Jak oceniać okresowo pracownika?
Praca na każdym stanowisku wymaga od pracownika wywiązywania się z obowiązków, odpowiedniego podejścia do zadań i efektywności. Aby oceniać, czy pracownik efektywnie realizuje zadania i w pełni wywiązuje się ze swoich obowiązków, a także czy jest kompetentną osobą na dane stanowisko można stosować różne techniki i metody. Jedną z nich, bardzo skuteczna jest okresowa ocena pracownika.
Pracownik nie może zaniżać standardów, musi dostosować się do ogólnie przyjętych w przedsiębiorstwie zasad i pracować na właściwe funkcjonowanie firmy i jej rozwój, nie zaś powodować stagnację, bądź nawet przyczyniać się do klęski przedsiębiorstwa. M. in. własnie temu ma przysłużyć się okresowa ocena pracowników. Jak oceniać okresowo pracownika?
ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:
Wybierz nasze szkolenia.
Dowiesz się m.in. jak budować zespół, jak wzmocnić motywację w sobie i organizacji, jak utrzymać najlepszych pracowników w firmie, jak skutecznie zarządzać projektami wg PMI.
Co pewien określony czas należy ocenić wszystkie działania i zachowania danej osoby w tym okresie. Należy sprawdzić, czy pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków w terminie, czy chętnie współpracuje z innymi i czy kreatywnie podchodzi do realizacji zadań.
Co powinien zawierać arkusz okresowej oceny pracownika. Ocena pracownika. Karta oceny pracownika
Co powinien zawierać arkusz okresowej oceny pracownika? Jak oceniać pracownika?
Nie ma jednego wzoru dla arkuszy oceny pracownika, ponieważ ich dokładny skład zależy od rodzaju działalności gospodarczej, okresu, jaki jest sprawdzany, oraz zakresu informacji, jaki ma zawierać. Jednak na potrzeby ogólnej informacji na temat arkuszy oceny pracownika można wskazać kilka elementów podobnych dla każdego.
Dane personalne pracownika
To, jak się wydaje, najbardziej podstawowe informacje, które musza zostać umieszczone w arkuszu (arkusz oceny pracownika, formularz oceny pracownika lub karta oceny pracownika), aby możliwa była identyfikacja ocenianego pracownika. Możemy w tym miejscu umieścić również inne informacje, jak to, za jaki okres jest przeprowadzana jest ocena, kto jest bezpośrednim przełożonym ocenianego, kiedy została dokonana ocena.
Interesują Cię szkolenia HR? Znajdziesz tam szkolenia związane m.in. z zarządzaniem pokoleniami, turkusowy sposób zarządzania, design thingking czy wolontariat pracowniczy.
Poziom realizacji zadań
W tym miejscu oceniamy stopień realizacji poszczególnych zadań powierzonych pracownikowi. Tutaj możemy w mniejszym lub większym stopniu rozpisać elementy takie jak ważność zadania, dodatkowe problemy, zaangażowanie pracownika i wiele innych. Modyfikacje są wskazane zwłaszcza, jeśli zależy nam na uzyskaniu bardzo dokładnym danych dotyczących konkretnego działania.
ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:
Wybierz nasze szkolenia.
Dowiesz się m.in. jak budować zespół, jak wzmocnić motywację w sobie i organizacji, jak utrzymać najlepszych pracowników w firmie, jak skutecznie zarządzać projektami wg PMI.
Jak oceniać pracownika – Ocena kompetencji
Kolejna sfera dotyczy oceny kompetencji obowiązujących na danym stanowisku. Kompetencje można podzielić na kluczowe – najważniejsze dla firmy i odnoszące się do każdego stanowiska. Kompetencje managerskie – związane z zarządzaniem zespołem oraz funkcyjne – dotyczące specjalizacji w ramach stanowiska. Rozpisując kompetencje, powinniśmy pamiętać, aby nie zawrzeć ich zbyt wiele, może to bowiem utrudnić pracę, np. niektóre z kompetencji mogą okazać się zbyt podobne.
Należy wybrać kilka najistotniejszych i skupić się na nich, nadmiar jest wrogiem przejrzystości. Do kompetencji dobieramy skalę, dopasowując oceny do stopnia posiadanych kwalifikacji. W stworzeniu odpowiedniej skali ocen przydać się może rozpisanie, co jest oczekiwane przy danej kompetencji, a następnie, poprzez stopniowanie ilości spełnionych wymogów, ustawienie odpowiednio ocen spełniających poszczególną liczbę wymogów.
Podsumowanie
Na sam koniec tradycyjnie zostawiamy podsumowanie tego, co zawierają wszystkie powyższe elementy. Przy sumowaniu należy skupić się nie tylko na bezrefleksyjnym wystawieniu oceny za całokształt, ale należy wskazać zarówno dobre, jak i złe strony. Jeśli tylko jest to możliwe, najlepiej jest nie uogólniać – z takiej oceny bowiem ciężko będzie pracownikowi wyciągnąć wnioski i dojść do tego, co powinien zmodyfikować w swoim zachowaniu, aby w przyszłości otrzymać lepszą ocenę. Przydatne są również takie elementy jak: ocena własna pracownika, uwagi, propozycje. Dodatkowo formą sprzyjającą rozwojowi i obserwacji rozwoju ocenianego jest dodanie tabeli, gdzie odnotowywane będą poszczególne osiągnięcia w zakresie wskazanym jako szczególnie problematyczny.
Rozmowy oceniające i podsumowujące
Otrzymywanie informacji zwrotnej zawsze zajmuje wysokie miejsca w zestawieniach oczekiwań pracowników. Wraz ze zmianami pokoleniowymi te oczekiwania się intensyfikują. Szkolenie rozmowy podsumowujące i oceny okresowe…Zapisz się na nasz narzędziowy newsletter dla praktyków HR. Rozwijaj się z partnerem, który naprawdę rozumie HR i biznes
