Podnoszenie standardu pracy

Podnoszenie standardu pracy

Kochać znaczy wymagać, czyli jak zwiększać efektywność zespołu, którym zarządzasz

Masz wrażenie, że zespół, którym zarządzasz nie pracuje na miarę swoich prawdziwych możliwości? Trudno ci dostrzec u nich zaangażowanie, energię i chęć podnoszenia wyników? Sprawiają wrażenie, że aktualny stan ich zadowala? To możliwe. A nawet wielce prawdopodobne.

Większość ludzi bowiem nie stawia sobie samym ambitnych celów.

To całkiem sensowna strategia z punktu widzenia dbania o swoją samoocenę: po co mamy fundować sobie szansę na porażkę?

No tak, ale jeśli twoi ludzie nie chcą podnosić swoich wyników z powodu braku wewnętrznej motywacji, to najgorsze co możesz zrobić, to zaakceptować ten stan, uznać , że „oni tacy już są i nic się z tym nie da zrobić”.

Dlaczego? Jeśli tak będziesz myśleć, to tak właśnie będzie! Twoją rolą, jako menadżera, jest dostarczenie motywacji swojemu zespołowi.

Robert Rosenthal to amerykański psycholog urodzony w 1933, który jest najbardziej znany z badań nad efektem oczekiwaniań eksperymentatora. W połowie lat 60-tych ubiegłego wieku wraz z Kermitem Fode przeprowadził ciekawy eksperyment na szczurach laboratoryjnych.

Wszystkie były standardowymi szczurami laboratoryjnymi, ani nie specjalnie hodowanymi, ani nie wybieranymi według jakiegokolwiek klucza. Podzielili je na dwie grupy, które nazwali: bystre i tępe.

W badaniu okazało się, że studenci, którzy pracowali w laboratorium i wiedzieli o tych etykietach, nieświadomie wpływali na sprawność poruszania się w labiryncie szczurów z tych dwóch grup. W efekcie „bystre” radziły sobie lepiej niż „tępe”.

Zachęcony tymi obserwacjami Rosenthal (wraz z Lenore Jacobson) przeprowadził podobny eksperyment w szkole podstawowej.

Przebadał inteligencję dzieci i poinformował nauczycieli, którzy z ich uczniów mają szanse znacząco podnieść swoje wyniki w ciągu najbliższego roku. Jak się zapewne domyślasz, ci „dobrze rokujący” uczniowie zostali wybrani losowo i były wśród nich dzieci z różnymi wynikami na teście inteligencji. Ale pod koniec roku rzeczywiście znacząco podniosły się ich wyniki. Magia?

Nie, samospełniająca się przepowiednia zrobiła swoje. To zjawisko psychologiczne polegające na tym, że oczekiwania w stosunku do pewnych zdarzeń wpływają na te zdarzenia w sposób, który powoduje spełnienie oczekiwań.

Wyobraź sobie, że zostajesz wysłany przez HR na szkolenie, które przypuszczasz, że będzie nieinteresujące i mało przydatne w twojej codziennej pracy.

Zanim się jeszcze rozpocznie, masz sceptyczne nastawienie, co wpływa na to jak chętnie słuchasz tego co prowadzący ma do powiedzenia, mniej ochoczo wchodzisz w ćwiczenia, zmniejsza się szansa byś zadawał pytania gdy coś nie zostało wystarczająco jasno wytłumaczone, a w międzyczasie, by choć trochę sensownie wykorzystać ten czas, odpowiadasz na niecierpiące zwłoki maile i wiadomości.

Rzeczywiście okazało się mało wciągające i nieprzydatne, ale swoim nastawieniem nieświadomie przyczyniłeś się do tego, że dla ciebie właśnie takie było.

Okej, ale co szczury laboratoryjne, nauczyciele dziesięciolatków i nudne szkolenia mają do zwiększania efektywności zespołów, którymi zarządzasz?

Efekt Rosenthala (zwany też efektem Pigmaliona), to odmiana samospełniającej się przepowiedni, polegający na spełnianiu się pozytywnego oczekiwania wobec kogoś dlatego, że to pozytywne oczekiwanie sobie wytworzyliśmy.

W eksperymencie szkolnym, o którym wspominałem, na większy wzrost wyników u uczniów (niezależnie od ich predyspozycji) wpłynęły następujące czynniki: stworzono tym „rokującym” lepszą atmosferę, bo nauczyciele poświęcali im więcej uwagi, dzieci te dostawały częściej informację zwrotną, ale też znacznie więcej od nich wymagano.

Nauczyciele zadając im więcej pracy i powierzając trudniejsze zadania, dawali więcej okazji do wykazania się.

Przekładając wnioski z tych badań na rzeczywistość zarządzania zespołem pamiętaj o tym, co ma wielki wpływ na motywację, a więc i efekt:

• Pozytywne nastawienie.
  Jeśli chcesz pobudzić swój zespół do lepszej pracy, warto myśleć o nim pozytywnie. Myśl, że są w stanie podnosić wyniki i to ty możesz obudzić ich uśpiony potencjał. Jeśli w to nie wierzysz, oni też nie uwierzą, a szansa, by wydarzyło się to samo z siebie jest niewielka.
  
  
• Uwaga i zainteresowanie.
  To, co motywuje ludzi do działania, a często nie jest doceniane, to sama uwaga. Podwładni chcą mieć poczucie, że ich menadżer interesuje się nimi i ich pracą, że chce wiedzieć jaki im idzie. Ta uwaga powinna być dawana regularnie. Jeśli chcesz, by twoi ludzie mieli poczucie, że są dla ciebie ważni, musisz im poświęcać czas, nie tylko od święta, w przypadku afer czy delegowania zadań.
  
  
• Informacja zwrotna.
  To podstawowe narzędzie menadżerskie do motywowania pracowników. Tak, większość ludzi deklaruje, że w pracy najbardziej motywujące są dla nich pieniądze, ale nie będziemy przecież każdego drobnego sukcesu nagradzać premiami. Konstruktywna informacja zwrotna kosztuje niewiele, a daje podwładnym jasny sygnał, że dostrzegasz i ich sukcesy, i porażki, że są dla ciebie ważni oraz konkretne informacje jakie są twoje oczekiwania.
  
  
• Wysokie wymagania.
  Jeśli twoi podwładni mają podnosić swoje wyniki, stawiaj przed nimi ambitne cele. Jeśli mają być lepsi, musicie, i ty i twoi ludzie, uwierzyć, że potrafią. Nie udowodnią tego ani tobie, ani sobie, osiągając łatwe cele. Dlatego też cele powinny być realne, ale poprzeczka zawieszona możliwie wysoko.
  
  

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!