Tylko jedna osoba na dziesięć ma talent do zarządzania

Gallup odkrył, że jedną z najważniejszych decyzji, jakie podejmują firmy, jest zwyczajnie wybór menadżera. Jednak analitycy sugerują, że firmy zazwyczaj źle podchodzą do tego zadania: w 82% przypadków nie wybierają właściwego kandydata z odpowiednim talentem do pracy.

4 września 2018
zdjęcie - Tylko jedna osoba na dziesięć ma talent do zarządzania


Tylko jedna osoba na dziesięć ma talent do zarządzania


Najważniejsze kwestie

  • Talent jest naturalną zdolnością do doskonałości.
  • Wysoce utalentowani menedżerowie są lepszymi ambasadorami marki.
  • Wysoce utalentowani menedżerowie częściej koncentrują się na mocnych stronach.

Gallup odkrył, że jedną z najważniejszych decyzji, jakie podejmują firmy, jest zwyczajnie wybór menadżera. Jednak analitycy sugerują, że firmy zazwyczaj źle podchodzą do tego zadania: w 82% przypadków nie wybierają właściwego kandydata z odpowiednim talentem do pracy.

A dobrych menedżerów jest niewielu, ponieważ talent, wymagany na tym stanowisku, jest rzadki. Badania Gallupa pokazują, że około jedna na dziesięć osób jest wysoce utalentowana do zarządzania.

Choć wielu ludzi ma pewne niezbędne cechy, niewielu posiada unikalną kombinację talentów, potrzebną do pomocy zespołowi w osiągnięciu takiej doskonałości, jaka znacząco poprawi wydajność firmy. Kiedy przyznamy role menedżerów tym 10% osób, w naturalny sposób będą angażować członków zespołu i klientów, zatrzymają najlepszych pracowników i podtrzymają kulturę wysokiej wydajności.
 

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Jak delegować i motywować zespół? Jak skutecznie zarządzać projektami? Jak zostać sprawnym liderem w firmie? Jak budować zaangażowanie w zespole? Sprawdź nasze szkolenia menadżerskie np: szkolenie zarządzanie zespołem, szkolenie project manager. Sprawdź je.


Definiowanie talentów

Najnowszy raport Gallupa, zatytułowany „Stan Amerykańskiego Menedżera: Analityka i Porady dla Liderów” (ang. State of the American Manager: Analytics and Advice for Leaders), przedstawia dogłębne spojrzenie na to, co charakteryzuje świetnych menedżerów i analizuje kluczowe powiązania pomiędzy talentem i zaangażowaniem a istotnymi wynikami biznesowymi, takimi jak rentowność i wydajność.

Badania Gallupa pokazują, że kiedy ludzie wykorzystują swoje talenty, są w stanie szybciej nauczyć się danej funkcji, a także szybciej dostosowywać się do jej wewnętrznego zróżnicowania. Osoby te nie tylko wykonują więcej pracy, ich praca ma również wyższą jakość. Firma Gallup znalazła także silne powiązania między najlepszymi talentami i kluczowymi wynikami biznesowymi firmy, na przykład wyższą produktywnością, sprzedażą i rentownością, mniejszą rotacją pracowników i mniejszą liczbą nieplanowanych nieobecności.

Gallup definiuje talent jako naturalną zdolność do doskonałości. Ludzie mogą uczyć się umiejętności, rozwijać wiedzę i zdobywać doświadczenie, ale nie mogą zdobyć talentu - jest on wrodzony. Kiedy ludzie mają odpowiedni talent do swojej roli, są pobudzani przez swoją pracę i w związku z tym rzadko w ogóle myślą o niej jak o „pracy”. Innym osobom, których talent nie jest najlepiej dopasowany do stanowiska, ta sama praca może wydawać się wyczerpująca. Talent jest stabilizatorem: toruje drogę do niezmiennie doskonałej wydajności.

Gallup badał zachowania osób o wysokich wynikach w każdej możliwej do wyobrażenia roli, od elitarnego personelu wojskowego i nauczycieli, po kasjerów bankowych i kierowców ciężarówek. Badając każdą z tych ról, Gallup odkrył jedną niezachwianą prawdę: ludzie sukcesu mają podobne talenty. A menadżerowie z pewnością nie są wyjątkiem.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przygotowując nasze szkolenia HR online nie przekładamy treści i procesu „jeden do jednego” ze szkoleń stacjonarnych.


Zobacz nasze szkolenia HR.

Gallup opisuje talent menedżerski za pomocą pięciu „wymiarów talentu”:

  • Motywacja
  • Asertywność
  • Odpowiedzialność
  • Relacje
  • Podejmowanie decyzji

PIĘĆ WYMIARÓW TALENTU MENEDŻERA

Gallup ustalił, że pięć wymiarów talentów menedżerów to najlepsze czynniki przewidujące wydajność w różnych branżach i typach ról menedżerskich (takich jak dyrektor generalny, kierownik terenowy i menedżer zespołu). Osoba, która w dużym stopniu wykazuje oznaki wszystkich pięciu wymiarów, posiada to, co Gallup nazywa „wysokim” talentem menedżerskim.

Osoba, która ma wiele talentów niezbędnych, by odnieść sukces jako menedżer, ale potrzebuje wsparcia, ma „funkcjonujący” talent. Osoba, która nie ma talentu we wszystkich pięciu wymiarach, ma „ograniczony” talent i istnieje dużo mniejsze prawdopodobieństwo, że będzie dobrym menedżerem, niezależnie od otrzymywanego wsparcia.

Wymiar talentuWysoko wykwalifikowani menedżerowieMenedżerowie o ograniczonym talencie
Motywacja Rzucają wyzwanie sobie i swoim zespołom, aby stale się ulepszać i osiągać wybitne wyniki. Brakuje im ekscytacji i oczekiwań co do wyników; pozwalają zespołowi na stagnację.
Asertywność Pokonują wyzwania, przeciwności i opór. Mają problem z wprowadzaniem zmian i doprowadzeniem do ulepszania wyników.
Odpowiedzialność Ostatecznie przejmują odpowiedzialność za sukcesy swoich zespołów i tworzą strukturę i procesy, mające na celu pomoc swoim zespołom w spełnianiu oczekiwań. Nie udaje im się zorganizować przepływu pracy zespołów, co utrudnia spełnienie oczekiwań dotyczących wydajności.
Relacje Budują pozytywne, angażujące środowisko pracy, w którym ich zespoły tworzą silne relacje ze sobą nawzajem oraz z klientami. Cierpią z powodu dysfunkcji zespołów, którym brakuje spójności i zniechęcają pracowników i klientów.
Podejmowanie decyzji Rozwiązują wiele złożonych problemów i problemów związanych z rolą, myśląc o przyszłości, przewidując mogące wystąpić wypadki, równoważąc konkurencyjne interesy i stosując podejście analityczne. Szukają wygodnego rozwiązania zamiast najlepszego rozwiązania, nie biorąc pod uwagę wszystkich istotnych informacji i / lub złożoności.


Talent i wyniki menedżera

Poziom talentu organizacji wpływa bezpośrednio na jej wyniki finansowe. Badania Gallupa ujawniają silne powiązania między talentem a wynikami biznesowymi, takimi jak rentowność, sprzedaż i wydajność. Kiedy Gallup zbadał talent menedżera, odkryto jeszcze więcej dowodów łączących ten istotny element z wydajnością organizacji.

Wysoce utalentowani menedżerowie są dwukrotnie bardziej skłonni do wykazania zaangażowania. Na podstawie badania z udziałem 2,551 menedżerów, Gallup stwierdził, że 54% menedżerów o wysokich kwalifikacjach wykazuje zaangażowanie w pracy - dwa razy więcej niż menedżerów o ograniczonych talentach. Odkrycie to ma znaczący wpływ na organizacje, które mają trudności z przełamaniem przeciętności. Gallup badał zaangażowanie od lat 90. i wielokrotnie odkrył, że firmy o wysokim poziomie zaangażowania przewyższają inne firmy w zakresie wyników biznesowych. Jeśli organizacje mogą znaleźć i zatrudnić więcej menedżerów o wysokich kwalifikacjach, prawdopodobnie zwiększą swój ogólny poziom zaangażowania oraz swoje wyniki.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Szukasz szkoleń online? Realizujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online, procesy kaskadowe. Korzystamy z większości dostępnych technologii transmisji video

Sprawdź nasze szkolenia online:


Wysoce utalentowani menedżerowie są lepszymi ambasadorami marki. Zazwyczaj menedżerowie są odpowiedzialni w organizacjach za pomaganie pracownikom w zrozumieniu obietnicy marki i wiedzą, jak się z niej wywiązać. Jednak jeśli menedżerowie nie wiedzą, co wyróżnia ich firmę, istnieje bardzo niewielka szansa na to, że wiedzą to pracownicy. Organizacje, które zatrudniają menedżerów w oparciu o talent, częściej mają silną i skuteczną grupę ambasadorów marki, którzy rozumieją i żyją marką oraz potrafią skuteczniej angażować klientów.

Wysoce utalentowani menedżerowie częściej koncentrują się na mocnych stronach. Myślą w szczególny sposób o swojej pracy i organizacjach oraz o tym, jak rozwijać swoich pracowników. Kiedy Gallup poprosił menedżerów o wybór opcji, która najlepiej odzwierciedla ich podejście do zarządzania, 61% wysoce utalentowanych menedżerów stwierdziło, że stosuje podejście oparte na mocnych stronach, podczas gdy procent menedżerów o funkcjonującym lub ograniczonym talencie, stosujących to samo podejście, był znacznie mniejszy.

Menedżerowie o ograniczonym talencie częściej niż osoby o wysokim i funkcjonującym talencie mówili, że koncentrują się jednakowo na mocnych, jak i słabych stronach pracowników.

Wysoce utalentowani menedżerowie są bardziej skłonni skupić się na mocnych stronach

Kiedy pracownicy znają i wykorzystują swoje mocne strony, są bardziej zaangażowani, mają wyższą wydajność i są mniej skłonni do opuszczenia swojej firmy. W badaniu Gallupa, w którym uczestniczyło 1003 losowo wybranych pracowników z USA, prawie dwie trzecie (61%) pracowników, którzy uważali, że ich przełożony koncentrował się na ich mocnych stronach lub pozytywnych cechach, było zaangażowanych w swoją pracę - dwa razy więcej niż przeciętna ilość (30%) pracowników amerykańskich w skali całego kraju.

Podejście menedżera do mocnych stron ma głęboki wpływ na zaangażowanie pracowników, a to zaangażowanie ma ogromny wpływ na wszystko, co ma znaczenie dla długoterminowej rentowności organizacji.

Dochodowa praca: obracanie talentów w mocne strony

Mimo, że ludzie zmieniają się wraz z upływem czasu i osobowości ewoluują, naukowcy odkryli, że podstawowe cechy osobowości są względnie stabilne w okresie dorosłości, podobnie jak ludzkie pasje i zainteresowania.

A najnowsze badania sugerują, że korzenie naszej osobowości mogą być widoczne już w bardzo młodym wieku. 23-letnie badanie podłużne 1000 dzieci w Nowej Zelandii ujawniło, że osobowość dziecka, zaobserwowana w wieku 3 lat, wykazuje niezwykłe podobieństwo do jego cech osobowości w wieku 26 lat.

To jeden z powodów, dla których ocena CliftonStrengths - stworzona przez Dona Cliftona, a podjęta przez ponad 15 milionów ludzi na całym świecie - mierzy talent; talenty mogą ewoluować, ale się nie zmieniają. W rzeczywistości Gallup nazwał to „CliftonStrengths” („Mocne strony Cliftona”) zamiast „CliftonTalents” („Talenty Cliftona”), ponieważ ostatecznym celem jest zbudowanie prawdziwej mocnej strony, a talent jest jedynie podstawowym składnikiem tej formuły.

Właśnie dlatego CliftonStrengths nie zawiera żadnych pytań, dotyczących formalnego wykształcenia pracowników, ich stopni naukowych czy treści ich CV. Nie pyta też o umiejętności ludzi - czy potrafią mówić płynnie po francusku, stworzyć stronę internetową czy naprawiać skrzynię biegów. Chociaż tego typu cechy są ważne, Gallup odkrył, że wiedza i umiejętności oraz ich regularna praktyka są najbardziej pomocne, gdy służą jako wzmacniacze dla naturalnych talentów pracowników.

Niemniej jednak wiedza, umiejętności i praktyka są bardzo ważnymi elementami pakietu mocnych stron. Wiele umiejętności i wiedzy, które łączą się z talentem, aby stworzyć mocną stronę, pochodzi z doświadczenia. A czasem nawet większość z nich. Umiejętności i wiedza zazwyczaj rozwijają się najbardziej w szkole, w pracy i bezpośrednio w praktyce.

Kiedy ludzie uzupełniają swoje talenty o wiedzę i umiejętności do tego stopnia, że mogą zapewnić spójne, prawie doskonałe wykonanie danej czynności, to właśnie jest ich mocna strona. Stosując i udoskonalając swoje mocne strony, zbliżają się do spełniania swojego naturalnego potencjału jako jednostki.

Identyfikacja mocnych stron i wykorzystanie naturalnego potencjału nigdy nie były ważniejsze dla studentów i pracowników. W samych Stanach Zjednoczonych tylko 13% pracowników uważa, że ich praca ma znaczenie, a jedynie 20% uważa, że pracują, wykorzystując swoje talenty.

Budowanie mocnych stron wymaga praktyki i ciężkiej pracy

Budowanie mocnych stron w oparciu o talenty na uczelni lub w miejscu pracy wymaga praktyki i ciężkiej pracy, podobnie jak budowanie siły fizycznej. Na przykład, jeśli ludzie mają naturalny talent do biegania, im więcej mil przebiegną, tym szybciej poprawią swój czas. Osoby o mniejszym talencie mogą przebiec te same mile, ale ich prędkość nie poprawi się tak bardzo, jak u naturalnie utalentowanych biegaczy.

Pokazuje to, że wiedza i praktyka pomagają ludziom rozwinąć się od bycia dobrym do bycia wybitnym w swoim talencie, bez względu na to, czy dotyczy to pracowników, menedżerów, czy studentów. Musisz jednak pamiętać: istnieje ograniczenie tego, ile może zrobić dana osoba. Każdy jest utalentowany, ale nikt nie jest utalentowany we wszystkim.

Jeżeli człowiek spędza całe swoje życie, próbując być dobrym we wszystkim, nigdy nie będzie w niczym świetny. Wiele szkół, uczelni wyższych i organizacji – a także całe społeczeństwo - zachęca ludzi do bycia wszechstronnymi, myśląc, że jeśli będą pracować wystarczająco ciężko, zdołają wszystko opanować. Ale nie zdołają.

Kiedy człowiek stara się być jak najbardziej wszechstronny, staje się przeciętny. Studenci i pracownicy mogą opanować umiejętności, w których są naturalnie dobrzy, ale jeśli pracują nad czymś, do czego nie mają talentu, będą w najlepszym razie przeciętni. Próba bycia wszechstronnym kosztem bycia świetnym to strata czasu i talentu. W rzeczywistości, ze wszystkich rodzajów przywódców, które Gallup studiował, ci, którzy starają się być kompetentni w większości dziedzin, stali się najmniej efektywnymi liderami.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Szanowni Państwo!
Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR oraz HR Business Partnera jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Od wielu już lat nie tylko mówi się o zarządzaniu efektywnością lecz także wdrażane są systemowe rozwiązania mające na celu podnoszenie efektywności pracowników. Jesteśmy też świadkami prawdziwej rewolucji w podejściu do tworzenia wyzwań dla pracowników i monitorowania postępów na drodze do ich realizacji. Warto zetem przyjrzeć się nowym rozwiązaniom gdyż jeśli jeszcze ich nie stosujemy to najprawdopodobniej wkrótce się z nimi zmierzymy.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom. Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy.

Przewodzenie ludziom i zarządzanie nimi oraz ich efektywnością to ciągłe wzajemne oddziaływanie wzorców zachowań jednostek na siebie nawzajem. Zatem inni zmieniają się tylko w takim stopniu, w jakim my się zmieniamy!

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Okno Johari to psychologiczne narzędzie, które pozwala poznać siebie i swoje relacje z otoczeniem. Wyznacza ono cztery obszary, które obrazują poziom samoświadomości jednostki i jej relacje z innymi ludźmi. Okno Johari stosuje się do wzmacniania komunikacji w pracy, budowania zespołów i rozwoju osobistego.

Test 12 pytań Gallupa Instytut Gallupa przez ponad 25 lat prowadził wywiady z ponad milionem pracowników. Pytano o różne aspekty pracy, w celu wyłowienia najważniejszych kwestii decydujących o odpowiedzi na pytanie: co to jest dobre miejsce pracy?

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   

Dzisiejsi specjaliści mają więcej możliwości wyboru miejsca zamieszkania i pracy, jednakże mogą być przywiązani do swojej obecnej lokalizacji, a przecież nie wszystkie osoby, których potrzebuje firma, mieszkają w tej samej okolicy.

Action Learning to jedna z metod, wykorzystywanych przez programy skuteczności, aby pomóc uczestnikom wprowadzić w życie to, czego się nauczyli. Action Learning działa najlepiej, kiedy powstaje „zespół” złożony z jednostek, który pełni funkcję grupy wsparcia w okresie trwania nauki.

Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.