Motywacja 3.0 Daniela Pinka. Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna

Co motywuje pracownika do działania? Oczywiście, przede wszystkim pensja. Jednak Amerykanin Daniel H. Pink twierdzi, że to już nie wystarcza. System motywacyjny oparty wyłącznie na zasadzie nagrody i kary, nazywany przez Pinka motywacją 2.0 musi być wzmocniony motywacją 3.0 – motywacją wewnętrzną. Jak ją odnaleźć?

zdjęcie - (the_title())

Motywacja 3.0 Daniela Pinka

Czym jest motywacja 3.0? - Wstęp

Obecnie rynek pracy przechodzi duże zmiany. Zaczynające dominować na nim pokolenie Y (osoby urodzone między 1980 a 2000 rokiem nazywane również milenialsami) nie chce, żeby praca była synonimem nudy, rutyny i stagnacji. Milenialsi pragną pracy atrakcyjnej i pełnej wyzwań.Co więcej, wychowani w epoce mediów cyfrowych, wolnego rynku i globalizacji postrzegają życie jako efektowną przygodę, służącą do realizacji osobistych pasji. I tego samego oczekują od pracy. Boją się wypalenia zawodowego czyli stanu kiedy wykonywana praca nie przynosi satysfakcji, a jedynie zmęczenie i zniechęcenie.A w skrajnych wypadkach powoduje poważny uszczerbek na zdrowiu psychicznym i fizycznym.Jak wynika z raportu "Satysfakcja Zawodowa Polaków 2016” ok. 16% Polaków cierpi na wypalenie zawodowe.Pracodawcy dostrzegają ten trend i chcąc przyciągnąć do siebie przedstawicieli pokolenia Y, oprócz pensji oferują szereg innych benefitów np.: prywatną opiekę medyczną, karnet na siłownię, elastyczne godziny pracy czy możliwość pracy zdalnej.To wszystko są atrakcyjne propozycje, jednak nie zastąpią podstawowej rzeczy – motywacji wewnętrznej.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Zapraszamy na zarządzanie projektami szkolenie. Na szkoleniu dowiesz się m. in.: jak opracować plan projektu? Jak zarządzić czasem i jakością w projekcie? Jak zadbać o przepływ informacji? Jakie są dobre praktyki w zarządzaniu projektami?

Powiązane z tym tematem: szkolenie zarządzanie zespołem pracowniczym, szkolenia po angielsku, szkolenia miękkie Warszawa.

Motywacja 2.0 vs. motywacja 3.0

Daniel H. Pink w swojej bestsellerowej książce poświęconej motywacji „Drive” zwraca uwagę na interesująca kwestię. Dlaczego ludzie z takim entuzjazmem udzielają się w organizacjach non-profit czy z zapałem podejmują się zadań, które nie przynoszą im wymiernych, materialnych korzyści? A jednocześnie swoją pracę, źródło utrzymania, traktują często jako zło konieczne? Męczący, uprzykrzający życie obowiązek?Zdaniem Pinka jest to spowodowane tym, że w sferze pracy dominuje motywacja zewnętrzna. System nagród i kar. Metoda kija i marchewki. Pink nazywa to motywacją 2.0. Jednak, żeby poczuć prawdziwą radość z pracy trzeba odnaleźć w sobie również  motywację wewnętrzną – motywację 3.0. To ona popycha ludzi do podejmowania się, często bardzo trudnych zadań.Pink nie sugeruje jednak, żeby zrezygnować z motywacji 2.0. Twierdzi natomiast, że jeśli  praca ma przynosić satysfakcję, musi być wzmocniona motywacją 3.0.

Piramida potrzeb Maslowa

Teoria Pinka posiłkuje się słynną hierarchią potrzeb psychologa Abrahama Maslowa. Maslow uszeregował potrzeby człowieka w formie piramidy. Na samym jej dole znajdują się potrzeby fizjologiczne, takie jak np. sen czy pragnienie.Na szczycie potrzeb znajduje się potrzeba samorealizacji – chęć rozwijania siebie, progresu duchowego, potwierdzenia własnej wartości. Potrzeba samorealizacji wynika z motywacji wewnętrznej. To ona napędza ludzi do efektywnego i efektownego działania. Czy jest sposób, żeby w pracowniku obudzić motywację wewnętrzną?

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Skuteczne budowanie efektywności firmy poprzez rozwój kadry menedżerskiej. Realizujemy szkolenia stacjonarne otwarte, szkolenia zamknięte oraz szkolenia menedżerskie online.

Zobacz szkolenia związane z obszarem menadżerskim:

Szkolenia menadżerskie - pełna lista.

Według Pinka tak i podaje on trzy główne czynniki temu służące:
  • autonomia,
  • mistrzostwo
  • poczucie celu

Motywacja zewnętrzna – motywacja 2.0

To są te czynnik motywacyjne, które pracownik otrzymuje od innych. Pink określa je jako motywacją 2.0 lub zasadą marchewki i kija, nagrody i kary. Należą do nich m.in.:
  • wynagrodzenie,
  • premie,
  • promocje,
  • kary
Oczywiście są to bodźcie nie do przecenienia. Zwłaszcza kwestia finansowa jest tu fundamentalna.Słynnym zastosowaniem motywacji zewnętrznej była decyzja Henry’ego Forda z początków XX wieku, który jednego dnia podwoił minimalną stawkę dzienną dla 13 600 swoich pracowników. Ford twierdził, że zrobił to dlatego, żeby jego pracownicy mogli stać się również jego klientami. Chodziło również o zmotywowanie pracowników do cięższej pracy i związanie ich z fabrykami Forda na dłużej.Daniel Pink zwraca jednak uwagę, że czynniki motywacji zewnętrznej są krótkoterminowe.„Nagrody mogą pobudzać na krótko – tak jak dawka kofeiny może cię utrzymać na pełnych obrotach jeszcze przez kilka godzin. Ale efekt jest krótkotrwały, a co gorsze, może zmniejszyć długoterminową motywację do kontynuowania danej pracy.”Co więcej mechanizm podwyżki/awansu nie może być, ze względów ekonomicznych, stosowany nieustannie. Istnieje „szklany sufit” wobec tego, co pracownik może zarobić w danej firmie czy jakie stanowisko osiągnąć. Autor „Drive” wymienia również wady stosowania motywacji zewnętrznej.Siedem wad głównych motywacji 2.0:
  • Może zniszczyć motywację wewnętrzną.
  • Może zmniejszyć wydajność.
  • Może zrujnować kreatywność.
  • Może wyprzeć dobre zachowanie.
  • Może zachęcać do oszukiwania, chodzenia na skróty i nieetycznego zachowania.
  • Może uzależniać.
  • Może sprzyjać krótko terminowemu myśleniu.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Wybierz nasze szkolenia online
  • Brak ograniczeń geograficznych i lokalizacyjnych
  • Duża wartość szkoleniowo-merytoryczna
  • Pełna interaktywność
  • Popularne technologie: Microsoft Teams, Google Meet, Webex, Zoom, Clickmeeting
Zapraszamy do zapoznania się z:

Motywacja wewnętrzna – motywacja 3.0

Motywacja 3.0 pozwala zidentyfikować się z pracą i postrzegać ją jako szansę i możliwość zawodowego i osobistego rozwoju. Zdaniem Pinka, są trzy czynniki, które takie przekonanie mogą zbudować.Autonomia Pracownik chce mieć poczucie, że sam decyduje kiedy, co i jak wykonuje. Przełożony wskazuje mu cel (określone zawodowe zadania) natomiast to pracownik ustala:
  • ile czasu mu to zajmie,
  • wybiera narzędzia do jego realizacji,
  • sposób wykonania.
Dzięki temu wzrasta jego poczucie wartości, nie czuje się już trybikiem w korporacyjnej maszynie wykonującym rutynowe działania, ale ważnym ogniwem firmy. Na tyle istotnym, że przełożeni ufając w jego kompetencje zostawili mu wolną rękę, co do sposobu wykonania zadania.Pink opisuje to jako zasadę ROWE (Results – only work environment). Liczy się rezultat, natomiast jak on zostanie osiągnięty pozostaje w gestii pracownika. Obecnie, wiele firm stawia na zasadę ROWE. Widać to choćby w ogłoszeniach rekrutacyjnych, gdzie często oferuje się:
  • elastyczne godziny pracy,
  • możliwość pracy zdalnej
  • dużą samodzielność w działaniu.
Mistrzostwo Wyzwanie, jakie stawia się przed pracownikiem nie powinno być dla niego ani zbyt trudne, ani zbyt łatwe. Wyznaczenia zadania zdecydowanie ponad kompetencje pracownika powoduje u niego zniechęcenie i obniżenie poczucia własnej wartości. Z drugiej strony zbyt prosty projekt może spowodować, że pracownik popadnie w rutynę i dotknie go zawodowe wypalenie. Istotne jest również, żeby wyznaczone zadanie mieściło się w obszarze, w którym pracownik chce się rozwijać i doskonalić.Ideałem w tym wypadku jest takie zadanie, które nieznacznie przekracza dotychczasowe możliwości pracownika. Dzięki temu będzie on mógł się wykazać, poszerzyć wiedzę i kompetencje, ale w granicach swoich możliwości. Jeżeli ten mechanizm zadziała, samo to może być nagrodą.Mistrzostwo składa się z trzech praw:
  • sposób myślenia ( ważne, żeby postrzegać swoje umiejętności jako coś nieskończonego, co można stale ulepszać)
  • wysiłek (dążenie do celu nie jest łatwe, wymaga pracy i determinacji)
  • asymptota (mistrzostwo to coś, do czego stale się dąży, ale nie da się w pełni osiągnąć, co sprawia, że trzeba ciągle stawać się lepszym).
Poczucie celu Cel, który ma osiągnąć pracownik musi być:
  • istotny (nikt nie chce poświęcać czasu i pracy na coś, co jest bez znaczenia)
  • przydatny (większość ludzi reaguje dezaprobatą na zadanie, które nie ma żadnej wartości)
  • konkretny (ważne jest dokładne sprecyzowanie zadania).
Tu jeszcze raz warto odwołać się do piramidy Abrahama Maslowa. Drugim, co do ważności punktem stworzonej przez niego piramidy potrzeb jest potrzeba szacunku i uznania. Człowiek zdobywa uznanie w oczach innych i swoich angażując się w sprawy i zadania, które są dla niego istotne i przydatne.Motywacja najważniejsza W coraz bardziej stechnicyzowanym świecie pracy roboty, komputery i aplikacje będą odgrywały coraz większą rolę. To budzi obawę, czy człowiek w ogóle nie stanie się zbędny w obszarze zawodowym. I właśnie  motywacja może stać się głównym atutem pracownika.To ona będzie fundamentem jego kreatywności, a co za tym idzie sprawi, że stanie się niezastąpiony w sferze zawodowej. Dlatego analizy Daniela H. Pinka są tak istotne. Warto je poznać i stosować w praktyce.

Przykłady motywacji wewnętrznej

Oto kilka przykładów i technik związanych z motywacją wewnętrzną:

  • Autonomia: Pozwalanie pracownikom na samodzielne podejmowanie decyzji i dawanie im wolności w wykonywaniu zadań. Przykładem może być Google, gdzie pracownicy mają czas na własne projekty, co prowadzi do innowacyjnych rozwiązań.
  • Mistrzostwo: Zachęcanie do ciągłego rozwijania umiejętności i doskonalenia się w swojej dziedzinie. Przykładem są programiści, którzy uczestniczą w hackathonach, aby szlifować swoje umiejętności kodowania.
  • Cel: Wskazywanie wyższego znaczenia i wartości w pracy, którą wykonuje się. Na przykład, pracownicy organizacji non-profit często są silnie zmotywowani misją i wartościami swojej pracy, co stanowi dla nich główną motywację.

Motywacja zewnętrzna

Motywacja zewnętrzna, według Daniela Pinka, opiera się na bodźcach pochodzących z otoczenia. Oto kilka przykładów tego rodzaju motywacji:

  • Nagrody Finansowe: Tradycyjny przykład motywacji zewnętrznej, gdzie pracownicy są wynagradzani za osiąganie określonych wyników w pracy. To bezpośredni sposób na stymulowanie krótkoterminowej efektywności.
  • Pochwały i Wyróżnienia: Uznawanie osiągnięć pracownika przez pochwały lub nagrody, takie jak pracownik miesiąca. To sposób na podkreślenie znaczenia osiągnięć i zachęcenie do dalszego wysiłku.
  • Konkurencja: Stworzenie środowiska, gdzie pracownicy są motywowani do rywalizacji ze sobą w celu osiągnięcia lepszych wyników, zarówno w nauce, jak i pracy.

Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna

Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna, według Daniela Pinka, odgrywają różne role w motywowaniu ludzi, szczególnie w kontekście pracy. Motywacja wewnętrzna, bazująca na osobistych pragnieniach do urzeczywistniania naszego potencjału, jest siłą napędową innowacji i kreatywności. Przykładem może być artysta, który tworzy ze względu na osobistą pasję i zadowolenie, a nie ze względu na nagrody finansowe.

Z kolei motywacja zewnętrzna opiera się na bodźcach zewnętrznych, takich jak pieniądze, pochwały czy konkurencja. Przykładem mogą być pracownicy, którzy dążą do osiągania lepszych wyników w pracy, motywowani premiami czy awansami.

Kim był Dan Pink?

Dan Pink jest uznanym autorem i mówcą, który zasłynął ze swojego wkładu w dziedzinę psychologii motywacji i zarządzania. Znany z popularnych książek, takich jak "Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us", Pink często podkreśla wagę motywacji wewnętrznej i autonomii w pracy. Jego słynny cytat, "Najlepsze wykorzystanie motywacji nie pochodzi z pieniędzy, ale z poczucia własnego postępu", odzwierciedla jego przekonanie, że kluczem do motywacji jest czerpanie satysfakcji z osiągnięć, a nie tylko zewnętrzne nagrody. Pink często mówi też o znaczeniu ciekawości i kreatywności w osobistym i zawodowym rozwoju, sugerując, że te aspekty są równie ważne jak tradycyjne umiejętności i wiedza. Jego prace mają duży wpływ na współczesne myślenie o motywacji i zarządzaniu, inspirując zarówno liderów biznesu, jak i pracowników do poszukiwania głębszego sensu w swojej pracy.

Inne zasady motywacji

Istnieją różne zasady motywacji poza teorią Daniela Pinka, które można zastosować w różnych kontekstach:

  1. Teoria X i Y McGregora: Teoria ta dzieli podejście do motywacji na dwa typy: X, gdzie ludzie muszą być kontrolowani i zmuszani do pracy, i Y, gdzie ludzie są naturalnie zmotywowani do osiągania celów.
  2. Teoria Hierarchii Potrzeb Maslowa: Według tej teorii, motywacja wewnętrzna wynika z potrzeby zaspokojenia podstawowych potrzeb (fizycznych, bezpieczeństwa), aż do wyższych potrzeb, takich jak samorealizacja.
  3. Teoria Unikania/Błędu: Koncentruje się na motywacji do uniknięcia negatywnych konsekwencji. Przykładem może być pracownik, który stara się unikać błędów w pracy, aby nie otrzymać negatywnej oceny.
  4. Stan Gotowości do Podejmowania Działań: Ta zasada dotyczy postrzegania przez jednostkę swojej zdolności do osiągnięcia celu. Gdy osoba wierzy, że jest w stanie coś zrobić, jest bardziej zmotywowana do działania.
 
Firma szkoleniowa Gamma | Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u? Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

2007 rok obfituje w ważne wydarzenia. W kwietniu Komitet Wykonawczy UEFA ogłasza, że Polska z Ukrainą będą współorganizować piłkarskie Mistrzostwa Europy w 2012 roku. Lato przynosi koncerty legend – największe hity dla polskiej publiczności śpiewają członkowie The Rolling Stones oraz Red Hot Chili Peppers. Gorąco jest również na scenie politycznej – dochodzi do samorozwiązania Sejmu, a w październiku do przyspieszonych...
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
Szanowni Państwo! W czerwcu 1925 roku ukazała się książka „The Psychology of Selling” napisana przez E.K. Stronga, była to pierwsza nowatorska praca opisująca model sprzedaży. Wprowadziła ona koncepcję technik sprzedaży, takich jak cechy i korzyści, radzenie sobie z odmowami, zamykanie sprzedaży czy pytania otwarte w sprzedaży i zamknięte. Ponieważ od tego momentu minęło już prawie 100 lat, pozwalamy sobie przedstawić...
Szanowni Państwo! W tej części przedstawiamy kolejne modele sprzedaży, w tym rewolucyjny The Challenger Sale. Model ten został opracowany na podstawie szeroko zakrojonego badania, w którym bardzo szczegółowo przeanalizowano 70 tysięcy wizyt handlowych przeprowadzonych przez prawie 7 tysięcy handlowców w 95 branżach w różnych krajach . Model ten jest określany jako czwarta rewolucja w sprzedaży. Życzymy owocnej lektury! Zespół Gamma

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Video
Video

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać TWOJE POTRZEBY

Telefon
Zadzwoń do nas:

tel.:505 273 550,

Miejsce

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Mapa
Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę

lub użyj formularza
kontakt

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

firma szkoleniowa

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.