System oceny pracowników, ocena 360 stopni

Ocena 360 stopni jest najczęściej wykorzystywana do oceny kompetencji kadry kierowniczej oraz osób na wysokich stanowiskach organizacyjnych. Niemniej jednak można ją stosować również w odniesieniu do innych grup pracowniczych.

28 października 2014
zdjęcie - System oceny pracowników, ocena 360 stopni

System oceny pracowników, ocena 360 stopni.


Ocena 360 stopni

Ocena 360 stopni koncentruje się na pozyskania subiektywnych informacji zwrotnych na temat pracy danego pracownika. Jest to ocena, w której realizacji uczestniczy wiele pomiotów, informacje pozyskiwane są z wielu źródeł.

Zdolności osoby, jej umiejętności oraz skuteczność w realizacji postawionych zadań oceniają współpracujący z nią na co dzień przełożeni, podwładni, współpracownicy, a niekiedy również osoby z zewnątrz, np. Klienci.

Pracownik zostaje poddany ocenie z kilku poziomów. Oceniany jest zarówno przez przełożonych, jak i podwładnych, a także przez najbliższych współpracowników i osób z zewnątrz organizacji.

Taki system oceny w pełni obrazuje sposób pracy pracownika. Widoczne są rozbieżności w postrzeganiu pracownika przez samego siebie i tym, jak go widzą inni. Wynikiem tego jest większa samoświadomość, która z kolei jest kluczem do osiągania lepszych efektów pracy oraz fundamentem rozwoju.


Ocena pracownicza oparta o model kompetencyjny

Najczęściej stosowaną w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi metodą organizacji procesu oceny pracowniczej jest ocena oparta o model kompetencyjny.

Model kompetencyjny organizacji zawiera opis kluczowych dla niej kompetencji, czyli wiedzy, umiejętności, uzdolnień, stylów działania, osobowości, wyznawanych zasad, zainteresowań i innych cech, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji.

Wykorzystując opisane w nim kompetencje, tworzony jest profil kompetencyjny stanowiska, który stanowi listę kompetencji wymaganych do efektywnej realizacji związanych z jego piastowaniem zadań.

Podczas oceny określa się, w jakim stopniu oceniany pracownik przejawia w swojej pracy zawodowej wymagane w danym profilu stanowiska kompetencje. Dzięki temu możliwym staje się określenie, w jakim obszarze pracownik powinien rozwinąć swoje kompetencje, aby móc skutecznie wykonywać powierzone mu obowiązki.

Bardzo istotnym aspektem metody oceny pracowniczej opartej o model kompetencyjny jest jej rozwojowy charakter. Oprócz dokonania oceny pracownika w oparciu o ocenę stopnia spełniania oczekiwań zawartych w profilu kompetencyjnym stanowiska, metoda ta kładzie silny nacisk na praktyczne wykorzystanie pozyskanych w ten sposób informacji w procesie rozwoju zawodowego pracownika.

Dzięki cyklicznej ocenie kompetencji i planowaniu adekwatnych do niej działań możliwym staje się wyznaczenie długoterminowych planów zarządzania rozwojem poszczególnych pracowników i ukierunkowywanie tych planów w takim kierunku, który umożliwi realizację zarówno planów pracownika, jak i polityki personalnej organizacji.
 
Duży wybór szkoleń opartych o model kompetencyjny znajdziesz w dziale: szkolenia otwarte i szkolenia zamknięte. Zapoznaj się z nimi!



Skale ocen / Sposoby oceniania

W ramach metodologii oceny pracowniczej realizowanej w oparciu o model kompetencyjny wykorzystuje się w zależności od charakteru organizacji i specyfiki wykorzystywanego modelu kompetencyjnego kilka różnych sposobów oceny:
  • Ranking – szeregowanie pracowników według wybranych kryteriów od najlepszego do najgorszego. Jest to prosta technika, jednak powinna być stosowana tylko w przypadku podobnych zadań pracowników, ponieważ przy bardzo zróżnicowanym zakresie obowiązków i wykonywanych zadań wyniki mogą być nieobiektywne. 
  • Porównywanie parami – porównanie każdego pracownika z każdym, a następnie przyznawanie punktów tym, którzy w tej „rywalizacji” wygrywają. Efektem jest stworzenie listy rankingowej. Jest to bardzo pracochłonna metoda, gdyż należy dokonać porównania w parach każdego pracownika z każdym innym pracownikiem, w efekcie przy dużych organizacjach liczba wymaganych porównań może być astronomiczna.
  • Technika wymuszonego rozkładu – próba wpasowania poszczególnych pracowników w rozkład normalny jakiegoś kryterium. Wymaga założenia reprezentatywności próby. 
  • Skale kwalifikacyjne – określenie natężenia cech pracownika za pomocą skal słownych, punktowych lub behawioralnych. 
  • Swobodny opis – opis dokonań i zachowań pracownika wykonywany przez kierownika. Dokładnie odzwierciedla jakość pracy pracownika, jednak bardzo ograniczona jest możliwość porównań zarówno w czasie, jak i z innymi pracownikami. 
  • Technika samooceny – pracownik może opisać lub skomentować własną ocenę. 
  • Technika wydarzeń krytycznych – systematyczne prowadzenie zapisów o sukcesach i porażkach pracownika. Zapisy są okresowo analizowane, a na ich podstawie powstaje ocena. 
  • Arkusz oceny pracownika – informacje są zbierane za pomocą arkusza, a następnie za pomocą kluczy przeliczane na ocenę.

Oprócz oceny pracowniczej dokonywanej w oparciu o model kompetencyjny w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi wykorzystuje się również metodologie oceny, które bazują na ocenie kluczowych wyznaczników efektywności, czy w oparciu o portfolio pracownika. Dokonanie wyboru jednej  z pośród dostępnych metodologii uzależnione jest przede wszystkim od rodzaju zadań wykonywanych przez pracowników.
 
Gamma - firma szkoleniowa roku w rankingu Gazety Finansowej. Oferujemy szkolenia sprzedażowe i menadżerskie np: i inne. Zapoznaj się z nimi. Zapraszamy.

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.