Teoria motywacji Herzberga

 

Teorie motywacji zajmują psychologów od wielu lat: co sprawia, że nam się chce pokonywać góry, co zaś jest czynnikiem, który ogranicza nasze chęci do pracy, nauki czy aktywności? Dwuczęściowa teoria Herzberga jest jedną z najpopularniejszych, w dodatkowo wyjątkowo prostych teorii, która skupia się na pracownikach. Określa ona dwie płaszczyzny czynników: te, które wpływają na motywująco i te, które wpływają demotywująco na każdego człowieka.

Niestety, to tylko początek teorii. Herzberg twierdzi – oczywiście słusznie – że każdy czynnik może równocześnie należeć do obu tych grup. Weźmy pod lubię choćby zarobek prowizyjny: dla jednej osoby będzie to bardzo silny motywator, dzięki któremu będzie odnosić coraz większe sukcesy (z wymiernymi dla siebie korzyściami), jednak dla drugiej osoby będzie to całkowicie demotywujące z obawy przed stratą dużej części dochodów.

Podobnie można analizować każdy czynnik, który wpływa na nastroje pracowników – w końcu i tutaj sprawdza się zasada, że ludzie są różni.

Teoria Herzberga mówi również o tym, że należy znaleźć „złoty środek” w przypadku każdego motywatora. Będąc już przy przykładzie z prowizjami i premiami sprzedażowymi możemy stwierdzić, że całkowity ich brak jest demotywujący (w końcu nikt nie stara się osiągać lepszych wyników w pracy bo zwyczajnie nie ma z tego żadnej korzyści) ale podnoszenie stawek działa tylko chwilowo i motywacja pracowników szybko stabilizuje się na średnim poziome.

Co to oznacza w praktyce? Tyle, że każdy czynnik motywacyjny musimy wyśrodkować tak, by był możliwie jak najbardziej skuteczny.

Jak ta teoria przekłada się na praktykę? Bez wątpienia jest to teoria słuszna i użyteczna – w końcu trudno zaprzeczyć w logiczny tok rozumowania Herzberga. Niestety, wciąż wiele osób nie zdaje sobie sprawy z tego, że można uniknąć wielu porażek i kosztów, jeśli opanuje się znajomość teorii motywacji.

W końcu sztuką jest uczyć się nie tylko na własnych doświadczeniach, ale przede wszystkim na błędach i doświadczeniach innych osób.