Retencja kluczowych pracowników, jak uniknąć rotacji pracowników

Sukces firmy zależy od ludzi w niej pracujących, a kluczowi pracownicy mają kluczowe znaczenie dla tego sukcesu, zwłaszcza w perspektywie długoterminowej.
19 czerwca 2017
zdjęcie - Retencja kluczowych pracowników, jak uniknąć rotacji pracowników


Retencja kluczowych pracowników, jak uniknąć rotacji pracowników


Dlaczego retencja kluczowych pracowników jest ważna dla firmy?

Sukces firmy zależy od ludzi w niej pracujących, a kluczowi pracownicy mają kluczowe znaczenie dla tego sukcesu, zwłaszcza w perspektywie długoterminowej. Problem rotacji pracowników pojawia się zawsze w sytuacji, gdy firma zaczyna odczuwać kłopoty z coraz większą liczbą wakatów, na które brak jest odpowiednich kandydatów, i kiedy mamy do czynienia z rynkiem pracownika. Sygnałami, że na rynku pracy karty rozdają pracownicy, a nie pracodawcy, są dane dotyczące niskiego bezrobocia, wysoki wskaźnik mobilności pracowników oraz łatwość w znalezieniu przez nich nowej pracy.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Firma Gamma sp. j. rekomenduje szkolenia:
Zarządzanie zmianą - Kompleksowe przygotowanie do procesu wprowadzania zmiany w organizacji.
Zarządzanie zespołem - Doskonalenie umiejętności zarządzania zespołem pracowniczym.
szkolenie zarządzanie projektami – Jak zadbać o procesy w projekcie czyli zapoznanie z metodyką PMI.

Zobacz inne szkolenia menadżerskie online i webinary

Dane z rynku pracy w Polsce z 2017 r.

Fundamentem programu retencji w firmie jest rzetelna wiedza

Polityka retencji powinna być oparta na rzetelnej wiedzy firmy na temat motywów, jakimi kierują się jej pracownicy.

Stąd istotne jest, aby w sposób zorganizowany w firmie gromadzona była wiedza, która pozwoli zidentyfikować trzy czynniki:

  1. Pull Factors.
    Dlaczego pracownicy przychodzą do firmy? Co ich przyciąga do firmy?

  2. Stay Factors.
    Dlaczego pracownicy pozostają w firmie? Co przytrzymuje w firmie jej obecnych pracowników?

  3. Push Factors.
    Dlaczego pracownicy odchodzą (rotacja pracowników)? Jakie są najczęstsze powody rezygnacji pracowników z dalszego angażowania swojego potencjału w rozwój firmy?


Pogłębiona wiedza na te tematy pozwoli firmie zaprojektować i wdrożyć adekwatny program retencji. Firmy, które ograniczają się wyłącznie do pobieżnych analiz i obiegowych opinii, dojdą do banalnego wniosku, że ludzie przychodzą dla pieniędzy, zostają dla pieniędzy i odchodzą dla pieniędzy. Dla takich firm istnieje tylko jedna strategia retencji: płać więcej. Wiele firm podchodzi do zatrzymywania kluczowych pracowników, stosując zachęty finansowe wobec swoich najskuteczniejszych pracowników, menedżerów lub innych „gwiazdorów”. Te pieniądze rzadko są dobrze wydane. Z doświadczenia biznesowego i wielu badań wynika, że wielu z tych pracowników, którzy otrzymali zachęty finansowe, i tak pozostałoby w firmie; z kolei innych pracowników same pieniądze nie są w stanie zatrzymać.

Projekty retencji pracowników - wdrażanie

Wdrożenie programu retencji, przeciwdziałania rotacji zakłada realizację trzech kroków:

  1. Identyfikacja kluczowych pracowników.
  2. Personalizacja systemu zachęt.
  3. Stworzenie planu awaryjnego.


Krytyczny personel firmy
Pierwszy krok to analiza i wyselekcjonowanie kluczowych pracowników firmy. Taka selekcja jest istotna, ponieważ projekty retencji pracowników nie są skuteczne, jeśli skierowane są do wszystkich pracowników. Ukierunkowanie działań wobec określonej grupy naprawdę kluczowych pracowników przyniesie lepsze efekty przy identycznych nakładach czasu i pieniędzy. Identyfikacja kluczowych pracowników tylko z pozoru jest łatwa. Najczęściej stosowanym kryterium są wyniki, jakie osiągają pracownicy. Niemniej w każdej firmie mogą być „ukryte skarby”, czyli pracownicy, którzy osiągają standardowe wyniki, lecz ich wiedza, sieć kontaktów, wyjątkowe umiejętności lub doświadczenie są krytycznymi zasobami dla firmy.

Definiując krytyczny personel firmy, należy brać pod uwagę, jaki wpływ mają pracownicy na istotne aspekty działalności firmy.

***

Kluczowi pracownicy, to osoby, które zajmują stanowiska i posiadają kompetencje mające istotny wpływ na takie elementy, jak:

  • tworzenie strategii firmy,
  • realizacja strategii firmy,
  • bezpieczeństwo firmy,
  • kluczowe procesy,
  • zysk firmy,
  • interesariusze firmy (interesariusze to osoby, instytucje, urzędy, organizacje, które mogą wpływać na funkcjonowanie firmy, na przykład dostawcy, organizacje pozarządowe, agendy rządowe, władze lokalne, społeczności lokalne, media).


Najczęściej stosowanym narzędziem jest matryca ryzyka (pod kątem rotacji pracowników), dzięki której porządkuje się poszczególne projekty retencji pracowników i pomaga w identyfikacji kluczowego personelu firmy.

 Trudności w zastąpieniu tego pracownika Prawdopodobieństwo odejścia tego pracownika 
 Małe  Ogólne umiejętności i niespecjalistyczna wiedza, które można łatwo znaleźć na rynku.  Szacunki oparte na przykład na:
  • zapotrzebowaniu rynku na kompetencje pracownika,
  • istniejących ofertach konkurencyjnych,
  • trendach w wynagrodzeniach,
  • sytuacji rodzinnej,
  • osobistych preferencjach
  • zainteresowaniach.
 Średnie Wartościowe, specjalistyczne umiejętności i wiedza, którymi można się podzielić lub zastąpić.
 Duże  Unikalne umiejętności i wiedza.


Spersonalizuj menu zachęt

Konstrukcja sytemu zachęt oparta na filozofii „jeden uniwersalny rozmiar dla wszystkich” jest zazwyczaj mało skuteczna, zwłaszcza wobec kluczowych pracowników, którzy niejednokrotnie znają swoją wartość i wymagają bardziej indywidualnego traktowania przez firmę. Zamiast tego firma powinna być zdolna do uszycia na miarę systemu zachęt, które mają zatrzymać najbardziej wartościowych pracowników (obniżając ryzyko rotacji tych pracowników).

Spersonalizowane menu powinno się składać wyłącznie z takich zachęt, które rzeczywiście mają znaczenie i wartość dla konkretnego pracownika. W indywidualnych przypadkach zamiast standardowej propozycji premii pieniężnej może warto zaproponować pracownikom wsparcie w podnoszeniu kwalifikacji współmałżonka, zaoferowanie szkolenia zaspokajającego potrzeby rozwoju osobistego niż wyłącznie zawodowego (np. kurs jogi zamiast kursu z zarządzania projektami) oraz personalizowanie nagród (np. zamiast nagrody pieniężnej dla kobiet pracujących w nadgodzinach zlecenie firmie sprzątającej wykonanie usługi sprzątania w okresie przedświątecznym w ich mieszkaniach).

Rzeczywista personalizacja zachęt powinna być oparta na wiarygodnej wiedzy dotyczącej oczekiwań, potrzeb i aspiracji pracowników. Wiedzę taką można pozyskiwać poprzez ankiety i inne badania masowe.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Sprawdź nasze szkolenia online:

Oferujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online jak i rozbudowane formaty. Korzystamy z najpopularniejszych technologii transmisji video. Sprawdź. Na pewno coś wybierzesz dla swojej firmy.



Jednakże wobec pracowników kluczowych zalecane są bardziej subtelne, zindywidualizowane metody, takie jak:

  • Przeprowadzanie w fazie rekrutacji tzw. realistic job review, dzięki któremu uzyskuje się wiedzę na temat preferowanych przez pracownika cech pracy.
  • Cykliczne przeprowadzanie przez menedżerów rozmów z kluczowymi pracownikami na temat ich aktualnych potrzeb (tzw. stay interview).
  • Przeprowadzanie uczciwych i rzetelnych tzw. exit interview (dobra praktyka pokazuje, że w wielu przypadkach bardziej owocne exit interview ma miejsce wówczas, gdy przeprowadza je zewnętrzny konsultant, a nie pracownik HR lub przełożony).
Gamma - firma szkoleniowa roku w rankingu Gazety Finansowej. Oferujemy szkolenia menadżerskie i sprzedażowe np:

i inne. Zapoznaj się z nimi. Zapraszamy.

 

Przygotuj się na odejście
Program retencji kluczowych pracowników /  obniżania rotacji pracowników powinien brać pod uwagę także negatywny scenariusz, czyli decyzję kluczowego pracownika o opuszczeniu firmy. W takiej sytuacji retencja powinna dotyczyć nie tyle pracownika, ile tych zasobów, które są krytyczne dla firmy. Odejście kluczowego pracownika wymaga podjęcia próby negocjacji warunków odejścia. Rezultatem negocjacji powinny być realne korzyści dla obu stron.

Firma może zatrzymać know-how, za które musiałaby więcej zapłacić, chcąc je pozyskać z zewnątrz, a korzyścią pracownika może być uzyskanie czegoś wartościowego dla siebie z wcześniej przygotowanego przez firmę menu zachęt. Korzyścią dla firmy może być także na przykład wynegocjowanie zaangażowania pracownika w prace projektowe w ciągu 1-2 tygodni, które mogą być okresem krytycznym.

Możliwości jest bardzo wiele, lecz to wymaga inicjatywy, elastyczności i otwartości ze strony firmy. Bierne pogodzenie się z utratą kluczowego pracownika jest najgorszym z możliwych podejść.

Do najczęściej stosowanych praktyk należą:

  • re-recruitment, czyli przeprowadzenie powtórnej rekrutacji na nowych warunkach,
  • zaplanowanie sukcesji dla kluczowych pracowników,
  • wprowadzenie systemu mentoringu,
  • przeprojektowanie struktury pracy (zmiana sposobu podziału pracy i zadań po odejściu kluczowego pracownika).

Odejście kluczowego pracownika może mieć różne przyczyny, lecz w większości z nich obecny jest czynnik wypychający (pull factor) obecny bądź w kulturze firmy, bądź wynikający ze stylu zarządzania stosowanego w firmie.

Badania na ten temat mówią o rzeczach, których nie widać z perspektywy gabinetów zarządów firm:

  • 40% pracowników nie odczuwa szacunku do bezpośredniego przełożonego,
  • 50% twierdzi, że wyznaje inne wartości niż pracodawca,
  • 60% uważa, że ich zawodowe cele nie pokrywają się z planami, jakie ma wobec nich firma,
  • 70% czuje się niedowartościowanych przez firmę.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Szanowni Państwo!
Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR oraz HR Business Partnera jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Od wielu już lat nie tylko mówi się o zarządzaniu efektywnością lecz także wdrażane są systemowe rozwiązania mające na celu podnoszenie efektywności pracowników. Jesteśmy też świadkami prawdziwej rewolucji w podejściu do tworzenia wyzwań dla pracowników i monitorowania postępów na drodze do ich realizacji. Warto zetem przyjrzeć się nowym rozwiązaniom gdyż jeśli jeszcze ich nie stosujemy to najprawdopodobniej wkrótce się z nimi zmierzymy.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom. Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy.

Przewodzenie ludziom i zarządzanie nimi oraz ich efektywnością to ciągłe wzajemne oddziaływanie wzorców zachowań jednostek na siebie nawzajem. Zatem inni zmieniają się tylko w takim stopniu, w jakim my się zmieniamy!

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Okno Johari to psychologiczne narzędzie, które pozwala poznać siebie i swoje relacje z otoczeniem. Wyznacza ono cztery obszary, które obrazują poziom samoświadomości jednostki i jej relacje z innymi ludźmi. Okno Johari stosuje się do wzmacniania komunikacji w pracy, budowania zespołów i rozwoju osobistego.

Test 12 pytań Gallupa Instytut Gallupa przez ponad 25 lat prowadził wywiady z ponad milionem pracowników. Pytano o różne aspekty pracy, w celu wyłowienia najważniejszych kwestii decydujących o odpowiedzi na pytanie: co to jest dobre miejsce pracy?

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Gamma przeprowadziła w marcu osiem specjalistycznych pokazów dotyczących Onboardingu 2.0, w których udział wzięło ponad 160 ekspertów. Ideą pokazu było możliwie dokładne odwzorowanie pierwszego dnia nowego pracownika w szeregach organizacji. Uczestnicy pokazów wcielili się w nowo zrekrutowanych specjalistów ds. HR w firmie Gamma, mieli szansę wejść w buty adepta.
Szanowni Państwo!
Od momentu, kiedy w latach osiemdziesiątych na Uniwersytecie Stanforda zaczęto pracować nad włączeniem idei Design Thinking do biznesu minęło ponad 30 lat. Dziś  Design Thinking wspiera organizacje w dynamicznym rozwoju, działając w obszarach: strategii, komunikacji, marketingu i HR.  Metodologia ta pomaga tworzyć innowacyjne rozwiązania, które dzięki zrozumieniu potrzeb docelowego odbiorcy, kreują unikalne doświadczenia. Jak powiedział Oren Harari: Elektryczne oświetlenie nie jest skutkiem ciągłego ulepszania świeczek.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.