Leader–member exchange theory

Leader-member Exchange theory (znana jako teoria LMX) to oparte na relacjach międzyludzkich podejście do przywództwa, które skupia się na dwukierunkowej (diadycznej) relacji między przywódcami i podwładnymi.
23 kwietnia 2018
zdjęcie - Leader–member exchange theory


Leader–member exchange theory


Wstęp

Leader-member Exchange theory (znana jako teoria LMX) to oparte na relacjach międzyludzkich podejście do przywództwa, które skupia się na dwukierunkowej (diadycznej) relacji między przywódcami i podwładnymi. Sugeruje ona, że liderzy są odpowiedzialni za rozwój i dbanie o komunikację ze swoimi pracownikami, i jej jakość wpływa na decyzje, dostęp do źródeł oraz wyniki pracy tych osób. Relacje są oparte na zaufaniu i szacunku, a czasem są na tyle bliskie, że wykraczają poza obowiązki w pracy. LMX sprzyja pozytywnym doświadczeniom zawodowym i zwiększa efektywność firmy. Jest używana przez wielu menedżerów, którzy zastępują nią inne teorie przywództwa.

Cztery etapy

W swojej książce „Relationship-Based Approach to Leadership: Development of Leader-Member Exchange (LMX) Theory of Leadership over 25 Years: Applying a Multi-Level Multi-Domain Perspective”, naukowcy George B. Graen i Mary Uhl-Bien dokładnie opisują proces ewolucji LMX, rozróżniając cztery główne etapy jej rozwoju.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Czy przywództwa można się nauczyć? Jak unikać błędów oceniania pracownika? Jak budować zaangażowanie w zespole? Jak zarządzać pokoleniami? Zobacz nasze szkolenia z tego obszaru: szkolenia menadżerskie, szkolenia z zarządzania, szkolenie zarządzanie projektami, szkolenie scrum master

Gamma – firma szkoleniowa roku.


Etap 1

Pierwsze badania analizujące relacje lider-podwładny wykazały, że wszystkie procesy zarządzania w firmach opierają się na diadycznej (dwustopniowej) strategii. Podczas długotrwałej analizy zespołów zarządzających, menedżerowie oraz ich podwładni musieli opisać dokładnie swoją pracę i relacje z innymi pod względem zaangażowania, przebiegu pracy i jej wyników. Kiedy poproszono pracowników o opis przełożonego, otrzymano kilka różnych charakterystyk tej samej osoby. Niektórzy wspomnieli o dużym wzajemnym zaufaniu i szacunku, a pozostali wskazali na cechy całkowicie przeciwne. Według Graen i Uhl-Bien, działo się tak głównie przez to, że menedżer miał bardzo ograniczony czas, przez co utrzymywał dobre relacje jedynie z małym gronem pracowników.

Etap 2

Na drugim etapie badania posunęły się o krok dalej – nie opisywano jedynie tego jak przedstawiają się relacje między liderami i pracownikami, ale wyjaśniano w jaki sposób się one rozwijają i jakie są tego konsekwencje w funkcjonowaniu całej firmy. Graen i Uhl-Bien tak opisują główne koncepcje badania LMX: „ 1) rozwój relacji LMX jest zależny od cech i zachowań liderów i pracowników, odbywa się poprzez proces kształtowania ról, 2) dobre relacje LMX mają pozytywny wpływ na przywódców, podwładnych, jednostki pracy i całą firmę.”

Etap 3

Graen i Uhl-Bien piszą, że na trzecim etapie badanie nie ogranicza się jedynie do analizy zespołów pracowników, ale bardziej skupia się na opracowaniu skutecznego procesu przywódczego poprzez rozwój efektywnych relacji. Głównym elementem wyróżniającym ten etap jest nakierowywanie menedżerów na głębsze relacje z wszystkimi pracownikami, a nie tylko z ograniczonym gronem podwładnych, jak to miało miejsce na etapie pierwszym. Wykorzystywany jest tu model Leadership Making, aby umożliwić wprowadzenie lepszego, bardziej praktycznego modelu przywództwa. Opisuje on proces, który składa się z kolejnych faz poznawania się nawzajem: pierwsza to faza „nieznajomego” (czyli normalny, oficjalny kontakt ograniczający się do pracy), następny etap to „oswojenie się” (czyli poruszane tematy nie dotyczą jedynie spraw zawodowych, w trakcie rozmów pojawiają się też tematy bardziej osobiste), a ostatni to „dojrzała znajomość” (opiera się na lojalności, wsparciu, zaufaniu itp.).

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Sprawdź nasze szkolenia online:

Oferujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online jak i rozbudowane formaty. Korzystamy z najpopularniejszych technologii transmisji video. Sprawdź. Na pewno coś wybierzesz dla swojej firmy.

Etap 4

Na czwartym etapie Graen i Uhl-Bien proponują korzystanie z perspektywy odpowiednich poziomów i systemów, aby zbadać jak różnorodne diadyczne relacje łączą się w większe systemy sieciowe. Sieci te składają się z elementów tworzących „strukturę przywództwa” lub „wzorzec relacji przywódczych pomiędzy jednostkami w całej firmie”. Ta struktura przywództwa wywodzi się z sieci relacji i wzajemnych zależności, które rozwijają się kiedy członkowie organizacji wypełniają swoje zadania i odgrywają odpowiednie role. Badanie na tym etapie analizuje współzależności danych zadań i jakość relacji, jakie rozwijają się właśnie w związku z tymi współzależnościami. Badanie ma na celu wskazanie obszarów gdzie efektywniejsze relacje przywódcze mają większy wpływ na wyniki w pracy, a także pokazanie jak zróżnicowane relacje wpływają na jednostki i całą strukturę przywództwa.

Gamma. Zobacz nasze szkolenia menadżerskie: i szkolenia sprzedażowe: Zapraszamy serdecznie.

Zastosowanie teorii LMX w miejscu pracy

Sposób, w jaki należy wprowadzić tę teorię do życia codziennego można najlepiej zobrazować na konkretnym przykładzie:

Tom to 23-letni kamerdyner pracujący w luksusowym kurorcie. Ostatnio awansował na stanowisko menedżera i teraz ma 15 podwładnych, których musi kontrolować. Dziesięciu z nich to bliscy znajomi Toma, z którymi pracował w tym miejscu od wielu lat i są oni w podobnym wieku. Pięciu służących zostało zatrudnionych na okres letni, który jest znacznie bardziej obfity w turystów. Są oni znacznie starsi od Toma. Większość pracowników zauważyła, że tylko ci młodsi podwładni Toma idą po pracy do baru i korzystają w wolnym czasie z różnych rozrywek. Ci starsi natomiast wykonują tylko swoją pracę i nie robią nic poza tym. Warto w takiej sytuacji wprowadzić teorię LMX, która dokładnie bada relacje między przywódcami i ich podwładnymi.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Współpracuje z nami ponad stu trenerów. W 2016 roku przeszkoliliśmy ponad sześć tysięcy klientów indywidualnych i ponad tysiąc klientów instytucjonalnych. Zostaliśmy firmą szkoleniową roku. Oferujemy szkolenia dla sprzedawców, szkolenia HR i szkolenia administracja. Zapoznaj się z naszymi szkoleniami.


Pracownicy, z którymi Tom zna się już od wielu lat i są oni w podobnym wieku wiedzą, że są przez niego traktowani inaczej niż reszta i mają pierwszeństwo w ustalaniu harmonogramu pracy, natomiast grupa nowo zatrudnionych, starszych służących musi pracować wtedy, kiedy zostanie im przydzielona zmiana. Widać więc, że pracownicy, których łączą z Tomem nie tylko relacje zawodowe, ale też osobiste, są mu znacznie bliżsi, a ci starsi ograniczają swoje kontakty z menedżerem jedynie do formalnych, oficjalnych spraw.

Kiedy zbadamy historię relacji między pracownikami w danym kurorcie, widzimy, że młodsza grupa podwładnych pracuje nad dobrą, głęboką relacją z Tomem, a to skutkuje lepszymi wynikami, lepszą atmosferą w pracy, wsparciem z obu stron i większym zaangażowaniem w wypełniane zadania. Jest to typ relacji, który zdecydowanie sprzyja rozwojowi firmy.

Ważne jest, aby ją dogłębnie przeanalizować, ponieważ z doświadczenia wiadomo, że zawsze istnieje ta bliższa grupa pracowników, jak i ta bardziej oddalona. Największym wyzwaniem dla firmy jest sprawienie, aby każdy rodzaj relacji w danej organizacji był tym bliższym. Niektórzy podwładni po prostu nie chcą należeć do takiej grupy, Ala badania pokazują, że jeśli pracownicy są zadowoleni ze swojego szefa, lepiej wykonują swoje zadania, a jeśli przywódcy są zadowoleni z pracowników, zostają odpowiednio nagradzani.

Zalety teorii LMX

Teoria LMX to wyjątkowa teoria przywództwa i w przeciwieństwie do innych skupia się i dotyczy konkretnych typów relacji pomiędzy liderem i każdym z jego podwładnych. Koncentruje ona naszą uwagę na znaczeniu komunikacji w przywództwie. Komunikacja uznawana jest za medium, za pomocą którego liderzy i podwładni rozwijają się, dojrzewają i potrafią utrzymać pozytywne stosunki. Kiedy towarzyszy jej wzajemne zaufanie, szacunek i zaangażowanie, prowadzi ona do skutecznego przywództwa. Teoria ta jest bardzo ważna i praktyczna w swoim podejściu.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Szanowni Państwo!
Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR oraz HR Business Partnera jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Od wielu już lat nie tylko mówi się o zarządzaniu efektywnością lecz także wdrażane są systemowe rozwiązania mające na celu podnoszenie efektywności pracowników. Jesteśmy też świadkami prawdziwej rewolucji w podejściu do tworzenia wyzwań dla pracowników i monitorowania postępów na drodze do ich realizacji. Warto zetem przyjrzeć się nowym rozwiązaniom gdyż jeśli jeszcze ich nie stosujemy to najprawdopodobniej wkrótce się z nimi zmierzymy.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom. Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy.

Przewodzenie ludziom i zarządzanie nimi oraz ich efektywnością to ciągłe wzajemne oddziaływanie wzorców zachowań jednostek na siebie nawzajem. Zatem inni zmieniają się tylko w takim stopniu, w jakim my się zmieniamy!

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Okno Johari to psychologiczne narzędzie, które pozwala poznać siebie i swoje relacje z otoczeniem. Wyznacza ono cztery obszary, które obrazują poziom samoświadomości jednostki i jej relacje z innymi ludźmi. Okno Johari stosuje się do wzmacniania komunikacji w pracy, budowania zespołów i rozwoju osobistego.

Test 12 pytań Gallupa Instytut Gallupa przez ponad 25 lat prowadził wywiady z ponad milionem pracowników. Pytano o różne aspekty pracy, w celu wyłowienia najważniejszych kwestii decydujących o odpowiedzi na pytanie: co to jest dobre miejsce pracy?

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   

Dzisiejsi specjaliści mają więcej możliwości wyboru miejsca zamieszkania i pracy, jednakże mogą być przywiązani do swojej obecnej lokalizacji, a przecież nie wszystkie osoby, których potrzebuje firma, mieszkają w tej samej okolicy.

Gamma przeprowadziła w marcu osiem specjalistycznych pokazów dotyczących Onboardingu 2.0, w których udział wzięło ponad 160 ekspertów. Ideą pokazu było możliwie dokładne odwzorowanie pierwszego dnia nowego pracownika w szeregach organizacji. Uczestnicy pokazów wcielili się w nowo zrekrutowanych specjalistów ds. HR w firmie Gamma, mieli szansę wejść w buty adepta.
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.