Motywacja, czyli jak stworzyć efektywnego i lojalnego pracownika

Motywacja, czyli jak stworzyć efektywnego i lojalnego pracownika

Czym jest motywacja?

Według internetowej encyklopedii PWN – motywacja to pojęcie psychologiczne oznaczające „proces regulacji psychicznych, nadający energię zachowaniu człowieka i ukierunkowujący je; może mieć charakter świadomy lub nieświadomy”.

Mówiąc prościej, motywacja to to, co skłania każdego z nas do działania. Ogólnie w psychologii mówi się najczęściej o dwóch typach motywacji: zewnętrznej i wewnętrznej.

Osoby, którymi kieruje głównie ta pierwsza, podejmują działania, żeby zaspokoić swoje podstawowe potrzeby, zdobyć status społeczny, uznanie. Mogą je pobudzać zarówno pochwały, jak i nakazy i zakazy.

Kierujący się motywacją wewnętrzną natomiast szukają głównie możliwości samorozwoju, uczenia się nowych rzeczy dla samej przyjemności, jaka z tego płynie, wzmacniania swojej pewności siebie.

Działają z pobudek altruistycznych lub kiedy po prostu uważają, że coś należy zrobić w określony sposób. Lubią samodzielnie podejmować decyzje i postępują zgodnie ze swoimi przekonaniami.

Co motywuje pracowników?

Do zjawiska, jakim jest motywacja w pracy, można odnieść wiele ogólnych teorii psychologicznych. Motywacji do pracy można szukać już w piramidzie potrzeb Maslowa.

Praca jako źródło zarobków pozwala zaspokajań potrzeby najbardziej podstawowe, także poczucie bezpieczeństwa. Jednak miejsce pracy to również środowisko, w którym można szukać przynależności, uznania, wreszcie samorealizacji.

Późniejsze teorie tłumaczące źródła motywacji w pracy wprowadzały różne podziały, wskazując na materialne i pozamaterialne motywacje oraz na to, że praca sama w sobie potrzebna jest dla higieny psychicznej, jako miejsce kontaktu z innymi ludźmi, możliwość osiągania celów, znajdowania poczucia sensu i rozwijania się.

Jest więc wiele czynników, które dają mniejszą, lub większą satysfakcję.

Różne motywacje do pracy

W motywowaniu pracowników można wyróżnić kwestie bardziej szczegółowe.

Do czynników, które odgrywają taką rolę, można zaliczyć:

• wynagrodzenie;
• dodatkowe korzyści materialne (polisy, abonamenty medyczne, karty sportowe itp.);
• stabilizację;
• dobrą atmosferę;
• dobre warunki pracy;
• możliwość rozwoju;
• niezależność i poczucie kontroli;
• uznanie i docenianie;
• prestiż;
• elastyczny czas pracy;
• równowaga między życiem prywatnym a pracą.

Oczywiście nie wszystkie występują równocześnie. Osoba, która ceni sobie stabilizację, niekoniecznie będzie szukała niezależności i poczucia kontroli, a wysokie wynagrodzenie może dla niektórych być ważniejsze niż atmosfera w zespole.

Dlatego dla przyciągnięcia i zatrzymania kluczowych pracowników ważne jest umiejętne rozpoznanie potrzeb i stylu motywacji.

W Polsce, jak wskazuje wiele badań, wciąż dużą rolę odgrywają pieniądze. Jednak z czasem mogą one przestać wystarczać, jeśli pracownik nie czuje się doceniany i ma wrażenie, że jego potencjał się marnuje, a rozwój stoi w miejscu.

Młodzi i wykształceni oraz specjaliści w swoich dziedzinach, którzy mogą w ofertach pracy przebierać, coraz częściej narzekają na brak elastyczności w proponowaniu pozapłacowych profitów.

Są osoby, które wolałyby np. wyższe wynagrodzenie zamiast abonamentu sportowego, możliwość wyboru systemu wynagrodzenia, lepiej wyposażone biuro albo dopłaty do urlopu.

Jak skutecznie motywować?

W idealnym świecie motywacja w pracy byłaby szyta na miarę. Firmy jednak mają swoje ograniczenia i w praktyce nie zawsze jest możliwe dopasowanie sposobu motywowania do każdego pracownika.

Skuteczne działanie w tym względzie powinno jednak zawsze spełniać kilka warunków:

• proporcjonalność – a więc im większe zaangażowanie i wkład pracownika, tym większe wynagrodzenie i inne sposoby nagradzania go;
• pozytywność – stosuje się wzmocnienie pozytywne, czyli docenia, chwali i nagradza dobre zachowania, zamiast skupiać się na karaniu za błędy i niepowodzenia;
• zróżnicowanie – różne grupy pracowników są motywowane i wynagradzanie w różny sposób, zależnie od charakteru ich pracy i porozumienia się z nimi;
• prostota i przejrzystość – muszą obowiązywać jasne zasady znane każdemu pracownikowi;
• kompleksowość i systematyczność – motywacja powinna odpowiadać oczekiwaniom pracowników, ale także musi być przewidywalna i stosowana każdorazowo zgodnie z obowiązującymi w firmie zasadami;
• krótka odległość czasowa – to działa na pierwotną psychikę: im szybciej przyznana nagroda, tym bardziej kojarzona z pożądanymi działaniami i sil niej motywująca;
• internalizacja – sytuacja, kiedy pracownicy identyfikują się z celami i wartościami firmy, wówczas ich motywacja jest wewnętrzna, silniejsza i skuteczniejsza niż zewnętrzna;
• zasada samourzeczywistnienia – inaczej można ją nazwać zasadą sprawczości i jednocześnie samorealizacji – to właśnie motywacja oparta na satysfakcji z samego wykonywania pracy i wypełniania zadań.

Obecnie coraz częściej odchodzi się od tradycyjnego modelu motywowania pracowników, opartego głównie na wynagrodzeniu materialnym. Wciąż sprawdza się ono w prostych pracach fizycznych, tych jednak jest coraz mniej.

Model stosunków międzyludzkich pozwala pracownikom poczuć się docenionymi i potrzebnymi – jego skuteczność w znacznym stopniu zależy od umiejętności bezpośredniego przełożonego, który powinien wzmacniać motywację pojedynczych pracowników oraz dbać o relacje w zespole.

Najnowszy model zasobów ludzkich jest bardziej od niego zniuansowany, uwzględniający zarówno motywacje materialne, jak i te z poprzedniego modelu.

Duży nacisk kładzie również na optymalne wykorzystanie potencjału, predyspozycji, kwalifikacji i zdolności każdego członka zespołu. Takie podejście wymaga doświadczenia, wiedzy i intuicji, za to pozwala stworzyć zmotywowanego, efektywnego i lojalnego pracownika.