Nasz zespół popada w rutynę, nie jest kreatywny

Menedżerowie na poziomie deklaracji twierdzą, że kreatywność i innowacyjność to podstawowe czynniki niezbędne do dynamicznego rozwoju każdego biznesu. Niestety nie przekładają teorii na praktykę. Pracownicy naciskani i pośpieszani przez kadrę kierowniczą nie mają czasu na pracę koncepcyjną i szukanie twórczych rozwiązań.

24 czerwca 2018
zdjęcie - Nasz zespół popada w rutynę, nie jest kreatywny

Opis problemu:

Menedżerowie na poziomie deklaracji twierdzą, że kreatywność i innowacyjność to podstawowe czynniki niezbędne do dynamicznego rozwoju każdego biznesu. Niestety nie przekładają teorii na praktykę. Pracownicy naciskani i pośpieszani przez kadrę kierowniczą nie mają czasu na pracę koncepcyjną i szukanie twórczych rozwiązań. Menedżerowie na propozycje nowych działań reagują w jeden sposób: „ile to będzie kosztowało?”. Zadają zatem pytanie, które zabija kreatywność u jej podstaw, ale nadal oczekują innowacyjności od swoich pracowników. Zarzucają im schematyczny sposób myślenia oraz brak inicjatywy. Pracownicy coraz mniej angażują się w pracę, a w skutek odrzucenia każdej nowej propozycji rozwiązania pojawia się wyuczona bezradność. Zarówno menedżerowie, jak i ich podwładni frustrują się. Znacznie spada efektywność wykonywania zadań.

Najczęstsze przyczyny problemu:

Głównym problemem jest przede wszystkim obawa kadry menedżerskiej przed podjęciem ryzyka, które wiąże się z wdrażaniem innowacyjnych projektów, a także tzw. „efekt ojcostwa” polegający na tym, że twórcy procesów i produktów (najczęściej przełożeni) świadomie lub podświadomie podejmują działania blokujące zmiany „ich dzieci”. Ponadto kadra kierownicza nie ma świadomości jak ważna jest odpowiednia komunikacja i styl zarządzania w budowaniu kultury innowacji.
Do najczęstszych problemów u menedżerów należy brak umiejętności zarządzania innowacją w ramach zespołu i budowania atmosfery sprzyjającej kreatywności. Nie wiedzą jak stawiać pytania oraz jakich narzędzi używać, aby wspierać i rozwijać proces twórczy u swoich pracowników. Ponadto brakuje im kompetencji takich jak inspirowanie zespołu oraz wdrażanie innowacyjnych rozwiązań (przejście od pomysłu do jego realizacji).
 
 

Rozwiązanie – proces:

Diagnoza przyczyn występowania braku kreatywności w organizacji.

Sposób diagnozy jest zależny od wielkości zaobserwowanego problemu oraz specyfiki funkcjonowania organizacji. Badanie może dotyczyć poszczególnych jednostek (np.: anonimowa ankieta wśród pracowników działu, w którym występuje problem oceniająca pracę przełożonego ) lub być kompleksowym audytem ogólnoorganizacyjnym (np.: analiza strategii, systemu oceny okresowej, procesów i procedur organizacyjnych oraz badanie opinii pracowników).

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Sprawdź naszą ofertę. Najpopularniejsze szkolenia dla handlowców online:

Stworzenie lub dostosowanie narzędzi pozwalających na dokonanie pogłębionej diagnozy sytuacji.

Np.:

  • Mapa Sukcesu
    Jest to autorskie narzędzie diagnostyczne Gammy, będące połączeniem zajęć warsztatowych z formułą panelu fokusowego. Pozwala ono na zdefiniowanie czynników wpływających na powstawanie barier organizacyjnych oraz działań, które muszą zostać podjęte w organizacji, aby umożliwić jej pracownikom odniesienie sukcesu w obszarze, którego dotyczą warsztaty. Dodatkowo, narzędzie realizuje cele employer brandingu w firmie.
  • Test kompetencyjny
    Testy kompetencyjne są narzędziem diagnozy poziomu kompetencji pozwalającym przewidywać, jak pracownik będzie się zachowywał w określonych sytuacjach. Testy konstruowane przez Gammę składają się z pytań w formie krótkiego opisu sytuacji z kilkoma możliwymi wyborami odpowiedzi (najlepszego i najgorszego w danej sytuacji zachowania). Pozwalają one na szeroki zakres możliwych analiz i uzyskiwanych wyników dot. poziomu kompetencji prezentowanego przez pracowników.

Dobór najefektywniejszych działań zaradczych wspierających budowanie u pracowników motywacji wewnętrznej (pozafinansowej).

Rozwiązania proponowane przez Gammę są „szyte na miarę” w oparciu o etapy diagnozy. Nasi konsultanci i trenerzy zawsze biorą pod uwagę specyficzną sytuację oraz charakterystykę organizacji.

Jak wzbudzić kreatywność i innowacyjność we własnym zespole? Jak budować odpowiednią komunikację? W dziale: szkolenia otwarte warszawa i szkolenia dla administracji publicznej znajdziesz szkolenia związane z tym tematem. Zapraszamy.

Przykładowe działania zaradcze w tym obszarze:

Szkolenia dla kadry menedżerskiej:

Celem szkolenia jest wzrost umiejętności menedżerów w zakresie wspierania pracowników w zakresie procesu twórczego. Kadra zarządzająca nabędzie kompetencje związane z budowaniem atmosfery wspierającej rozwój innowacyjności, pracy z nowymi rozwiązaniami oraz procesem ich wdrażania. Dzięki szkoleniu menedżerowie dostrzegą wartość inwestycji w doskonalenie kreatywności w zespole oraz nauczą się, jak tworzyć kulturę organizacyjną nastawioną na ciągły rozwój.

Szkolenia dla pracowników:

Celem szkolenia jest rozwój kreatywności i innowacyjnego podejścia u pracowników. System edukacji nie sprzyja twórczemu podejściu, a powstałe w toku nauki nawyki niwelują kreatywność nawet u tych osób, które mają duży potencjał rozwojowy. Część szkolenia zostanie poświęcona na rozpoznanie nawyków schematycznego myślenia oraz rozbudzenia innowacyjnego podejścia do tworzenia rozwiązań. Uczestnicy poznają również narzędzia kreatywnego rozwiązywania problemów i będą mieli możliwość zastosować je w praktyce.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Szkolenia online umożliwiają pełną interakcję zarówno z prowadzącym jak i z innym uczestnikami.

Realizujemy szkolenia online, webinary i projekty hybrydowe.

Sprawdź nasze kursy i szkolenia online eksperckie:

Wdrożenie polityki innowacyjności

Nasi trenerzy i konsultanci w oparciu o diagnozę sytuacji i we współpracy z Działem HR przygotują koncepcję polityki innowacyjności. Obejmuje ona zbiór zasad i regulacji dotyczących zarządzania innowacją w całej organizacji. Wprowadzenie polityki w firmie umożliwia rozwój kreatywności pracowników, co przekłada się bezpośrednio na dużą liczbę twórczych rozwiązań i znacznie zwiększa efektywność pracy.

Wprowadzenie aspektu/ wskaźnika oceny okresowej menedżerów „wspieranie innowacyjności”:

Uzupełnienie przez konsultantów Gammy oceny okresowej w organizacji o aspekt/ wskaźniki związane z budowaniem kultury innowacyjności. Takie rozwiązanie pozwala wprost egzekwować od menedżerów każdego szczebla zachowania wspierające rozwój kompetencji pracowników takich jak: kreatywność, wychodzenie z inicjatywą, wdrażanie nowych technologii oraz twórcze rozwiązywanie problemów.

Warsztat dot. wypracowywania narzędzi wspierających innowacyjność w organizacji:

Przeprowadzenie warsztatów z reprezentantami kadry zarządzającą z różnych komórek organizacyjnych i pracownikami działu HR. W trakcie spotkania trener-konsultant moderuje dyskusję, której celem jest wypracowanie możliwych do wykorzystania w organizacji narzędzi . Pula narzędzi będzie przedstawiona wszystkim menedżerom w organizacji wraz z informacjami dotyczącymi możliwości ich zastosowania.

https://www.projektgamma.pl/uploads/images/wyzwania/infografika//wyzwania7.jpg

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Okno Johari to psychologiczne narzędzie, które pozwala poznać siebie i swoje relacje z otoczeniem. Wyznacza ono cztery obszary, które obrazują poziom samoświadomości jednostki i jej relacje z innymi ludźmi. Okno Johari stosuje się do wzmacniania komunikacji w pracy, budowania zespołów i rozwoju osobistego.

Test 12 pytań Gallupa Instytut Gallupa przez ponad 25 lat prowadził wywiady z ponad milionem pracowników. Pytano o różne aspekty pracy, w celu wyłowienia najważniejszych kwestii decydujących o odpowiedzi na pytanie: co to jest dobre miejsce pracy?

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   

Dzisiejsi specjaliści mają więcej możliwości wyboru miejsca zamieszkania i pracy, jednakże mogą być przywiązani do swojej obecnej lokalizacji, a przecież nie wszystkie osoby, których potrzebuje firma, mieszkają w tej samej okolicy.

Gamma przeprowadziła w marcu osiem specjalistycznych pokazów dotyczących Onboardingu 2.0, w których udział wzięło ponad 160 ekspertów. Ideą pokazu było możliwie dokładne odwzorowanie pierwszego dnia nowego pracownika w szeregach organizacji. Uczestnicy pokazów wcielili się w nowo zrekrutowanych specjalistów ds. HR w firmie Gamma, mieli szansę wejść w buty adepta.
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.