Koncepcja poziomów wartości Gravesa

Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa?

Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą jest wizerunek i od początku nastawieni są na sukces, a inni skupiają się na dzieleniu się swoją wiedzą?

Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom.

Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy. Każdy z tych etapów jest źródłem podstawowych wartości w życiu człowieka: dla jednych jest to rodzina, dla innych miłość czy praca. Wraz z rozwojem, zaczynamy rozumieć znacznie więcej rzeczy, zmieniamy nasz charakter, podejście do życia w taki sposób, aby dopasować się do otaczającego nas środowiska.

Na podstawie badań Gravesa i stworzonego przez niego systemu poziomów wartości, jesteśmy w stanie dokładnie określić na jakim etapie znajduje się dana jednostka, grupa, a nawet całe społeczeństwo.

Teoretycznie, każdy człowiek przechodzi przez kolejne etapy należące do modelu. Zdarzają się przypadki, że ktoś przeskakuje o dwa etapy, ale ma to zarówno swoje mocne strony, jak i te słabsze: jeśli pominie jakiś poziom, nie będzie mógł dowiedzieć się i doświadczyć wielu nowych rzeczy, które mogłyby mu się przydać w dalszym życiu. Każdy poziom jest wyjątkowy, bogaty w cenne informacje i różni się od pozostałych pod względem kultury, etyki, wartości. Przyjrzyjmy się bliżej całej strukturze.

Siedem poziomów wartości:

Oto krótki opis każdego z poziomów z dwóch perspektyw: mikro (jednostki) i makro (społecznego):

• Beżowy – poziom przetrwania. Najważniejsza jest jednostka i jej przetrwanie. Przykłady – dzieci do 4 roku życia, osoby bezdomne, bez jakiejkolwiek wrażliwości wobec innych ludzi.
  
  
• Fioletowy – poziom plemienia. Teraz skupiamy się na grupie, a nie na jednostce. Na poziomie „mikro” etap ten zaczyna się kiedy małe dziecko zaczyna postrzegać siebie jako członka rodziny/grupy. Na poziomie „makro” jest to moment, kiedy zaczynają tworzyć się klany. Należy walczyć o to, aby nie zostać z niego wyrzuconym – zależy od tego przetrwanie jednostki. Można zaobserwować rozwój duchowy (jaki wpływ bogowie mają na nas jako ludzi, magiczne myślenie).
  
  
• Czerwony – poziom buntownika. Kiedy jedna lub dwie osoby wyróżniają się na tle innych w klanie z poziomu 2, otrzymują dużo uwagi, są odbierani jako przywódcy. Przechodzą wtedy do poziomu 3, który bardziej skupia się na pojedynczych osobach. Na poziomie „mikro”, jest to nastolatek wkraczający w okres buntu. Mimo, że czas ten może wydawać się bardzo trudny, to jest właśnie moment kiedy jednostki uczą się odpowiadać za siebie i swoje potrzeby.
  
  
• Niebieski – poziom systemu. Kiedy jednostki z poziomu 3 zaczynają na siebie wpadać i widzą, że nie tylko oni są odporni na dominację innych, zaczynają zaznaczać linie swojego terytorium, aby je odpowiednio podkreślić. Tworzą prawo i obowiązujące zasady, przez co „wojownicy” stają się bardziej cywilizowani. Na poziomie „mikro”, jest to moment kiedy uczymy się utożsamiać z jakąś instytucją lub paradygmatem „większym od nas”. Nie jesteśmy już tak skupieni na sobie, a bardziej na otaczających nas ludziach. Na poziomie „makro”, cywilizacje tworzą armie i lepsze sposoby na egzekwowanie prawa.
  
  
• Pomarańczowy – poziom lidera. Podobnie jak w przypadku jednostek z poziomu 2, które wychodzą z szeregu stając się tymi z poziomu 3, tak jednostki z poziomu 4 przechodzą na etap 5. Przywódcy w tym momencie uznają swoje zasoby za nieskończone, coś, czym mogą manipulować i co mogą udoskonalać. Na poziomie „makro”, są to narodziny kapitalizmu. Na poziomie „mikro”, jednostka powraca do skupiania się tylko na sobie. Odkrywa, że nie ma żadnego powodu, aby się w jakikolwiek sposób ograniczać. Wiele osób nie odważy się na przejście na ten poziom, ponieważ boją się, że zawładną nimi pieniądze, lub zaczną postępować w sposób nieetyczny. Nauka i technologia stają się bardzo ważne.
  
  
• Zielony – poziom grupy. Tak jak w sytuacji, gdy jednostki z poziomu 3 wpadają na te z 4, kiedy podmioty z poziomu 5 zaczynają formować grupy, przechodzą na etap 6. Są to osoby, które osiągnęły swoje cele. Znowu myślą o grupie, a nie tylko o sobie: o społeczności oraz o tym, co mogą dać światu w zamian. Wprowadzona zostaje też idea tolerancji. Jednostki na tym etapie uznają, że osiągnięcie zamierzonych celów jest dużym wyzwaniem, ponieważ muszą ciągle słuchać poglądów innych osób.
  
  
• Żółty – poziom wolnej jednostki. Podmioty z poziomu 6 często przechodzą na etap 7. Don Beck nazywa go „flex-flow” i zaznacza, że występuje tu wyższy poziom myślenia systemowego. Pomimo, że wracamy znowu do myślenia o sobie, nasze ego nie sprawia, że zapominamy o innych ludziach. Na podstawie doświadczenia zdobytego na wcześniejszych poziomach, łatwiej komunikujemy się z osobami z innych etapów, dzięki czemu zdobywamy to, co chcemy szybko i bez żadnych problemów.
  
  

Koncepcja Gravesa w miejscu pracy

Zgodnie z teorią, im wyższy poziom osiągnie jednostka, tym jej praca staje się wydajniejsza, motywuje do niej inne osoby, buduje lepszą, efektywniejszą organizację, która się nieustannie rozwija.


Wpływa to na jej podejście do zarządzania, z uwagą słucha innych, dzięki czemu zna potrzeby współpracowników i wie jak najskuteczniej im pomóc. W biznesie, koncepcję tą można wykorzystać w coachingu (praca nad rozwojem zespołu), przy zarządzaniu konfliktami, można wpłynąć na kulturę organizacyjną, nawiązywać lepsze relacje międzyludzkie, udoskonalać przywództwo, ustalać strategie motywacji.

Ponadto, koncepcja ta dobrze sprawdza się w procesie rekrutacji. Podczas rozmów z kandydatami warto kierować się swoją wiedzą na temat ludzi i ich temperamentów. Dzięki temu jest większa szansa, że zatrudnimy właściwą osobę na właściwe stanowisko. Łatwiej jest nam ocenić nowo poznaną osobę, przewidzieć, czego można spodziewać się po jej zachowaniu i odpowiednio dopasować ją do struktury organizacji.

Jeśli chodzi o coaching i pracę z menedżerami oraz liderami, łatwiej rozpoznaje się ich sytuację, problemy i prościej jest znaleźć sposób na ich rozwiązanie. Wykorzystując tę koncepcję podczas spotkań, osoby w nich uczestniczące po pewnym czasie same zauważają czego im brakuje i wiedzą co zrobić, żeby rozwinąć potrzebne umiejętności. Ważne jest, aby zadbać o każdy z poziomów wartości Gravesa.

Przykładowo, na poziomie plemienia warto wprowadzić do firmy takie nawyki, aby ludzie czuli, że są częścią tej organizacji, są akceptowani przez innych i stanowią jej prawowitą część.

Jak wdrożyć metodę poziomów wartości w miejscu pracy?

Specjaliści w dziedzinie uważają, że najlepiej jest wprowadzać ją metodą małych kroczków. Przede wszystkim, należy zacząć od przedstawienia jej wyższym szczeblom zarządu, na przykład w ramach programu szkoleniowego.

Warto poznać sposób funkcjonowania danej firmy od podszewki, dowiedzieć się jakimi wartościami kierują się menedżerowie i czy współgrają one ze sobą – często okazuje się, że jedna czynność blokuje drugą.

Kiedy przywódcy będą tego świadomi, zrozumieją jak ważną rolę odgrywa każdy z poziomów. Nauczą się rozpoznawać potrzeby i problemy podwładnych, a także ich zachowania, które nie zawsze mogą być dla nich w pełni zrozumiane.

Uzdrowienie pewnych relacji z innymi ludźmi może również istotnie wpłynąć na życie prywatne pracowników (można odnieść się tu do poziomu plemienia). Należy przede wszystkim pamiętać, że takiej koncepcji nie można wprowadzić z dnia na dzień – jest to zbyt złożony system, w którym każda jednostka funkcjonuje na innym poziomie.

Celem tej metody zarządzania jest osiągnięcie harmonii pomiędzy nimi i praca nad rozwojem grupy.