Metoda ADKAR – 5 kroków do skutecznej zmiany

ADKAR  to nazwa metody zarządzania zmianą, która opisuje 5 kroków, które są niezbędne do wprowadzania nowych rozwiązań w organizacji.

22 listopada 2019
zdjęcie - Metoda ADKAR – 5 kroków do skutecznej zmiany


Metoda ADKAR – 5 kroków do skutecznej zmiany


Zmiana i przejście

Banalna prawda głosi, że „nic nie trwa wiecznie”. Wszystko podlega zmianom. Również działalność firmy to ciągła ewolucja. Zmieniają się pracownicy, zmieniają się klienci, czasem zmienia się profil samej firmy. Metamorfoza miewa jednak różny charakter. Może to być lekka modyfikacja albo gruntowna przebudowa.

Zmiany nie zawsze oznaczają sukces. Czasami kończą się niepowodzeniem i stratą. Żeby tak się nie stało, ważne jest zarządzanie zmianą, czyli kontrolowanie wprowadzania nowych procedur i porządków w firmie. Jednym z modeli zarządzania zmianą jest właśnie ADKAR.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Zapraszamy na zarządzanie projektami szkolenie. Na szkoleniu dowiesz się m. in.: jak opracować plan projektu? Jak zarządzić czasem i jakością w projekcie? Jak zadbać o przepływ informacji? Jakie są dobre praktyki w zarządzaniu projektami?


Powiązane z tym tematem: szkolenie zarządzanie zespołem pracowniczym, Prince2, szkolenia miękkie Warszawa.

Co powoduje potrzebę zmiany?

Przede wszystkim niezadowalający stan obecny, w którym znajduje się firma.  Bywa jednak i tak, że potrzeba zmian spowodowana jest innymi czynnikami.

Zmiany społeczne

Przykład: firma, która do tej pory w swoim procesie technologicznymi była na bakier z ekologią, teraz chce być postrzegana jako przyjazna środowisku. To powoduje, że musi dokonać gruntownej zmiany w procesie wytwarzania produktów.

Postęp technologiczny

Przykład: technologia pędzi na złamanie karku.  Choćby w branży elektroniki użytkowej. Tu nowy produkty wypiera z rynku starszy, a za rogiem czai się jeszcze nowszy model. Firmy z tej branży często zaprzestają produkcji swoich dotychczasowych flagowych produktów i zaczynają tworzyć zupełnie inne.

Nowe potrzeby klientów

Przykład: zmieniają się potrzeby i oczekiwania klientów. Firmy muszą o nich zabiegać, a chcąc spełnić ich wysokie wymagania zmieniają wiele rzeczy: sposób komunikacji, system sprzedaży czy kanały dystrybucji.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Skuteczne budowanie efektywności firmy poprzez rozwój kadry menedżerskiej. Realizujemy szkolenia stacjonarne otwarte, szkolenia zamknięte oraz szkolenia menedżerskie online.


Zobacz szkolenia związane z obszarem menadżerskim: 

Kim jest lider zmian?

Kiedy firma podjęła już decyzję o wprowadzeniu nowych porządków powinna wyłonić lidera zmian. Lider zmian – to osoba lub grupa osób, która podejmuje działania promujące, motywujące i wspierające nowe rozwiązania.

Jak powinien zachowywać się idealny lider zmian?

  • być wiarygodny
  • podkreślać wspólnotę wartości
  • doceniać innych
  • służyć deklarowanym celom
  • dbać o rozwój swój i współpracowników.

Oczywiście jest to model idealny, jednak, żeby lider zmian przekonał do nowych rozwiązań innych pracowników, przynajmniej część z tych cech powinien posiadać.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Sprawdź nasze szkolenia online:

Oferujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online jak i rozbudowane formaty. Korzystamy z najpopularniejszych technologii transmisji video. Sprawdź. Na pewno coś wybierzesz dla swojej firmy.

Na czym polega metoda ADKAR?

Jest wiele metod zarządzania zmianą. Jedną z bardziej popularnych jest model ADKAR, stworzony przez amerykańską firmę badawczą PROSCI.

Metoda ADKAR zakłada, że aby efektywnie przemeblować firmę, należy przede wszystkim zrozumieć pracowników, którzy przez reorganizację przechodzą. I skupić się na 5 krokach, które są kluczowe przy wdrożeniu jakichkolwiek zmian. Nazwa ADKAR to akronim pierwszych liter tych 5 kroków, jakie trzeba wykonać wprowadzając firmowe rewolucje.

Oto one.

Awarness – Świadomość

Pracownicy firmy powinni być świadomi tego, że zmiana jest potrzebna. Firma to często dziesiątki pracowników, setki obowiązków, które mają do wykonania i tysiące czynności, których się podejmują każdego dnia. Nie można jedną, odgórną decyzją zmienić ich trybu pracy, nawyków czy przekonań. Nie można też objąć wszystkich pracowników monitoringiem i kontrolować, czy wdrażają zaordynowane zmiany.

Autorzy metody ADKAR przestrzegają, że reformy, nawet najbardziej potrzebne, jeżeli nie zostaną wyjaśnione pracownikom i przez nich zrozumiane, spotkają się z niechęcią lub odrzuceniem.

Jak powinien działać lider zmian?

Informować

Trzeba spotykać się regularnie z pracownikami i informować o celu zmian i o zakładanych pozytywnych skutkach, do których mają one doprowadzić. Trzeba również rzetelnie przedstawić podwładnym aktualny stan firmy i obszary, które wymagają korekty.

Przekonywać

Sama informacja nie wystarczy. Fakty można różnie interpretować. Ważne jest również przekonywanie, co do zasadności zmian. Nie należy bać się polemik i dyskusji. Tylko one są w stanie przekonać do planowanych działań.

Desire – Pragnienie

Kiedy pracownicy są już świadomi tego, że firma wymaga niezbędnych zmian, powinni zacząć wspierać ich wprowadzenie. Metoda ADKAR zaleca, żeby wszyscy wykazali chęć (pragnienie) uczestniczenia w planowanych przeobrażeniach. 

Jak powinien działać lider zmian?

Przedstawić korzyści

Motywacja do działania wiąże się zazwyczaj z obietnicą nagrody lub korzyści. Np. wprowadzane zmiany na tyle poprawią kondycję finansową firmy, że będzie można realnie pomyśleć o podwyżkach dla pracowników.

Korzyści wynikające z gratyfikacji finansowej są oczywiście najbardziej pożądane. Ale mogą być i inne dotyczące m.in.: stabilności zatrudnienia, lepszych warunków pracy czy benefitów pozapłacowych. Ważne jest jednak, żeby przedstawiając pozytywne efekty wprowadzanych zmian nie mijać się z rzeczywistością i nie mydlić oczu pracownikom.

Przedstawić zagrożenia

Jeżeli trudno o spektakularne korzyści, które wynikną z planowanych modyfikacji można zmotywować zespół inaczej. Przedstawić zagrożenia, które czyhają tuż za rogiem, jeżeli zmiany nie zostaną wprowadzone. Odsunięcie od siebie potencjalnego zagrożenia również może wywołać niezbędne pragnienie reform.

Knowledge - Wiedza

Pragnąc przekształcić tak skomplikowany mechanizm, jakim jest współczesna firma nie wystarczy tylko zapał i dobra wola. Potrzebny jest precyzyjnie nakreślony plan - jak i co zmieniać. Metoda ADKAR zakłada, że jest jeszcze drugi rodzaj wiedzy. To ta, której potrzebują pracownicy, żeby mogli bez problemu funkcjonować w nowej rzeczywistości zawodowej.

Jak powinien działać lider zmian?

Planować

Wprowadzane zmiany muszą być starannie zaplanowane. Inaczej wywołają tylko chaos i pogorszą sytuację.

Zapewnić szkolenia

Pracownikom przejawiającym zawodowe deficyty lider zmian powinien zapewnić szkolenia lub kursy doszkalające.

Ability - Umiejętność

Autorzy metody ADKAR liczą się z tym, że zmiany mogą spowodować, że część pracowników będzie musiała porzucić swoje dotychczasowe obowiązki na rzecz nowych. Wdrażanie się w nowe obowiązki może być okresem frustracji i niepokoju. To również dotyczy lidera zmian.

Jak powinien działać lider zmian?

Eksperymentować

Nowe umiejętności wymagają sprawdzenia w praktyce. To czas na eksperymenty, testy i próby. Nie wszystkie zaplanowane działania mogą przebiegać gładko i bez problemu. Mogą zdarzać się niepowodzenia. Byłoby dobrze, żeby lider zmian na bieżąco korygował pracę swoją i  podwładnych.

Być blisko zespołu

W tej fazie przekształceń warto by było, żeby lider zmian był blisko zespołu. Wspierał go, motywował i chwalił, a ewentualne niepowodzenia przyjmował jaką naturalną część procesu wdrażanie się w nowe obowiązki.

Reinforcement - Wzmocnienie

Wprowadzone zmiany powinny być utrwalane. Inaczej łatwo wrócić do utartych nawyków i działań albo nowe obowiązki traktować po macoszemu. Wtedy nie osiągnie się zakładanego efektu. Ostatni krok metody ADKAR można podsumować - najważniejsze jest przekonanie samych pracowników, żeby petryfikowali zmiany.

Jak powinien działać lider zmian?

Nagradzać

Pracownicy powinni mieć poczucie, że ich trud został dostrzeżony, że się zwyczajnie opłacił. Nagradzać pracowników można na kilka sposobów. To może być premia uznaniowa, to może być specjalna impreza firmowa, czy wyjazd integracyjny.

Monitorować

Przynajmniej przez kilka pierwszych miesięcy lider zmian powinien dokładnie monitorować wdrożone modyfikacje i zwracać uwagę, czy podejmowane działania są z nimi zgodne.

Zalety metody ADKAR:

  • jest prosta do stosowania
  • jest dynamiczna, opiera się na działaniu
  • zwraca uwagę na rolę emocji pracowników, jako głównego źródła powodzenia implementacji nowych rozwiązań

Kto wprowadza zmiany?

Metoda ADKAR uwypukla i czyni przedmiotem swojej uwagi ważną kwestię: kto wprowadza zmiany? Odpowiedź jest prosta – ludzie. To od ich świadomości, dobrej woli i wreszcie kompetencji zależy jak modyfikacje zostaną zaimplementowane. Nawet najlepsze reformy legną w gruzach, kiedy tych trzech, wyżej wymienionych, czynników zabraknie.


Firma szkoleniowa Gamma | Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Zarządzanie grupą pracowników, gdzie kłótnie i niedopowiedzenia występują na porządku dziennym to zupełna norma. To tak jak w przypadku dysfunkcyjnej rodziny, a może nawet gorzej, ponieważ to właśnie z naszą dysfunkcyjną „rodziną” w pracy spędzamy większość naszego czasu – co najmniej 40 godzin tygodniowo.

„Dlaczego” Simona Sineka ma na celu pobudzać ludzi do robienia tego, co ich inspiruje, aby wszyscy razem mogli zmieniać świat. Sinek mówi, pisze, uczy, doradza i tworzy produkty, aby rozpowszechnić ten przekaz.

W powieści „Man’s Search for Meaning (Człowiek szukający sensu)”, Viktor Frankl wspomina iż osoby które najlepiej zarządzały swoim życiem w obozie, potrafiły też w idealny sposób kontrolować swoje zachowanie i uczucia.  Frankl wiedział że nawet w najgorszych możliwych warunkach, człowiek może przetrwać jeśli jest odporny psychicznie i posiada odpowiednie nastawienie.

Sfera zawodowa jest obszarem niezwykle konfliktogennym. To miejsce, gdzie ścierają się interesy i osobiste ambicje, a rywalizacja jest codziennością. A wszystko to rodzi poważne tarcia i antagonizmy. Konflikty w pracy mogą powstawać w wielu konfiguracjach. I może być w nie zamieszane wiele osób.

Genchi Genbutsu oznacza konieczność osobistego zweryfikowania wszystkich faktów dotyczących danego problemu. Zasada Genchi Genbutsu to jeden z najważniejszych elementów kultury pracy w japońskich firmach.

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Okno Johari to psychologiczne narzędzie, które pozwala poznać siebie i swoje relacje z otoczeniem. Wyznacza ono cztery obszary, które obrazują poziom samoświadomości jednostki i jej relacje z innymi ludźmi. Okno Johari stosuje się do wzmacniania komunikacji w pracy, budowania zespołów i rozwoju osobistego.

Krzywa zmiany Adamsa, Hayesa i Hopsona opisuje przez jakie stany emocjonalne przechodzi jednostka ( lub większa zbiorowość), kiedy w jej życiu – prywatnym lub zawodowym – zachodzą głębokie zmiany. Krzywa zmiany zwraca uwagę na złożone problemy psychologiczne i psychospołeczne towarzyszące takim wydarzeniom.

Pokolenie C (inne określenie to generacja Z) swoją nazwę zawdzięcza angielskiemu słowu „connected” (połączony). Bo to właśnie doświadczenie stałego „połączenia z siecią”, bycia „online”, aktywnego działania w Internecie i w mediach społecznościowych najlepiej definiuje tę generację.

Zero waste (niemarnowanie, życie bez śmieci) to styl życia polegający na maksymalnym ograniczeniu generowania odpadów, a co za tym idzie – na dbaniu o środowisko. Idea zero waste jest również coraz częściej stosowana w obszarze pracy.

Agile Project Management – AgilePM  to międzynarodowy standard i obecnie najpopularniejsza metod zarządzania, oparta o zwinne podejście do kierowania projektami. AgilePM szczególnie dobre zastosowanie znajduje w obszarach, gdzie budżet i zakres projektu mogą się znacznie zmieniać w czasie jego realizacji.

Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.