SMART, OKR, KPI – mamy całą armię narzędzi, aby formułować cele. Ale warto zadać sobie jedno, zasadnicze pytanie: dlaczego mimo świetnie ustawionych celów wiele zespołów i osób kręci się w miejscu?
Nasza teza jest prosta: cele nie prowadzą do trwałej zmiany, jeśli nie płyną z wizji określającej, kim chcemy się stać. A to oznacza, że potrzebujemy innego podejścia do motywowania.
Między motywacją a poczuciem niespełnienia
Piotr Cielecki, psycholog i coach, trener Gammy, pokazuje na konkretnych przykładach, dlaczego to nie cele decydują o sukcesie.
- Ludzie, którzy osiągają sukces, często mają dokładnie te same cele co ci, którzy nie osiągają niczego. To nie cel ich różni – tylko system, jakim się posługują i tożsamość, z której wynika ich działanie.
- Motywacja oparta na celach szybko wygasa. Osiągamy cel – i… wracamy do punktu wyjścia. Znamy to: uporządkowaliśmy zdjęcia z wakacji, ale po dwóch tygodniach znów mamy chaos w nowych fotografiach. Dlaczego? Bo nie zmieniliśmy sposobu działania, tylko „odhaczyliśmy” zadanie.
- Poczucie niespełnienia jako tło codzienności. Dopóki nie zrealizujemy celu, czujemy frustrację. Gdy go osiągniemy – radość trwa krótko. Potem znów nowy cel. To jak życie na emocjonalnym rollercoasterze.
- HR też cierpi z tego powodu. Ambitne cele rozwojowe, programy talentowe, szkolenia – świetnie zaprojektowane Ale bez zmiany tożsamości zawodowej ludzi (zamiast „szybkiego szkolenia z coachingu” – działanie w duchu: „jestem liderem, który rozwija innych”) – pozostają pustą obietnicą.
Wiemy już jak jest. To teraz dwie strategie na to, jak sobie z tym wyzwaniem poradzić.
Rozwiązanie 1: Zacznij od tożsamości, nie od celu
Tożsamość aspiracyjna to kompas, który działa nawet wtedy, gdy jest trudno.
Badania Daphny Oyserman pokazują, że gdy ludzie podejmują decyzje zgodne z tym, kim chcą być, są bardziej wytrwali i mniej podatni na porażki.
Jak to wdrożyć w HR?
- Zamiast ustalać ludziom „cele rozwojowe”, pytaj: jakim profesjonalistą chcesz być za 2 lata?
- Zamień „ucz się Excela” na „chcę być osobą, która radzi sobie z analizą danych”.
- W komunikacji zespołowej stosuj język tożsamości: „W naszym zespole wspieramy rozwój, bo jesteśmy partnerami dla biznesu” – nie: „bo takie mamy OKR-y”.
Rozwiązanie 2: Buduj system, nie kolekcję zadań
System to powtarzalny proces, który działa nawet wtedy, gdy nie mamy motywacji. James Clear w „Atomowych nawykach” pisze: „Nie rośniemy do poziomu celów. Spadamy do poziomu naszych systemów”.
W praktyce HR oznacza to:
- Jeśli chcesz, by liderzy dawali feedback, nie wpisuj im celu kwartalnego. Zbuduj system: cotygodniowe mini-retrospektywy po spotkaniach z zespołem.
- Chcesz, by pracownicy rozwijali się cyfrowo? Zamiast narzucać kursy, ustaw „digital friday” – 30 minut tygodniowo na rozwój w godzinach pracy.
- Zamiast oceniać ludzi po realizacji celów, oceniaj po trwałości działań – np. „czy wdrożyłeś rutynę wspierającą rozwój innych?”.
Stawianie celów zamień na system budowania tożsamości
Cele mogą inspirować. Ale jeśli nie wynikają z naszej tożsamości i nie są wspierane przez system – ich siła znika równie szybko, jak się pojawiła.
Jeśli chcemy prawdziwej zmiany, nie pytajmy „co chcesz osiągnąć?”, tylko: „kim chcesz być?”. I zaprojektujmy środowisko, które będzie to codziennie wspierać.
