Motywacja 3.0 Daniela Pinka

Co motywuje pracownika do działania? Oczywiście, przede wszystkim pensja. Jednak Amerykanin Daniel H. Pink twierdzi, że to już nie wystarcza. System motywacyjny oparty wyłącznie na zasadzie nagrody i kary, nazywany przez Pinka motywacją 2.0 musi być wzmocniony motywacją 3.0 – motywacją wewnętrzną. Jak ją odnaleźć?

14 października 2019
zdjęcie - Motywacja 3.0 Daniela Pinka


Motywacja 3.0 Daniela Pinka


Czym jest motywacja 3.0? - Wstęp

Obecnie rynek pracy przechodzi duże zmiany. Zaczynające dominować na nim pokolenie Y (osoby urodzone między 1980 a 2000 rokiem nazywane również milenialsami) nie chce, żeby praca była synonimem nudy, rutyny i stagnacji. Milenialsi pragną pracy atrakcyjnej i pełnej wyzwań.

Co więcej, wychowani w epoce mediów cyfrowych, wolnego rynku i globalizacji postrzegają życie jako efektowną przygodę, służącą do realizacji osobistych pasji. I tego samego oczekują od pracy. Boją się wypalenia zawodowego czyli stanu kiedy wykonywana praca nie przynosi satysfakcji, a jedynie zmęczenie i zniechęcenie.

A w skrajnych wypadkach powoduje poważny uszczerbek na zdrowiu psychicznym i fizycznym.

Jak wynika z raportu "Satysfakcja Zawodowa Polaków 2016” ok. 16% Polaków cierpi na wypalenie zawodowe.

Pracodawcy dostrzegają ten trend i chcąc przyciągnąć do siebie przedstawicieli pokolenia Y, oprócz pensji oferują szereg innych benefitów np.: prywatną opiekę medyczną, karnet na siłownię, elastyczne godziny pracy czy możliwość pracy zdalnej.

To wszystko są atrakcyjne propozycje, jednak nie zastąpią podstawowej rzeczy – motywacji wewnętrznej.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Zapraszamy na zarządzanie projektami szkolenie. Na szkoleniu dowiesz się m. in.: jak opracować plan projektu? Jak zarządzić czasem i jakością w projekcie? Jak zadbać o przepływ informacji? Jakie są dobre praktyki w zarządzaniu projektami?


Powiązane z tym tematem: szkolenie zarządzanie zespołem pracowniczym, Prince2, szkolenia miękkie Warszawa.

Motywacja 2.0 vs. motywacja 3.0

Daniel H. Pink w swojej bestsellerowej książce poświęconej motywacji „Drive” zwraca uwagę na interesująca kwestię. Dlaczego ludzie z takim entuzjazmem udzielają się w organizacjach non-profit czy z zapałem podejmują się zadań, które nie przynoszą im wymiernych, materialnych korzyści? A jednocześnie swoją pracę, źródło utrzymania, traktują często jako zło konieczne? Męczący, uprzykrzający życie obowiązek?

Zdaniem Pinka jest to spowodowane tym, że w sferze pracy dominuje motywacja zewnętrzna. System nagród i kar. Metoda kija i marchewki. Pink nazywa to motywacją 2.0. Jednak, żeby poczuć prawdziwą radość z pracy trzeba odnaleźć w sobie również  motywację wewnętrzną – motywację 3.0. To ona popycha ludzi do podejmowania się, często bardzo trudnych zadań.

Pink nie sugeruje jednak, żeby zrezygnować z motywacji 2.0. Twierdzi natomiast, że jeśli  praca ma przynosić satysfakcję, musi być wzmocniona motywacją 3.0.

Piramida potrzeb Maslowa

Teoria Pinka posiłkuje się słynną hierarchią potrzeb psychologa Abrahama Maslowa. Maslow uszeregował potrzeby człowieka w formie piramidy. Na samym jej dole znajdują się potrzeby fizjologiczne, takie jak np. sen czy pragnienie.

Na szczycie potrzeb znajduje się potrzeba samorealizacji – chęć rozwijania siebie, progresu duchowego, potwierdzenia własnej wartości. Potrzeba samorealizacji wynika z motywacji wewnętrznej. To ona napędza ludzi do efektywnego i efektownego działania. Czy jest sposób, żeby w pracowniku obudzić motywację wewnętrzną?

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Skuteczne budowanie efektywności firmy poprzez rozwój kadry menedżerskiej. Realizujemy szkolenia stacjonarne otwarte, szkolenia zamknięte oraz szkolenia menedżerskie online.


Zobacz szkolenia związane z obszarem menadżerskim: 

Według Pinka tak i podaje on trzy główne czynniki temu służące:

  • autonomia,
  • mistrzostwo
  • poczucie celu

Motywacja zewnętrzna – motywacja 2.0

To są te czynnik motywacyjne, które pracownik otrzymuje od innych. Pink określa je jako motywacją 2.0 lub zasadą marchewki i kija, nagrody i kary. Należą do nich m.in.:

  • wynagrodzenie,
  • premie,
  • promocje,
  • kary

Oczywiście są to bodźcie nie do przecenienia. Zwłaszcza kwestia finansowa jest tu fundamentalna.

Słynnym zastosowaniem motywacji zewnętrznej była decyzja Henry’ego Forda z początków XX wieku, który jednego dnia podwoił minimalną stawkę dzienną dla 13 600 swoich pracowników. Ford twierdził, że zrobił to dlatego, żeby jego pracownicy mogli stać się również jego klientami. Chodziło również o zmotywowanie pracowników do cięższej pracy i związanie ich z fabrykami Forda na dłużej.

Daniel Pink zwraca jednak uwagę, że czynniki motywacji zewnętrznej są krótkoterminowe.

„Nagrody mogą pobudzać na krótko – tak jak dawka kofeiny może cię utrzymać na pełnych obrotach jeszcze przez kilka godzin. Ale efekt jest krótkotrwały, a co gorsze, może zmniejszyć długoterminową motywację do kontynuowania danej pracy.”

Co więcej mechanizm podwyżki/awansu nie może być, ze względów ekonomicznych, stosowany nieustannie. Istnieje „szklany sufit” wobec tego, co pracownik może zarobić w danej firmie czy jakie stanowisko osiągnąć. Autor „Drive” wymienia również wady stosowania motywacji zewnętrznej.

Siedem wad głównych motywacji 2.0:

  • Może zniszczyć motywację wewnętrzną.
  • Może zmniejszyć wydajność.
  • Może zrujnować kreatywność.
  • Może wyprzeć dobre zachowanie.
  • Może zachęcać do oszukiwania, chodzenia na skróty i nieetycznego zachowania.
  • Może uzależniać.
  • Może sprzyjać krótko terminowemu myśleniu.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Wybierz nasze webinary i szkolenia online

  • Brak ograniczeń geograficznych i lokalizacyjnych
  • Duża wartość szkoleniowo-merytoryczna
  • Pełna interaktywność
  • Popularne technologie: Microsoft Teams, Google Meet, Webex, Zoom, Clickmeeting

Zobacz nasze szkolenia online dla handlowców, szkolenia online menadżerskie czy szkolenia online z efektywności osobistej. Zapraszamy!

Motywacja wewnętrzna – motywacja 3.0

Motywacja 3.0 pozwala zidentyfikować się z pracą i postrzegać ją jako szansę i możliwość zawodowego i osobistego rozwoju. Zdaniem Pinka, są trzy czynniki, które takie przekonanie mogą zbudować.

Autonomia
Pracownik chce mieć poczucie, że sam decyduje kiedy, co i jak wykonuje. Przełożony wskazuje mu cel (określone zawodowe zadania) natomiast to pracownik ustala:

  • ile czasu mu to zajmie,
  • wybiera narzędzia do jego realizacji,
  • sposób wykonania.

Dzięki temu wzrasta jego poczucie wartości, nie czuje się już trybikiem w korporacyjnej maszynie wykonującym rutynowe działania, ale ważnym ogniwem firmy. Na tyle istotnym, że przełożeni ufając w jego kompetencje zostawili mu wolną rękę, co do sposobu wykonania zadania.

Pink opisuje to jako zasadę ROWE (Results – only work environment). Liczy się rezultat, natomiast jak on zostanie osiągnięty pozostaje w gestii pracownika. Obecnie, wiele firm stawia na zasadę ROWE. Widać to choćby w ogłoszeniach rekrutacyjnych, gdzie często oferuje się:

  • elastyczne godziny pracy,
  • możliwość pracy zdalnej
  • dużą samodzielność w działaniu.

Mistrzostwo
Wyzwanie, jakie stawia się przed pracownikiem nie powinno być dla niego ani zbyt trudne, ani zbyt łatwe. Wyznaczenia zadania zdecydowanie ponad kompetencje pracownika powoduje u niego zniechęcenie i obniżenie poczucia własnej wartości. Z drugiej strony zbyt prosty projekt może spowodować, że pracownik popadnie w rutynę i dotknie go zawodowe wypalenie. Istotne jest również, żeby wyznaczone zadanie mieściło się w obszarze, w którym pracownik chce się rozwijać i doskonalić.

Ideałem w tym wypadku jest takie zadanie, które nieznacznie przekracza dotychczasowe możliwości pracownika. Dzięki temu będzie on mógł się wykazać, poszerzyć wiedzę i kompetencje, ale w granicach swoich możliwości. Jeżeli ten mechanizm zadziała, samo to może być nagrodą.

Mistrzostwo składa się z trzech praw:

  • sposób myślenia ( ważne, żeby postrzegać swoje umiejętności jako coś nieskończonego, co można stale ulepszać)
  • wysiłek (dążenie do celu nie jest łatwe, wymaga pracy i determinacji)
  • asymptota (mistrzostwo to coś, do czego stale się dąży, ale nie da się w pełni osiągnąć, co sprawia, że trzeba ciągle stawać się lepszym).

Poczucie celu
Cel, który ma osiągnąć pracownik musi być:

  • istotny (nikt nie chce poświęcać czasu i pracy na coś, co jest bez znaczenia)
  • przydatny (większość ludzi reaguje dezaprobatą na zadanie, które nie ma żadnej wartości)
  • konkretny (ważne jest dokładne sprecyzowanie zadania).

Tu jeszcze raz warto odwołać się do piramidy Abrahama Maslowa. Drugim, co do ważności punktem stworzonej przez niego piramidy potrzeb jest potrzeba szacunku i uznania. Człowiek zdobywa uznanie w oczach innych i swoich angażując się w sprawy i zadania, które są dla niego istotne i przydatne.

Motywacja najważniejsza
W coraz bardziej stechnicyzowanym świecie pracy roboty, komputery i aplikacje będą odgrywały coraz większą rolę. To budzi obawę, czy człowiek w ogóle nie stanie się zbędny w obszarze zawodowym. I właśnie  motywacja może stać się głównym atutem pracownika.

To ona będzie fundamentem jego kreatywności, a co za tym idzie sprawi, że stanie się niezastąpiony w sferze zawodowej. Dlatego analizy Daniela H. Pinka są tak istotne. Warto je poznać i stosować w praktyce.

 

Firma szkoleniowa Gamma | Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Zarządzanie grupą pracowników, gdzie kłótnie i niedopowiedzenia występują na porządku dziennym to zupełna norma. To tak jak w przypadku dysfunkcyjnej rodziny, a może nawet gorzej, ponieważ to właśnie z naszą dysfunkcyjną „rodziną” w pracy spędzamy większość naszego czasu – co najmniej 40 godzin tygodniowo.

„Dlaczego” Simona Sineka ma na celu pobudzać ludzi do robienia tego, co ich inspiruje, aby wszyscy razem mogli zmieniać świat. Sinek mówi, pisze, uczy, doradza i tworzy produkty, aby rozpowszechnić ten przekaz.

W powieści „Man’s Search for Meaning (Człowiek szukający sensu)”, Viktor Frankl wspomina iż osoby które najlepiej zarządzały swoim życiem w obozie, potrafiły też w idealny sposób kontrolować swoje zachowanie i uczucia.  Frankl wiedział że nawet w najgorszych możliwych warunkach, człowiek może przetrwać jeśli jest odporny psychicznie i posiada odpowiednie nastawienie.

Sfera zawodowa jest obszarem niezwykle konfliktogennym. To miejsce, gdzie ścierają się interesy i osobiste ambicje, a rywalizacja jest codziennością. A wszystko to rodzi poważne tarcia i antagonizmy. Konflikty w pracy mogą powstawać w wielu konfiguracjach. I może być w nie zamieszane wiele osób.

Genchi Genbutsu oznacza konieczność osobistego zweryfikowania wszystkich faktów dotyczących danego problemu. Zasada Genchi Genbutsu to jeden z najważniejszych elementów kultury pracy w japońskich firmach.

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Okno Johari to psychologiczne narzędzie, które pozwala poznać siebie i swoje relacje z otoczeniem. Wyznacza ono cztery obszary, które obrazują poziom samoświadomości jednostki i jej relacje z innymi ludźmi. Okno Johari stosuje się do wzmacniania komunikacji w pracy, budowania zespołów i rozwoju osobistego.

W dzisiejszym świecie, gdzie rządzą opinie i komentarze, feedback, obok  „lajków” i przyznawanych gwiazdek jest wszechobecny. Nie tylko w pracy, czy w relacjach osobistych. Konsumenci oceniający (pozytywnie lub negatywnie) w Internecie jakość sklepu, w którym dokonali zakupów, przekazują w ten sposób personelowi informację zwrotną.

Sfera zawodowa jest obszarem niezwykle konfliktogennym. To miejsce, gdzie ścierają się interesy i osobiste ambicje, a rywalizacja jest codziennością. A wszystko to rodzi poważne tarcia i antagonizmy. Konflikty w pracy mogą powstawać w wielu konfiguracjach. I może być w nie zamieszane wiele osób.

W ostatnich latach można zaobserwować jak nawet największe międzynarodowe organizacje zmuszane są do wpro­wadzania zmian w coraz krótszym czasie, aby wzmocnić lub wręcz utrzymać swoją pozycję. Menedżerowie odpowiedzialni za wyniki muszą wdrażać nowe projekty wciąż lepiej i skuteczniej przy coraz mniejszych zasobach i w coraz krótszym czasie.

Twórcą 6 myślowych kapeluszy jest maltański psycholog i lekarz Edward de Bono. De Bono większość swojego zawodowego życia poświęcił analizie procesów myślowych i tematyce kreatywnego myślenia. Światową sławę zyskał właśnie dzięki myślowym kapeluszom.

Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.