Koncepcja poziomów wartości Gravesa

Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom. Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy.
12 kwietnia 2018
zdjęcie - Koncepcja poziomów wartości Gravesa


Koncepcja poziomów wartości Gravesa


Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa?

Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą jest wizerunek i od początku nastawieni są na sukces, a inni skupiają się na dzieleniu się swoją wiedzą?

Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom.

Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy. Każdy z tych etapów jest źródłem podstawowych wartości w życiu człowieka: dla jednych jest to rodzina, dla innych miłość czy praca. Wraz z rozwojem, zaczynamy rozumieć znacznie więcej rzeczy, zmieniamy nasz charakter, podejście do życia w taki sposób, aby dopasować się do otaczającego nas środowiska.

Na podstawie badań Gravesa i stworzonego przez niego systemu poziomów wartości, jesteśmy w stanie dokładnie określić na jakim etapie znajduje się dana jednostka, grupa, a nawet całe społeczeństwo.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Szkolenie zarządzanie zespołem pracowniczym - jak zbudować silny zespół? Wznieś na wyższy poziom swoje umiejętności zarządzania zespołem. Szkolenie przeznaczone dla menagerów i liderów.
Tematy powiązane z tym szkoleniem: szkolenie online - zarządzanie zespołem, szkolenia menedżerskie. inne szkolenia online


Teoretycznie, każdy człowiek przechodzi przez kolejne etapy należące do modelu. Zdarzają się przypadki, że ktoś przeskakuje o dwa etapy, ale ma to zarówno swoje mocne strony, jak i te słabsze: jeśli pominie jakiś poziom, nie będzie mógł dowiedzieć się i doświadczyć wielu nowych rzeczy, które mogłyby mu się przydać w dalszym życiu. Każdy poziom jest wyjątkowy, bogaty w cenne informacje i różni się od pozostałych pod względem kultury, etyki, wartości. Przyjrzyjmy się bliżej całej strukturze.

Firma szkoleniowa Gamma. Oferujemy wysokiej jakości szkolenia dla kierowników jak również szkolenia dla administracji publicznej. Zobacz również nasze szkolenia eksperckie i związane z Team buildingiem.

Siedem poziomów wartości:

Oto krótki opis każdego z poziomów z dwóch perspektyw: mikro (jednostki) i makro (społecznego):

  • Beżowy – poziom przetrwania. Najważniejsza jest jednostka i jej przetrwanie. Przykłady – dzieci do 4 roku życia, osoby bezdomne, bez jakiejkolwiek wrażliwości wobec innych ludzi.

  • Fioletowy – poziom plemienia. Teraz skupiamy się na grupie, a nie na jednostce. Na poziomie „mikro” etap ten zaczyna się kiedy małe dziecko zaczyna postrzegać siebie jako członka rodziny/grupy. Na poziomie „makro” jest to moment, kiedy zaczynają tworzyć się klany. Należy walczyć o to, aby nie zostać z niego wyrzuconym – zależy od tego przetrwanie jednostki. Można zaobserwować rozwój duchowy (jaki wpływ bogowie mają na nas jako ludzi, magiczne myślenie).

  • Czerwony – poziom buntownika. Kiedy jedna lub dwie osoby wyróżniają się na tle innych w klanie z poziomu 2, otrzymują dużo uwagi, są odbierani jako przywódcy. Przechodzą wtedy do poziomu 3, który bardziej skupia się na pojedynczych osobach. Na poziomie „mikro”, jest to nastolatek wkraczający w okres buntu. Mimo, że czas ten może wydawać się bardzo trudny, to jest właśnie moment kiedy jednostki uczą się odpowiadać za siebie i swoje potrzeby.

  • Niebieski – poziom systemu. Kiedy jednostki z poziomu 3 zaczynają na siebie wpadać i widzą, że nie tylko oni są odporni na dominację innych, zaczynają zaznaczać linie swojego terytorium, aby je odpowiednio podkreślić. Tworzą prawo i obowiązujące zasady, przez co „wojownicy” stają się bardziej cywilizowani. Na poziomie „mikro”, jest to moment kiedy uczymy się utożsamiać z jakąś instytucją lub paradygmatem „większym od nas”. Nie jesteśmy już tak skupieni na sobie, a bardziej na otaczających nas ludziach. Na poziomie „makro”, cywilizacje tworzą armie i lepsze sposoby na egzekwowanie prawa.

  • Pomarańczowy – poziom lidera. Podobnie jak w przypadku jednostek z poziomu 2, które wychodzą z szeregu stając się tymi z poziomu 3, tak jednostki z poziomu 4 przechodzą na etap 5. Przywódcy w tym momencie uznają swoje zasoby za nieskończone, coś, czym mogą manipulować i co mogą udoskonalać. Na poziomie „makro”, są to narodziny kapitalizmu. Na poziomie „mikro”, jednostka powraca do skupiania się tylko na sobie. Odkrywa, że nie ma żadnego powodu, aby się w jakikolwiek sposób ograniczać. Wiele osób nie odważy się na przejście na ten poziom, ponieważ boją się, że zawładną nimi pieniądze, lub zaczną postępować w sposób nieetyczny. Nauka i technologia stają się bardzo ważne.

  • Zielony – poziom grupy. Tak jak w sytuacji, gdy jednostki z poziomu 3 wpadają na te z 4, kiedy podmioty z poziomu 5 zaczynają formować grupy, przechodzą na etap 6. Są to osoby, które osiągnęły swoje cele. Znowu myślą o grupie, a nie tylko o sobie: o społeczności oraz o tym, co mogą dać światu w zamian. Wprowadzona zostaje też idea tolerancji. Jednostki na tym etapie uznają, że osiągnięcie zamierzonych celów jest dużym wyzwaniem, ponieważ muszą ciągle słuchać poglądów innych osób.

  • Żółty – poziom wolnej jednostki. Podmioty z poziomu 6 często przechodzą na etap 7. Don Beck nazywa go „flex-flow” i zaznacza, że występuje tu wyższy poziom myślenia systemowego. Pomimo, że wracamy znowu do myślenia o sobie, nasze ego nie sprawia, że zapominamy o innych ludziach. Na podstawie doświadczenia zdobytego na wcześniejszych poziomach, łatwiej komunikujemy się z osobami z innych etapów, dzięki czemu zdobywamy to, co chcemy szybko i bez żadnych problemów.

Koncepcja Gravesa w miejscu pracy

Zgodnie z teorią, im wyższy poziom osiągnie jednostka, tym jej praca staje się wydajniejsza, motywuje do niej inne osoby, buduje lepszą, efektywniejszą organizację, która się nieustannie rozwija.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Gamma. W poprzednim roku przeszkoliliśmy ponad sześć tysięcy klientów indywidualnych i ponad tysiąc klientów instytucjonalnych. Oferujemy szkolenia HR, managerskie, sprzedażowe i szkolenia dla administracji publicznej. W rankingu Gazety Finansowej – „Najlepsze Firmy Szkoleniowe” po raz kolejny zajęliśmy 1 miejsce. Zapraszamy do zapoznania się z naszą ofertą.


Wpływa to na jej podejście do zarządzania, z uwagą słucha innych, dzięki czemu zna potrzeby współpracowników i wie jak najskuteczniej im pomóc. W biznesie, koncepcję tą można wykorzystać w coachingu (praca nad rozwojem zespołu), przy zarządzaniu konfliktami, można wpłynąć na kulturę organizacyjną, nawiązywać lepsze relacje międzyludzkie, udoskonalać przywództwo, ustalać strategie motywacji.

Ponadto, koncepcja ta dobrze sprawdza się w procesie rekrutacji. Podczas rozmów z kandydatami warto kierować się swoją wiedzą na temat ludzi i ich temperamentów. Dzięki temu jest większa szansa, że zatrudnimy właściwą osobę na właściwe stanowisko. Łatwiej jest nam ocenić nowo poznaną osobę, przewidzieć, czego można spodziewać się po jej zachowaniu i odpowiednio dopasować ją do struktury organizacji.

Jeśli chodzi o coaching i pracę z menedżerami oraz liderami, łatwiej rozpoznaje się ich sytuację, problemy i prościej jest znaleźć sposób na ich rozwiązanie. Wykorzystując tę koncepcję podczas spotkań, osoby w nich uczestniczące po pewnym czasie same zauważają czego im brakuje i wiedzą co zrobić, żeby rozwinąć potrzebne umiejętności. Ważne jest, aby zadbać o każdy z poziomów wartości Gravesa.

Przykładowo, na poziomie plemienia warto wprowadzić do firmy takie nawyki, aby ludzie czuli, że są częścią tej organizacji, są akceptowani przez innych i stanowią jej prawowitą część.

Jak wdrożyć metodę poziomów wartości w miejscu pracy?

Specjaliści w dziedzinie uważają, że najlepiej jest wprowadzać ją metodą małych kroczków. Przede wszystkim, należy zacząć od przedstawienia jej wyższym szczeblom zarządu, na przykład w ramach programu szkoleniowego.

Warto poznać sposób funkcjonowania danej firmy od podszewki, dowiedzieć się jakimi wartościami kierują się menedżerowie i czy współgrają one ze sobą – często okazuje się, że jedna czynność blokuje drugą.

Kiedy przywódcy będą tego świadomi, zrozumieją jak ważną rolę odgrywa każdy z poziomów. Nauczą się rozpoznawać potrzeby i problemy podwładnych, a także ich zachowania, które nie zawsze mogą być dla nich w pełni zrozumiane.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Szkolenia online umożliwiają pełną interakcję zarówno z prowadzącym jak i z innym uczestnikami.

Realizujemy szkolenia online, webinary i projekty hybrydowe.

Sprawdź nasze kursy i szkolenia online:



Uzdrowienie pewnych relacji z innymi ludźmi może również istotnie wpłynąć na życie prywatne pracowników (można odnieść się tu do poziomu plemienia). Należy przede wszystkim pamiętać, że takiej koncepcji nie można wprowadzić z dnia na dzień – jest to zbyt złożony system, w którym każda jednostka funkcjonuje na innym poziomie.

Celem tej metody zarządzania jest osiągnięcie harmonii pomiędzy nimi i praca nad rozwojem grupy.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Szanowni Państwo!
Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR oraz HR Business Partnera jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Od wielu już lat nie tylko mówi się o zarządzaniu efektywnością lecz także wdrażane są systemowe rozwiązania mające na celu podnoszenie efektywności pracowników. Jesteśmy też świadkami prawdziwej rewolucji w podejściu do tworzenia wyzwań dla pracowników i monitorowania postępów na drodze do ich realizacji. Warto zetem przyjrzeć się nowym rozwiązaniom gdyż jeśli jeszcze ich nie stosujemy to najprawdopodobniej wkrótce się z nimi zmierzymy.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom. Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy.

Przewodzenie ludziom i zarządzanie nimi oraz ich efektywnością to ciągłe wzajemne oddziaływanie wzorców zachowań jednostek na siebie nawzajem. Zatem inni zmieniają się tylko w takim stopniu, w jakim my się zmieniamy!

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Okno Johari to psychologiczne narzędzie, które pozwala poznać siebie i swoje relacje z otoczeniem. Wyznacza ono cztery obszary, które obrazują poziom samoświadomości jednostki i jej relacje z innymi ludźmi. Okno Johari stosuje się do wzmacniania komunikacji w pracy, budowania zespołów i rozwoju osobistego.

Test 12 pytań Gallupa Instytut Gallupa przez ponad 25 lat prowadził wywiady z ponad milionem pracowników. Pytano o różne aspekty pracy, w celu wyłowienia najważniejszych kwestii decydujących o odpowiedzi na pytanie: co to jest dobre miejsce pracy?

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   

Dzisiejsi specjaliści mają więcej możliwości wyboru miejsca zamieszkania i pracy, jednakże mogą być przywiązani do swojej obecnej lokalizacji, a przecież nie wszystkie osoby, których potrzebuje firma, mieszkają w tej samej okolicy.

Gamma przeprowadziła w marcu osiem specjalistycznych pokazów dotyczących Onboardingu 2.0, w których udział wzięło ponad 160 ekspertów. Ideą pokazu było możliwie dokładne odwzorowanie pierwszego dnia nowego pracownika w szeregach organizacji. Uczestnicy pokazów wcielili się w nowo zrekrutowanych specjalistów ds. HR w firmie Gamma, mieli szansę wejść w buty adepta.
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.