Ścieżki kariery

Wybitnych pracowników opłaca się traktować niestandardowo – można na przykład awansować ich szybciej, niż wynika to z planu rozwoju kariery.
31 maja 2017
zdjęcie - Ścieżki kariery

Ścieżki kariery

Już na etapie zatrudniania pracownika należy udzielić mu wyczerpujących informacji na temat samej firmy, jej celów i misji, miejsca obejmowanego przez niego stanowiska w strukturze firmy i zależnościach między jego zadaniami a pracą innych działów oraz o roli, jaką będzie pełnił w realizowaniu bieżących zadań firmy, a także o możliwościach awansu i rozwoju.

System ścieżek karier pozostaje w ścisłym związku z programem okresowych ocen. Na tej podstawie można określić plan awansów w firmie, ujawnić istnienie luk kompetencyjnych, a w efekcie – potrzeb szkoleniowych. Program ścieżek karier jest również powiązany z systemem wynagradzania i motywowania personelu, przy czym warto zwrócić uwagę, że dla wielu pracowników sam awans jest na tyle doniosłą nagrodą, że nie musi się wiązać ze spektakularną podwyżką zasadniczej płacy.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Opanuj tremę związaną z wystąpieniami publicznymi. Przemawiaj pewnie i zdobądź uwagę odbiorców.  Szkolenie z autoprezentacji przeprowadzi Cię przez wszystkie zagadnienia związane z przygotowaniem się do efektywnego wystąpienia. Polecamy również: droga do przywództwa. 4 lekcje dla liderów, szkolenia dla kierowników.

W zależności od firmy

Projektowanie dróg kariery w firmie zatrudniającej powyżej 50 pracowników wiąże się z utworzeniem i opisaniem szeregu stanowisk, które będą prowadziły pracownika od zadań najmniej skomplikowanych, do tych umiejscowionych najwyżej w hierarchii. Korzystne przy tym jest to, że osoby zatrudnione na wyższych stanowiskach znają pracę niższych szczebli z autopsji. To ułatwia porozumienie między ludźmi, minimalizuje nadużycia i nieprawidłowości. Dodatkowo w momencie np. restrukturyzacji i likwidacji któregoś z podstawowych stanowisk nie ma problemu z podziałem zadań między pracownikami wyższego szczebla.

WAŻNE!
Należy pamiętać, by dany pracownik nie tkwił na jednym stanowisku pracy przez wiele lat. Zwykle skutkuje to znużeniem i frustracją.

W przypadku małych firm i zespołów, np. 2-3-osobowych, alternatywą przeciw tzw. 'płytkiej' ścieżce kariery może być model 'wzbogacania' stanowisk pracy. Polega on na systematycznym podnoszeniu zakresu kompetencji decyzyjnych, regularnym stawianiu coraz bardziej skomplikowanych, odpowiedzialnych i trudnych zadań stymulujących do rozwoju, np. wyznaczenie niezależnego obszaru pracy, którym samodzielnie będzie zarządzał. Należy przy tym egzekwować i kontrolować realizację celów.

4 etapy przebiegu kariery

Specjaliści wyróżniają cztery zasadnicze stadia rozwoju kariery pracowników, podzielone na określone lata życia.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przygotowując nasze szkolenia HR online nie przekładamy treści i procesu „jeden do jednego” ze szkoleń stacjonarnych.


Zobacz nasze szkolenia HR.



Są to:

  • Poszukiwanie – do 25 roku życia danej osoby – to czas, w którym ludzie się uczą, dojrzewają, zdobywają pierwsze doświadczenia zawodowe, krystalizują się ich preferencje i podejmują decyzję, na jakim polu chcą się realizować. Proces poszukiwań może trwać również po skończeniu edukacji i podjęciu pierwszej pracy, jeżeli okaże się, że oczekiwania pracownika nie zostały spełnione.

  • Stabilizacja (inaczej 'ustawienie') – to okres między ok. 25 a 45 rokiem życia. Charakteryzuje się podjęciem ostatecznych decyzji zawodowych i rozwojem w tych ramach, często następuje awans. Zmiany profilu są dopuszczalne, ale zwykle dana osoba wie, co chce robić, jakie ma zainteresowania i co zamierza osiągnąć.

  • Półmetek (lub 'utrzymanie') – to najczęściej lata między 45 a 65 rokiem życia. Następuje wzrost doświadczenia i specjalizacji; prowadzi do pięcia się w hierarchii lub osiągnięcia maksimum możliwości.

  • Schyłek ('spadek') – to finalny etap związany z planowania i przechodzeniem na emeryturę. Coraz częściej pracownicy – szczególnie spośród wysokiego szczebla zarządzania – pozostają aktywni zawodowo, usuwając się jednak w cień (często zostają w firmie, pełniąc funkcje doradcze lub szkoląc następców).

Gamma. Firma szkoleniowa roku! Zobacz nasze szkolenia menadżerskie: Zapraszamy serdecznie.

 

Gra warta świeczki?

Samo określenie dostępnych dróg awansu nie gwarantuje jeszcze rozwoju personelu na pożądanym poziomie. Ważną rolę odgrywają też wszelkie komórki firmy odpowiedzialne za zarządzanie kadrami, które w porozumieniu z kierownictwem powinny uruchamiać inne działania, np. doradztwo zawodowe czy okresowe urlopy na dokształcanie się.

Grzech zaniechania, polegający na braku jakichkolwiek ruchów związanych z rozwojem pracowników, zwykle skutkuje dużą rotacją wśród pracowników, niższymi kwalifikacjami kadry, spadkiem motywacji i morale w zespołach czy wzrostem kosztów pracy. Najgorszym jednak układem jest sytuacja, w której wszyscy są 'wrzuceni do jednego worka' i nie mają wpływu na swój los w ramach firmy, bez względu na osobiste zaangażowanie.

 

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

26 lutego 2020
Technika GROW służy do wyznaczania celów oraz opracowywania strategii ich realizacji. To prosta i skuteczna metoda, którą może praktykować menadżer ze swoim zespołem.
19 grudnia 2019
Mapa myśli (mind mapping) to technika służąca graficznej prezentacji, organizacji i hierarchizacji informacji. To narzędzie niezwykle przydatne w nauce oraz biznesie.
16 grudnia 2019
Pomodoro to prosta metoda pomagająca w zarządzaniu czasem, zwiększeniu koncentracji i podniesieniu efektywności.
6 grudnia 2019
Ta metoda jest wykorzystywana również do poszukiwania kreatywnych rozwiązań. Może być praktykowana  indywidualnie, jak i grupowo. Jest znakomitym narzędziem dla menadżera do wszechstronnej analizy firmowych projektów i podsuwanych przez współpracowników pomysłów.
27 listopada 2019
Netykieta podobnie jak savoir – vivre nie jest ustalona raz na zawsze, a za jej nieprzestrzeganie nie zawsze grozi kara. Jednak uporczywe łamanie netykiety może grozić odsunięciem od jakiejś usługi internetowej lub wykluczeniem z wirtualnej grupy. W skrajnym przypadku, negatywne zachowanie w sieci, może powodować kłopoty z wymiarem sprawiedliwości.
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę

lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.