarde wymagania: „pokażcie nam, jak przełożyć wiedzę ze szkolenia na konkretne działania”. Jak to wygląda w praktyce?
Przykładem może być tzw. videopresso dla przełożonego. Po szkoleniu specjaliści dostają nie tylko materiały do nauki, ale także wsparcie w postaci krótkich filmów dla ich menedżerów. Co zawierają? Podsumowanie tego, czego nauczyli się pracownicy, jakie pytania warto im zadać po szkoleniu, jak wspierać i egzekwować wdrożenie nowych umiejętności. Włączenie przełożonych w proces zmiany przestaje być „nice to have” – staje się koniecznością.
Firmy idą dalej: coraz częściej zamawiają wsparcie wdrożeniowe w postaci follow-upów, sesji mastermindowych, check-list wdrożeniowych czy spotkań 1:1 po szkoleniu. Wszystko po to, by utrzymać motywację do zmiany i przekształcić deklaracje w codzienną praktykę.
To subtelna, ale bardzo ważna zmiana: od „dajmy ludziom wiedzę” do „zaprojektujmy zmianę w codziennym działaniu” – dodaje Michał Wasilewski.
Trend 2. Narzędzia (znów) na topie
Drugim ciekawym trendem jest eksplozja pytań o psychometrykę. Talenty Gallupa to już nasz „evergreen”, ale coraz częściej rozmawiamy o takich narzędziach, jak Extended DISC czy MBTI. Skąd to zainteresowanie? Szefowie chcą lepiej rozumieć, jak ludzie „działają” – zarówno ich motywacje, jak i ograniczenia.
Jak przekłada się to na praktykę? Coraz częściej HR zamawia nie pojedyncze testy, lecz całe warsztaty oparte na analizie wyników – po to, by ułatwić pracę w różnorodnych zespołach. Przykład z wdrożenia: zespół sprzedaży po analizie Finx Sales zrozumiał, że ich spory wynikają z różnych typów motywacji. Dopiero po takiej sesji udało się wypracować nowe zasady komunikacji i współpracy.
Co ciekawe, organizacje przestają traktować psychometrię jako „science fiction” i zaczynają włączać ją w regularne działania HR – od rekrutacji, przez feedback, po planowanie rozwoju. To pozwala budować zespoły bardziej świadome siebie i swoich ograniczeń.
Szkolenia w 2025: zwrot w stronę praktyczności
Co wynika z naszych obserwacji? Podsumujmy:
- Szkolenia bez realnego wsparcia wdrożenia odchodzą do lamusa.
- Adaptacyjność, feedback i learnability stają się must-have, nie dodatkiem.
- Psychometryka – kiedyś postrzegana jako moda – dziś jest praktycznym narzędziem, które usprawnia współpracę i rozwój zespołów.
Jeśli chcemy budować organizacje gotowe na zmiany, musimy iść dalej niż inspiracja i zadbać o to, by każde szkolenie kończyło się konkretną zmianą w codziennej pracy.
PS Jeśli jesteś zainteresowana/y poznaniem naszych rozwiązań i dopasowania ich do wyzwań Twojej organizacji, zapraszamy do kontaktu.
