Psychologiczne etapy reakcji na zmianę według modelu Elisabeth Kübler-Ross. Krzywa zmian
Jak pracownicy reagują na radykalne zmiany w firmie? Często zgodnie z modelem autorstwa Elisabeth Kübler-Ross, która opisała pięć etapów psychologicznej reakcji na zmianę.
Psychologiczne etapy reakcji na zmianę według modelu Kübler-Ross
Wprowadzanie zmian w firmie
Przeprowadzanie zmian w przedsiębiorstwie nigdy nie jest rzeczą prostą. Wymaga posiadania nowych, dobrych rozwiązań, precyzyjnego planu ich wdrożenia, czy skrupulatnego nadzoru wprowadzanych modyfikacji. Wreszcie, być może najtrudniejsze – trzeba przekonać do zmian pracowników.
Jeżeli zmiany są pożądane, kosmetyczne lub dotyczą tylko jednego oddziału pewnie nie będzie problemu z werbowaniem pracowników na stronę innowatorów. Co zrobić jednak, jeżeli zmiany są fundamentalne, uderzają w cały, „oswojony” proces technologiczny lub jeszcze gorzej – są zagrożeniem dla bezpieczeństwa miejsc prac? Wtedy z pewnością spotkają się z oporem i sprzeciwem pracowników.
ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:
Szkolenie zarządzanie zmianą - Każdej zmianie towarzyszy naturalna reakcja, którą jest niepewność i niechęć. Na szkoleniu z zarządzania zmianą, uczestnicy zdobędą wiedzę na temat tego, jak przejść łagodnie przez proces zmiany, jak przygotować pracowników do zmiany oraz jak skutecznie walczyć z oporem przed zmianą. Polecamy również: zarządzanie stresem w organizacji, szkolenia dla menedżerów.
Najczęstsze powody oporu przed zmianami
poczucie zagrożenia własnej pozycji
strach przed utratą osobistych korzyści
brak zaufania wobec ekipy wprowadzającej zmianę
brak wystarczających informacji na temat wprowadzanych zmian
niepokój przed nieznanym i ewentualną porażką
niechęć wobec uczenia się nowych umiejętności
niedostrzeganie potrzeby wprowadzenia nowych rozwiązań
zbyt szybkie tempo lub zbyt duży zasięg wprowadzanych zmiany.
Co wtedy jest najważniejsze? Zrozumienie emocji pracowników. To pomoże w komunikacji i wypracowaniu niezbędnego kompromisu, a może nawet pozwoli wygasić powstałe niepokoje.
Model Kübler-Ross - autorka
Przy opisie psychologicznych reakcji pracowników na zarządzone zmiany w firmie często stosuje się model Kübler-Ross. Elisabeth Kübler-Ross (1926-2004) była amerykańską psychiatrą szwajcarskiego pochodzenia. Kübler-Ross przedstawiła psychologiczne reakcje pacjentów na wiadomość o nieuleczalnej chorobie i nieodległej perspektywie śmierci. Ta tematyka była jej głównym przedmiotem badań i publikacji.
ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:
Przeszkoliliśmy ponad 50 tys. osób na stanowiskach menedżerskich. Realizujemy szkolenia stacjonarne otwarte, szkolenia zamknięte oraz szkolenia menedżerskie online.
Książka E. Kübler-Ross „Rozmowy o śmierci i umieraniu” stała się naukowym wydarzeniem i stanowiła przełom w podejściu do nieuleczalnie chorych pacjentów. To tam pojawił się model Kübler-Ross, czyli pięć faz reakcji psychologicznych i emocjonalnych, przez które przechodzi pacjent na wieść o nieuleczalnej chorobie i bliskiej perspektywie śmierci.
Sama Elisabeth Kübler-Ross podkreślała często w wywiadach, że każdy człowiek przeżywa chorobę i żałobę na swój własny sposób i nie da się opisanego przez nią modelu reakcji psychologicznych uogólnić na wszystkich.
Choć tematyka tanatologiczna wydaje się maksymalnie odległa od zarządzania zmianą w firmie, to jednak model Kübler-Ross często stosuje się w zarządzaniu. Pięć faz psychologicznych, które ona wyróżnia można odnaleźć w reakcjach pracowników na wdrażane przez zarząd firmy zmiany organizacyjnej.
ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:
Jak budować wiarygodność, autorytet i charyzmę, czyli jak stać się liderem transformacyjnym - zapraszamy na szkolenie z przywództwa.
Etapy psychologicznych reakcji na zmiany w zarządzaniu
Zaprzeczenie
To pierwsza reakcja na niepożądaną zmianę. Człowiek zazwyczaj zaprzecza lub próbuje ignorować zmianę. W ten sposób ego przyjmuje postawę obronną. Umysł próbuje znaleźć sposób na utrzymanie dobrego nastroju, mimo, że sytuacja budzi silny lęk.
Przykład
Pracownicy na wieść o przygotowanych zmiana reagują lekceważeniem i wzruszeniem ramion. W prywatnych rozmowach niejednokrotnie padają stwierdzenia w stylu: „U nas to się nie przyjmie”, czy „zeszłego roku też ogłaszali zmiany i nic z tego kompletnie nie wyszło.”
Wskazówki dla menadżera
Według badania z 2015 roku „Ogólnopolskie badanie zarządzania zmianą” wykonanego na zlecenie Szkoły Zarządzania Zmianą, postawa kadry zarządzającej jest obecnie najczęściej wskazywanym czynnikiem, który wpływa pozytywnie na wynik wdrożenia zmiany. Dlatego management powinien mówić jednym głosem w sprawie wprowadzanych zmian i jednoznacznie je popierać.
W każdej, tego typu sytuacji systematyczna i częsta komunikacja z pracownikami powinna być priorytetem dla zarządzających zmianą. Tylko ona jest w stanie rozwiać wszystkie lęki i przekonać do zmian.
Gniew
Gdy wyczerpały się psychologiczne możliwości zaprzeczania niechcianej zmianie, gdy jednostka zdała sobie sprawę, że zmiany są nieuchronne – pojawia się gniew. Powodują go rosnące napięcie i niepokój, które wyładować mogą się w atakach furii. Zaczyna się obwinianie wszystkich o zaistniałą sytuację. Pojawiają się zachowania pełne buntu i złości. Następuje gwałtowny upust emocji i wyrzucenie z siebie całej pretensji do świata.
Przykład
Pracownicy sabotują pracę wykonywaną nową, dopiero co wdrożoną, technologią. Skarżą się, że nie potrafią wykonywać swoich obowiązków nowymi narzędziami ( mimo, że przeszli niezbędne przeszkolenie), celowo czynią swoją pracę mniej efektywną, czy wręcz bezużyteczną. W ten sposób chcą pokazać, że wprowadzone zmiany nie mają sensu.
Wskazówki dla menadżera
Próba zwalczenia oporu siłą ( przez kary lub zwolnienia z pracy) może wywołać jeszcze większy konflikt o nieprzewidzianych skutkach. Oporu nie należy również ignorować, udawać, że go nie ma. Warto zaakceptować opór pracowników i zacząć o nim, z nimi rozmawiać. Wtedy, być może, uda się go zmniejszyć, a także odkryć prawdziwe obawy i lęki, które go wywołują.
Negocjacje
Gdy jednostka uświadomi sobie, że gniew nie rozwiązuje kłopotliwej sytuacji i jest emocjonalną ślepą uliczką, wtedy pojawia się chęć negocjacji. Są one próbą odroczenia zmian. Jednostka obiecuje coś zrobić, a w zamian za to oczekuje, że wprowadzenie zmian zostanie opóźnione lub zostaną one wprowadzone tylko częściowo.
Przykład
Wszelkie negocjacje odbywające się między zarządem firmy, a związkami zawodowymi lub wybranymi przez pracowników delegacjami dotyczące planowanych zmian.
Wskazówki dla menadżera
Nikt nie ma licencji na dobre pomysły. Dla rozwoju firmy warto korzystać z kreatywności i zaangażowania wszystkich pracowników. Warto więc na serio potraktować negocjacje z pracownikami. Jest szansa, że podczas nich pojawi się dobry pomysł na rozwiązanie spornych kwestii lub jakiś kompromis, który nie unieważni zmian, ale zadowoli obie strony. Zawsze warto rozmawiać.
Depresja
Gdy zmiany zostały już wprowadzone, a negocjacje na temat ich odroczenia nic nie dały, często pojawia się depresja. Oprócz samych zmian jest ona również skutkiem poczucia bezsilności. Jednostka staje się apatyczna i niechętnie wykonuje swoje obowiązki. W takim wypadku jednak niechęć do pracy często nie jest wyrazem buntu, tylko stanów depresyjnych.
Przykłady
Atmosfera w pracy zdecydowanie „siadła”. Pracownicy są apatyczni i bez przekonania wykonują nowe obowiązki, mnożą się nieobecności i zwolnienia lekarskie.
Wskazówki dla menadżera
Pracownikom trzeba udzielić wsparcia. Oto, co może zrobić menadżer:
częste rozmowy,
wykazywanie zrozumienia dla nastrojów podwładnych,
pomoc psychologa,
zachęcanie do wyrwania się z apatii,
przekonywanie do wprowadzonych zmian i pokazywanie ich dobrych stron.
Akceptacja
Kiedy uczucie bezsilności ustąpi, w jego ślady powinny pójść również stany depresyjne. Umysł ze stanu intensywnego smutki przechodzi do neutralnego stanu pogodzenia się z sytuacją. Nadchodzi faza akceptacji. Człowiek uwewnętrznia wszystko, przez co przeszedł w ostatnim czasie, podnosi głowę i patrzy w przyszłość. Akceptacja jednak nie oznacza pełnej zgody wobec zaistniałej sytuacji.
Przykłady
Pracownicy podejmują się rzetelnie swoich obowiązków w nowej, ukształtowanej przez ostatnie modyfikacje sytuacji.
Wskazówki dla menadżera
Z pewnością menadżer nie powinien eksponować triumfalistycznych nastrojów. W ten sposób tylko powiększy rozdźwięk między sobą a zespołem, który pojawił się na skutek wprowadzonych zmian. Natomiast zdecydowanie powinien wspierać postawę podwładnych, chwalić i doceniać ich wysiłki adaptacyjne. Jednocześnie cały czas powinien budować narrację, że wprowadzone zmiany są czymś pozytywnym.
Podsumowanie
Model autorstwa Elisabeth Kübler-Ross opisujący kolejne etapy reakcji na niepożądaną sytuację lub wydarzenie jest cennym narzędziem dla zarządzających zmianą w firmach. Dzięki niemu, mogą zrozumieć różne, z pozoru dziwne, zachowania pracowników, wczuć się w ich sytuacji, a także odpowiednio zareagować.
Firma szkoleniowa Gamma | Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u? Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!
Skorzystaj z naszej bezpłatnej strefy wiedzy wikiGamma+ . Znajdziesz tam:
800 pigułek wiedzy
40 filmów edukacyjnych
~14h nagrań raportów w wersji audiobook i wiele więcej
Liderzy odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu zaangażowania zespołu. Ich codzienne decyzje, działania i postawy mają bezpośredni wpływ na motywację pracowników oraz ich poczucie przynależności do organizacji. Liderzy nie tylko tworzą kulturę organizacyjną sprzyjającą rozwojowi, ale także inspirują innowacyjność.
Budowanie zaangażowania zespołu to znacznie więcej niż modne hasło – to kluczowy fundament sukcesu każdej organizacji. Dlaczego? Ponieważ zaangażowanie bezpośrednio wpływa na efektywność, kreatywność i zadowolenie pracowników. W obliczu rosnących wymagań rynku staje się ono nie tylko priorytetem, ale wręcz nieodzownym elementem strategii rozwoju firm.
Bycie liderem to ogromne wyzwanie, które przypomina nieustanną podróż pełną zakrętów i niespodzianek. Współczesne przywództwo wymaga nie tylko zdolności zarządzania, ale także elastyczności oraz gotowości do ciągłego doskonalenia. Jakie wyzwania stoją przed liderem? Zarządzanie różnorodnością, podejmowanie trudnych decyzji czy utrzymanie wysokiego poziomu motywacji w zespole – to tylko niektóre z nich. Każdy z tych aspektów wymaga otwartości na zmiany i...
Biznes ciągle się zmienia ale lider zespołu ciągle odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu efektywności i zaangażowania pracowników. To właśnie liderzy są siłą napędową, która motywuje zespoły do realizacji ambitnych celów, co bezpośrednio przekłada się na sukces całej organizacji. Ale co wyróżnia lidera, który potrafi skutecznie przewodzić?
Lean management to fascynująca koncepcja zarządzania, która zdobyła popularność dzięki swojej zdolności do eliminowania marnotrawstwa i maksymalizowania wartości dostarczanej klientowi. Wywodząca się z Systemu Produkcyjnego Toyoty (TPS), ta filozofia skupia się na optymalizacji procesów.
Używamy technologii takich jak pliki cookie do przechowywania i/lub uzyskiwania dostępu do informacji o urządzeniu. Robimy to, aby poprawić jakość przeglądania i wyświetlać (nie)spersonalizowane reklamy. Wyrażenie zgody na te technologie umożliwi nam przetwarzanie danych, takich jak zachowanie podczas przeglądania lub unikalne identyfikatory na tej stronie. Brak wyrażenia zgody lub jej wycofanie może niekorzystnie wpłynąć na niektóre cechy i funkcje.
Funkcjonalny
Always active
Techniczne przechowywanie lub dostęp są ściśle niezbędne do uzasadnionego celu, jakim jest umożliwienie korzystania z określonej usługi wyraźnie żądanej przez abonenta lub użytkownika, lub wyłącznie w celu przeprowadzenia transmisji komunikatu za pośrednictwem sieci komunikacji elektronicznej.
Preferencje
Techniczne przechowywanie lub dostęp jest niezbędny do uzasadnionego celu przechowywania preferencji, o które abonent lub użytkownik nie prosił.
Statystyka
Techniczne przechowywanie lub dostęp wykorzystywane wyłącznie do celów statystycznych.Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do anonimowych celów statystycznych. Bez wezwania do sądu, dobrowolnego podporządkowania się dostawcy usług internetowych lub dodatkowych zapisów od strony trzeciej, informacje przechowywane lub pobierane wyłącznie w tym celu zwykle nie mogą być wykorzystywane do identyfikacji użytkownika.
Marketing
Techniczne przechowywanie lub dostęp są wymagane do tworzenia profili użytkowników w celu wysyłania reklam lub śledzenia użytkownika na stronie internetowej lub na kilku stronach internetowych w podobnych celach marketingowych.