Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management

Szanowni Państwo!
Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR oraz HR Business Partnera jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Od wielu już lat nie tylko mówi się o zarządzaniu efektywnością lecz także wdrażane są systemowe rozwiązania mające na celu podnoszenie efektywności pracowników. Jesteśmy też świadkami prawdziwej rewolucji w podejściu do tworzenia wyzwań dla pracowników i monitorowania postępów na drodze do ich realizacji. Warto zetem przyjrzeć się nowym rozwiązaniom gdyż jeśli jeszcze ich nie stosujemy to najprawdopodobniej wkrótce się z nimi zmierzymy.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
29 czerwca 2017
zdjęcie - Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management


Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management

PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT?

Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań.

Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie 2 lat od ich wdrożenia. Co więcej ostatnimi laty zaczęło pojawiać się coraz więcej wątpliwości dotyczących samego sensu tego typu rozwiązań. Zastanówmy się zatem dlaczego warto budować systemy zarządzania efektywnością.

# Podniesienie poziomu efektywności.
Podstawowym celem systemów Performance Management jest dążenie do wzrostu efektywności pracowników.

# Zwiększenie zaangażowania.
Z założenia monitoring  kompetencji i efektywności pracowników mają mobilizować ich do większego wysiłku.

# Określenie potrzeb rozwojowych.
Ocena kompetencji pracowników powinna w naturalny sposób prowadzić do określenia potrzeb rozwojowych - szczególnie w tych zakresach które oceniono jako słabsze.

# Wyłonienie talentów.
Dobrze przygotowany program Performance Management powinien niemal automatycznie wyłonić te osoby, które mają największy potencjał.

Należy zatem szukać takiego rozwiązania, które pozwoli skutecznie realizować te cele.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Rozwój nowoczesnych technologii spowodował że współcześni menadżerowie i liderzy stanęli przed nowym wyzwaniem, jakim jest kierowanie zespołami rozproszonymi. Jak sprawnie kierować pracą osób które pracują w jednym zespole a fizycznie znajdują się gdzie indziej?

Mogą Cię zainteresować: Agile, design thinking warszawaszkolenia otwarte warszawa.

NA CZYM OPIERA SIĘ PERFORMANCE MANAGEMENT?

Istnieje kilka możliwości zmiany zarówno filozofii, jak i praktyki zarządzania efektywnością. Przedstawmy kilka rozwiązań, które są już wykorzystywane przez najlepsze firmy:

  • Koncentracja wyłącznie na udostępnieniu zagregowanych danych (KPI; wyniki badania satysfakcji, odbyte szkolenia / działania rozwojowe, poziom realizacji celów etc.) i rozmowie między pracownikiem a przełożonym na temat możliwości poprawy tych wskaźników.

  • Praktycznie stałe (najlepiej codzienne a ostatecznie co tydzień) monitorowanie tych danych i jawne omawianie - o ile to możliwe na forum zespołu.

  • Rezygnacja z ocen kompetencji, zaangażowania etc. na jakiejkolwiek skali, na rzecz prostego odniesienia typu: "pasujesz do nas" (i wówczas rozmawiamy wyłącznie o wskaźnikach efektywności i możliwości rozwoju) vs. "nie pasujesz do nas" (w tym przypadku rozmowa koncentruje się na tym, co w tej sytuacji należy zrobić i czy jest sens kontynuować współpracę).

  • Zamiana informacji zwrotnej dotyczącej przeszłych zachowań (czyli feedback) na rozmowę skoncentrowaną wyłącznie na możliwościach zmiany (czyli tzw. feed-forward). Podczas takiej strukturalizowanej rozmowy mówimy wyłącznie o tym co może sprzyjać dalszemu rozwojowi i osiąganiu celów. Są to zdecydowanie bardziej coachingowe rozmowy niż podsumowania osiągnięć bądź porażek.

  • Budowanie przekonania o możliwości doskonalenia swojego funkcjonowania. W tym ujęciu mówimy wyłącznie o modyfikacji konkretnych zachowań i nawyków (które tak naprawdę kształtują nasze kompetencje). Koncentracja na rozwoju musi być dominującym podejściem obecnym we wszystkich działaniach, począwszy od całego podejścia do zarządzania efektywnością po wykorzystywany w rozmowach język! Wszyscy muszą być absolutnie przekonani, że ważne dla organizacji kompetencje można rozwijać, a cały proces jest na ten rozwój ukierunkowany.

Wiele wskazuje, że tego typu rozwiązania będą stopniowo wypierać klasyczne podejście do Systemów Ocen i kształtować nowe podejście do procesu zarządzania efektywnością!

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Szukasz szkoleń online? Realizujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online, procesy kaskadowe. Korzystamy z większości dostępnych technologii transmisji video

Sprawdź nasze szkolenia online:

CO DECYDUJE O EFEKTYWNOŚCI PRACOWNIKÓW

Według opracowań Human Capital Institute można wyróżnić pięć kluczowych czynników decydujących o efektywności pracowników (2016):

Rys.: Kluczowe czynniki decydujące o efektywności pracowników

Kluczowe czynniki decydujące o efektywności pracowników

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Human Capital Institute 2016

Większość dotychczasowych rozwiązań z obszaru systemów ocen nie wspiera tych czynników a często wręcz jest z nimi sprzeczna. W jaki sposób na przykład w klasycznym corocznym programie ocen pracowniczych możemy przekazywać natychmiastowy, stały feedback?

Jeśli jednak chcemy zachować korzyści wynikające z monitoringu wskaźników efektywności oraz uniknąć negatywnych efektów związanych z tradycyjnymi systemami ocen to musimy znaleźć inne, inteligentne rozwiązanie. Inaczej mówiąc, inteligentne zarządzanie efektywnością to takie, które pozwala w sposób ciągły podnosić efektywność pracowników i zespołów poprzez rozwój poczucia odpowiedzialności za własną pracę i rozwój.

KLUCZOWE ELEMENTY PERFORMANCE MANAGEMENT

Czego potrzebujemy do inteligentnego zarządzania efektywnością?

Okazuje się, że tak naprawdę niewiele:

  • Pełnej świadomości, zrozumienia i akceptacji oczekiwań wyrażonych w kategoriach kluczowych wskaźników efektywności (KPI) i zakładanych celów.
  • Stałego monitoringu, doceniania postępów (to najsilniej motywujący do pracy długofalowo działający czynnik) oraz identyfikacji zagrożeń.
  • Wsparcia w działaniach rozwojowych pozwalających na sprostanie rosnącym oczekiwaniom i ambicjom pracowników.
  • Zagwarantowania odpowiedniej organizacji pracy, zasobów i informacji niezbędnych do prawidłowej realizacji zadań.

Czego zatem powinniśmy oczekiwać od systemu pozwalającego inteligentnie zarządzać efektywnością na różnych poziomach organizacyjnych?

Przede wszystkim:

  • Precyzyjnego uporządkowania przypisania celów / KPI do osób, zespołów, jednostek organizacyjnych etc.
  • Możliwości stałego monitoringu poziomu realizacji celów / KPI.
  • Sprawnego przepływu danych, informacji dotyczącego tych wskaźników efektywności.
  • Wsparcia działań ukierunkowanych na rozwój kluczowych wskaźników efektywności.

W jaki zatem sposób powinno wyglądać wdrożenie modelu Performance Management?
Wydaje się, że powinniśmy uwzględnić kilka podstawowych elementów.

Rys.: Proces wdrożenia Smart Performance Management do organizacji.

Proces wdrożenia Smart Performance Management do organizacji

PRZYGOTOWANIE PRACOWNIKÓW I MENEDŻERÓW

Wdrożenie modelu Performance Management wymaga właściwego przygotowania zarówno pracowników jak i całej kadry menedżerskiej. Bez tego właściwie nie ma mowy aby cały ten model inteligentnego zarządzania efektywnością zadziałał.

# Moje cele / KPI
Każdy pracownik i zespół powinien doskonale znać oczekiwania wyrażone w kategoriach celów i wskaźników efektywności. Jest to wymóg związany nie tylko z procesem zarządzania efektywnością (nie można zarządzać czymś co nie jest określone i zwymiarowane) lecz także z podstawami budowania zaangażowania pracowników. Mimo tak oczywistego faktu okazuje się, że tylko mniej niż 50% pracowników dokładnie wie czego się od nich oczekuje w pracy a przeciętny pracownik około połowę swojego czasu spędza na bezproduktywne działania (HCI za Halogen 2016). Dobra wiadomość jest natomiast taka, że zdecydowana większość pracowników doskonale rozumie i łatwo akceptuje tę potrzebę.

Należy zadbać o to, aby tych wskaźników było nie za wiele (maksymalnie pięć), by były dobrze zoperacjonalizowane (przełożone na konkretne miary) oraz powiązane z kluczowymi czynnikami sukcesu.

# Cele / KPI zespołu
Niektóre cele / KPI dotyczą całego zespołu. W tej sytuacji ustalamy je
i monitorujemy na poziomie zespołu. Także w tym przypadku kluczowe znaczenie ma akceptacja i przyjęcie przez zespół odpowiedzialności za ich realizację.

# Szersza perspektywa
Warto aby każdy pracownik, zespół i menedżer wiedział z czego wynikają cele / wskaźniki efektywności które są wypracowywane na własnym poziomie. Warto zatem pokazywać cele / wskaźniki efektywności nadrzędnych jednostek organizacyjnych. W wielu przypadkach warto także pokazywać cele / wskaźniki efektywności innych zespołów, działów - szczególnie wówczas gdy są one powiązane w jakiś sposób "z naszymi". Nie musi to być precyzyjne kaskadowanie celów jak zaleca model Zarządzania przez Cele (MBO). Chodzi przede wszystkim o to aby wskazać powiązanie wszystkich celów / wskaźników z kluczowymi czynnikami sukcesu organizacji. To nadaje im większy sens, co dla współczesnych pracowników okazuje się coraz ważniejsze.

Gamma - firma szkoleniowa roku. Może interesuje Cię rozwój umiejętności menadżerskich? Zapoznaj się z: szkolenie managerskie, szkolenie zarządzanie ludźmi. Zapraszamy! Chcesz zostać lepszym sprzedawcą? Zobacz nasze: szkolenia sprzedażowe.
 

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Szanowni Państwo!
Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR oraz HR Business Partnera jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Od wielu już lat nie tylko mówi się o zarządzaniu efektywnością lecz także wdrażane są systemowe rozwiązania mające na celu podnoszenie efektywności pracowników. Jesteśmy też świadkami prawdziwej rewolucji w podejściu do tworzenia wyzwań dla pracowników i monitorowania postępów na drodze do ich realizacji. Warto zetem przyjrzeć się nowym rozwiązaniom gdyż jeśli jeszcze ich nie stosujemy to najprawdopodobniej wkrótce się z nimi zmierzymy.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom. Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy.

Przewodzenie ludziom i zarządzanie nimi oraz ich efektywnością to ciągłe wzajemne oddziaływanie wzorców zachowań jednostek na siebie nawzajem. Zatem inni zmieniają się tylko w takim stopniu, w jakim my się zmieniamy!

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Okno Johari to psychologiczne narzędzie, które pozwala poznać siebie i swoje relacje z otoczeniem. Wyznacza ono cztery obszary, które obrazują poziom samoświadomości jednostki i jej relacje z innymi ludźmi. Okno Johari stosuje się do wzmacniania komunikacji w pracy, budowania zespołów i rozwoju osobistego.

Test 12 pytań Gallupa Instytut Gallupa przez ponad 25 lat prowadził wywiady z ponad milionem pracowników. Pytano o różne aspekty pracy, w celu wyłowienia najważniejszych kwestii decydujących o odpowiedzi na pytanie: co to jest dobre miejsce pracy?

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Gamma przeprowadziła w marcu osiem specjalistycznych pokazów dotyczących Onboardingu 2.0, w których udział wzięło ponad 160 ekspertów. Ideą pokazu było możliwie dokładne odwzorowanie pierwszego dnia nowego pracownika w szeregach organizacji. Uczestnicy pokazów wcielili się w nowo zrekrutowanych specjalistów ds. HR w firmie Gamma, mieli szansę wejść w buty adepta.
Szanowni Państwo!
Od momentu, kiedy w latach osiemdziesiątych na Uniwersytecie Stanforda zaczęto pracować nad włączeniem idei Design Thinking do biznesu minęło ponad 30 lat. Dziś  Design Thinking wspiera organizacje w dynamicznym rozwoju, działając w obszarach: strategii, komunikacji, marketingu i HR.  Metodologia ta pomaga tworzyć innowacyjne rozwiązania, które dzięki zrozumieniu potrzeb docelowego odbiorcy, kreują unikalne doświadczenia. Jak powiedział Oren Harari: Elektryczne oświetlenie nie jest skutkiem ciągłego ulepszania świeczek.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.