Metody motywacyjne – teoria Herzberga w praktyce
Bez względu na to, czy mówimy o mikroprzedsiębiorstwie, czy o wielkiej, międzynarodowej korporacji, istnieje element, który ma niezmiennie wielką rolę dla każdej firmy. Jest to motywowanie pracowników. Funkcjonują różne teorie motywacji, które pozwalają na zastosowywanie konkretnego programu postępowania, żeby poprawić morale, a także zwiększyć wydajność pracowników. Jedną z nich jest teoria Herzberga.
Metody motywacyjne - teoria Herzberga w praktyce
Bez względu na to, czy mówimy o mikroprzedsiębiorstwie, czy o wielkiej, międzynarodowej korporacji, istnieje element, który ma niezmiennie wielką rolę dla każdej firmy. Jest to motywowanie pracowników. Funkcjonują różneteorie motywacji, które pozwalają na zastosowywanie konkretnego programu postępowania, żeby poprawić morale, a także zwiększyć wydajność pracowników. Jedną z nich jest teoria Herzberga.
Historyczne początki i późniejsza praktyka
Dwuczynnikowa teoria Herzberga ma wiele wspólnego z inną powszechnie znaną teorią, opisującą ludzkie potrzeby – hierarchią potrzeb Maslowa.
Model Maslowa – opisanie potrzeb każdego człowieka
Bardzo często model amerykańskiego badacza Abrahama Maslowa bywa przedstawiany w formie piramidy. Jej podstawę stanowią potrzeby fizjologiczne (sen, jedzenie, woda, tlen itp.), które dominują nad wszystkimi innymi. Zaraz za nimi pojawiają się potrzeby bezpieczeństwa (opieka i wsparcie, spokój, brak strachu), które motywują do działania, dają spokojne funkcjonowanie. Wspinając się wyżej, dochodzimy do potrzeb miłości i przynależności (budowanie więzi, poczucie bycia kochanym). Dwie najwyższe pozycje zajmują potrzeby szacunku i uznania (poczucie własnej wartości, kompetencje i pozycja w społeczeństwie) oraz potrzeba samorealizacji (zdobywanie wiedzy oraz potrzeba piękna i harmonii).
ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:
Jak rozpoznawać potrzeby pracowników i skutecznie ich motywować? Zapraszamy HR i liderów na szkolenia HR. Zobacz też: szkolenie zarządzanie ludźmi, szkolenia managerskie.Hierarchia potrzeb została opisana przez badacza w tracie II Wojny Światowej (1943), na łamach naukowego czasopisma „Psychological Review”. Teoria ta choć na przestrzeni lat spotykała się z krytyką, do tej pory ma wielu zwolenników, a współczesne badania potwierdzają istnienie uniwersalnych potrzeb, które wpływają na ludzkie funkcjonowanie.
Frederick Herzberg i jego teoria
Alternatywą dla piramidy Maslowa stała się powstała pod koniec lat 50. XX wieku dwuczynnikowa teoria Herzberga. Psycholog skupił się w niej na analizie zachowania ludzi w miejscu pracy. Swoje badania oparł na wywiadach przeprowadzonych z grupą księgowych i inżynierów z Pittsburgha. Na podstawie zebranego materiału, stwierdził, że istnieją dwa rodzaje czynników wpływających na motywację do pracy. Wyodrębnił czynniki podstawowe, inaczej higieny, i czynniki rzędu wyższego nazywane motywatorami. Czym się one różnią i w jaki sposób wpływają na stosunek do pracy?
Praca u podstaw – czynniki higieny
Czynniki podstawowe to wszystkie elementy, których brak może prowadzić do niezadowolenia z pracy. Herzberg wyróżnił w tej grupie: wynagrodzenie, warunki pracy, bezpieczeństwo pracy, zajmowaną pozycję, politykę przedsiębiorstwa oraz stosunki międzyludzkie. Według teorii zaspokojenie tych potrzeb nie powoduje wzrostu zadowolenia i motywacji u pracowników. Pozwala jednak zniwelować niezadowolenie i dać bazę do zastosowania motywatorów.
Skuteczna motywacja w pracy – motywatory
Gdy czynniki higieny są już zaspokojone, wówczas można przystąpić do właściwego motywowania. Wprowadzenie motywatorów prowadzi do zwiększenia zadowolenia i zaangażowania pracowników. Jednocześnie ich brak nie powoduje niezadowolenia. Do czynników tej grupy zaliczono: uznanie, osiągnięcia, odpowiedzialność, możliwość rozwoju osobistego, awanse, pracę samą dla siebie.
Zastosowanie dwuczynnikowej teorii w praktyce biznesowej
Pomimo szerokiej krytyki, teoria Herzberga jest wciąż z powodzeniem stosowana w dużych i małych firmach na całym świecie. W jaki sposób ją wprowadzić, żeby przyniosła dobre rezultaty? Przede wszystkim według założeń jej autora, aby zmotywować pracowników należy działać na dwóch płaszczyznach równocześnie – niwelować niezadowolenie i motywować. Trzeba jednak pamiętać, że aby motywacja była skuteczna, wcześniej należy usunąć przyczyny rozgoryczenia pracowników. Na przykład jeśli warunki pracy będą złe i osoby zatrudnione będą z tego powodu sfrustrowane, wówczas nic nie wskóramy, próbując zwiększyć ich motywację do działania.
Osoba odpowiedzialna za zarządzanie ludźmi w firmie musi zatem stale kontrolować sytuację i dbać o brak dezaprobaty, przy równoczesnym nieustannym motywowaniu pracowników. Jak to osiągnąć? Warto zapoznać się z dostępną literaturą oraz nauczyć się praktycznego wykorzystania teorii na szkoleniach dla menedżerów i warsztatach biznesowych.
