Rodzaje umów o pracę. Umowa o pracę na czas nieokreślony

Kodeks pracy wymienia trzy rodzaje umów o pracę: umowa o pracę na czas nieokreślony, umowa na czas określony, umowa na okres próbny. Wspomnieć też należy, iż występują ponadto spółdzielcza umowa o pracę oraz umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego. W tym miejscu przyjrzyjmy się tym trzem podstawowym typom umów o pracę. Poruszymy także tematy dotyczące rozwiązania umowy na czas nieokreślony.

zdjęcie - Rodzaje umów o pracę. Umowa o pracę na czas nieokreślony


Rodzaje umów o pracę


Kodeks pracy wymienia trzy rodzaje umów o pracę:

  • umowę na czas nieokreślony,
  • umowę na czas określony,
  • umowę na okres próbny.    

Wspomnieć też należy, iż występują ponadto spółdzielcza umowa o pracę oraz umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego. W tym miejscu przyjrzyjmy się tym trzem podstawowym typom umów o pracę.

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Najczęściej zawieranym rodzajem umów jest umowa o pracę na czas nieokreślony. Trwa do czasu jej ustania w następstwie oświadczeń woli obu stron stosunku pracy (porozumienie) lub jednej z nich (wypowiedzenie), ewentualnie wskutek zajścia zdarzenia, z którym prawo wiąże skutek wygaśnięcia stosunku pracy (śmierć pracownika, pracodawcy).

Monitorowanie pracowników w dobie COVID 19 i pracy zdalnej
szkolenie na zamówienie/szkolenie zamknięte
Monitorowanie pracowników w dobie COVID 19 i pracy zdalnej

Rozwiązanie umowy na czas nieokreślony

Umowa o pracę na czas nieokreślony rozwiązuje się:

  • na mocy porozumienia stron,
  • przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
  • przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia).

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy, a ponadto pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia przysługuje pracownikowi odszkodowanie.

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika. Po zapoznaniu się z przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy, organizacja związkowa może w ciągu 5 dni zgłosić pracodawcy pisemne umotywowane zastrzeżenia. Następnie pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Sąd może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Kodeks pracy zmienia się nieustająco. Jedynie znajomość praktycznych konsekwencji zmian pozwala na bezpieczeństwo procesów kadrowych. Zapraszamy na szkolenie zmiany w prawie pracy w 2018 oraz najnowsze orzecznictwo kadrowo - płacowe.

Uczestników tego szkolenia interesują również:

Jak długo może trwać umowa na czas określony?

Szczególne zasady dotyczą zatrudnienia na podstawie umów o pracę zawieranych na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy:

  • okres zatrudnienia nie może przekraczać 33 miesięcy,
  • łączny okres zatrudnienia na tej podstawie również nie może przekraczać 33 miesięcy,
  • łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Powyższych zasad nie stosuje się do umów zawartych na czas określony:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • w celu wykonywania pracy i charakterze dorywczym lub sezonowym,
  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  • w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,
  • w przypadku przedłużenia umowy do dnia porodu.

Jeśli okres zatrudnienia na podstawie tego typu umowy jest dłuższy niż 33 miesiące lub liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik odpowiednio:

  • od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy lub
  • od dnia zawarcia czwartej umowy,

jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (nie dotyczy przypadku przedłużenia umowy do dnia porodu).

Jakie zasady po 22 lutym 2016 r.?

Pewne trudności mogą towarzyszyć odpowiedniemu potraktowaniu tych umów, które zostały zawarte przed dniem 22 lutym 2016 roku, tj. przed dniem wejścia w życie nowelizacji z 25 czerwca 2015 r. Do tego czasu zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony było równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę na czas określony na następujące po sobie okresy. Dodatkowym warunkiem było to, by przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Jakie zatem przepisy stosować do dotychczasowych umów, tj. tych, które trwały w dniu 22 lutego 2016 r.?

Tu ustawa zmieniająca wprowadziła następujące zasady:

  • do umów zawartych na okres do 6 miesięcy stosować należało przepisy dotychczasowe,
  • do umów zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe, tyle przy wypowiadaniu takich umów stosuje się okresy wypowiedzenia zgodnie z ustawą zmieniającą (tj. takie, jak w przypadku umów na czas nieokreślony),
  • do umów na czas określony stosuje przepisy dotyczące maksymalnego okresu zatrudnienia na tej podstawie i maksymalnej liczby umów (zgodnie z nowelizacją), jednak do okresu zatrudnienia (wspomniane 33 miesiące) wlicza się okres zatrudnienia przypadający od dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej, a trwająca w tym dniu umowa na czas określony jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu kodeksu pracy w nowym brzmieniu (tj. pierwszą z maksymalnie trzech dopuszczalnych) albo za drugą, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu kodeksu pracy przed nowelizacją.

Zauważmy, że wspomniany maksymalny okres 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony został osiągnięty z dniem 22 listopada 2018 r. Od tego dnia wielu pracowników przeszło „automatycznie” na zatrudnienie na umowę na czas nieokreślony.

Uprawnienia pracownika wobec nieprawidłowego wypowiedzenia

Zasady regulujące wypowiadanie umów o pracę na czas określony są podobne jak w przypadku umów zawieranych na czas nieokreślony (m.in. sposób wypowiedzenia, okresy wypowiedzenia, wypowiedzenie z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy). Pracodawca nie ma jednak obowiązku zawiadamiania zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika o zamiarze wypowiedzenia. W razie odwołania się przez pracownika od wypowiedzenia do sądu pracy i stwierdzenia przez sąd naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów na czas określony, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (ale nie więcej niż za 3 miesiące).

PIT w płacach na przełomie 2020 i 2021 rok
Wybrane zagadnienia
szkolenie na zamówienie/szkolenie zamknięte
PIT w płacach na przełomie 2020 i 2021 rok

Jednak, gdy umowa została wypowiedziana:

  • pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,
  • pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego,
  • pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych,
  • pracownik może żądać także alternatywnie orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach.


Umowa na okres próbny

Umowę o pracę na okres próbny zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Umowa zawierana jest maksymalnie na okres 3 miesięcy i co do zasady nie może być ponownie zawarta z tym samym pracownikiem, za wyjątkiem sytuacji, gdy:

  • pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,
  • pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, ale po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.

Umowa rozwiązuje się w upływem okresu, na który była zawarta. Może też zostać wypowiedziana przed upływem okresu próby. Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od długości okresu próby i wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W razie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę i stwierdzenia przez sąd pracy naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

Podstawa prawna:

  • Art. 25, 251, 30, 34, 36, 361, 45, 50 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2018 r., poz. 917 z późn. zm.),
  • Art. 14 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., poz. 1220)

 

Zobacz:
Webinary, Interaktywne Szkolenia Online
Zobacz szkolenia powiązane z tematem artykułu:
Szkolenia - hr, kadry, płace
ZOBACZ DZIAŁ Z LISTĄ SZKOLEŃ
Rozwiązywanie umów o pracę
Najlepsze praktyki – najnowsze trendy w orzecznictwie SN SYTUACJE PROBLEMATYCZNE
Rozwiązywanie umów o pracę
SZKOLENIE NA ZAMÓWIENIE/SZKOLENIE ZAMKNIĘTE
Umowy cywilnoprawne w praktyce w 2020 r.
Z uwzględnieniem aspektów przeniesienia praw autorskich - SYTUACJE PROBLEMATYCZNE
Umowy cywilnoprawne w praktyce w 2020 r.
SZKOLENIE NA ZAMÓWIENIE/SZKOLENIE ZAMKNIĘTE

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Przejdź do działu strefy wiedzy

WikiGamma
Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy
Gamma Q&A
Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR
Artykuły eksperckie
Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi
Wideo
WikiGamma w formacie video
Recenzje, Stanowiska pracy
Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów
Artykuły, Artykuły cd., Prawo
Standardowe informacje z obszaru szkoleń

Najbardziej poczytne materiały WikiGamma:

Szanowni Państwo! Od momentu powstania, metodyki zwinne zyskują coraz większą popularność w różnych dziedzinach biznesu, wspierając organizacje z niemal wszystkich branży w sprawnym zarządzaniu projektami oraz codziennymi działaniami w takich obszarach, jak: informatyka, strategia, komunikacja, sprzedaż, marketing oraz HR. Metodyki Agile umożliwiają efektywne i szybkie budowanie wartościowych rozwiązań wysokiej jakości, wspierają usprawnianie procesów i rozwój kompetencji w zespołach wytwórczych dzięki koncentracji takich koncepcji, jak: inspekcja, adaptacja, ciągłe doskonalenie czy samoorganizacja, bez których żadna firma chcąca działać w dynamicznym środowisku nie jest w stanie budować przewagi rynkowej.
Główną przyczyną, dla której firmy i organizacje decydują się podnieść kompetencje swoich pracowników w obszarze zarządzania projektami jest dynamika otaczającego nas świata. Kapryśna ekonomia, skracające się cykle produkcyjne, zmiany technologiczne, polityczne, prawne, demograficzne i kulturowe kształtują coraz wyższe oczekiwania klientów.
Grywalizacja lub gamifikacja to w Polsce stosunkowo młoda forma motywowania określonych grup m.in. takich jak zespół sprzedażowy, dział IT lub HR czy studenci i uczestnicy szkoleń, działających we wspólnym celu. Aby odczarować nieco ten temat dobrze jest przyjrzeć się mu od podstaw.
Rynek pracy staje się rynkiem pracownika, rotacja pracowników stale rośnie. Stare metody zarządzania tracą na efektywności i współcześni menadżerowie stają przed koniecznością wypracowania nowych modeli, dostosowanych do nowej rzeczywistości. Te wyzwania to coś, do czego warto się przyzwyczaić, bo millenialsi niedługo będą dominującą grupą pokoleniową na rynku pracy.
Sukces firmy zależy od ludzi w niej pracujących, a kluczowi pracownicy mają kluczowe znaczenie dla tego sukcesu, zwłaszcza w perspektywie długoterminowej.
Szanowni Państwo! Model mocnych stron Gallupa jest dzisiaj tak aktualny jak nigdy wcześniej. Zmiany pokoleniowe, motywacja 3.0 , tzw. rynek pracownika oraz poszukiwanie rozwiązań HR-owych, które jednocześnie podnoszą efektywność organizacji i satysfakcję pracowników z wykonywanej pracy – wszystkie te zjawiska stanowią ogromne wyzwania dla działów HR w Polsce i na świecie. Praca na talentach i mocnych stronach wg metodologii Gallupa na pewno pomaga zamienić wyzwania w rezultaty. Życzymy owocnej lektury! Zespół Gamma

Kolejne artykuły:

Służebność przesyłu polega na obciążeniu nieruchomości na rzecz przedsiębiorcy, który zamierza wybudować lub którego własność stanowią urządzenia, o których mowa w art. 49 § 1 kodeksu cywilnego, prawem do korzystania z nieruchomości obciążonej, w oznaczonym zakresie i zgodnie z przeznaczeniem tych urządzeń. W tym artykule opiszemy poszczególne aspekty prawa energetycznego i wyjaśnimy jak powstaje zasiedzenie służebności przesyłu.
Od 9 lutego 2019 r. sprzedawca dokonujący sprzedaży leków, będzie musiał sprawdzić ich autentyczność w ogólnopolskiej bazie o nazwie internetowy system weryfikacji leków. Nakaz ten wynika z ustanowionej przez Unię Europejską dyrektywy fałszywkowej. Wyjaśniamy jakie obowiązki i na kogo zostaną nałożone oraz skąd wynikają.
System monitorowania drogowego przewozu towarów został stworzony jako narzędzie do walki z nieuczciwymi podmiotami dokonującymi nielegalnego obrotu paliwami płynnymi, alkoholem skażonym oraz suszem tytoniowym. W poniższym artykule przedstawimy poszczególne zapisy jakie zawiera ustawa o transporcie drogowym.
Ustawa z dnia 6 września 2001 r. Prawo farmaceutyczne wśród różnych definicji wymienia pojęcie „Dobra Praktyka Wytwarzania”. Pod tym pojęciem rozumiana jest praktyka, która gwarantuje, że produkt leczniczy oraz substancja czynna są wytwarzane i kontrolowane odpowiednio do ich zamierzonego zastosowania, zgodnie z wymaganiami zawartymi w ich specyfikacjach i dokumentach stanowiących podstawą wydania pozwolenia na dopuszczenie do obrotu produktu leczniczego.
Wzrost kar nakładanych na przewoźników podczas kontroli drogowych, pojawienie się nowych sankcji i zmiana trybu nakładania kar na osoby zarządzające transportem drogowym towarów – to najważniejsze zmiany w ustawie o transporcie drogowym. Znowelizowane przepisy, wprowadzone ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o transporcie drogowym oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2018 r., poz. 1481 z późn. zm.) w zasadzie obowiązują od dnia 3 września 2018 r., ale z wyjątkami (o tym poniżej).

SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI

Porozmawiajmy o Twoich potrzebach:
tel. kom.: 505 273 550,
biuro@projektgamma.pl

Najbliższe terminy szkoleń związane z tym artykułem

Prawo pracy w 2021 r.
14 grudnia 2020 -15 grudnia 2020 Szkolenie online
Od 2019 r. obowiązują nowe przepisy w zakresie prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej. Akta osobowe pracowników mają być...
Czas pracy kierowców
15 grudnia 2020 Szkolenie online
Celem szkolenia jest dostarczenie informacji na temat planowania i rozliczania czasu pracy kierowców transportu drogowego. Omawiane są zasady...

Najpopularniejsze artykuły w tym dziale

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
Gamma na FBGamma w LN
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
 ul. Mysłowicka 15, 01-612 Warszawa. Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji